「カオナビ」で人材情報を一元化。店舗の社員と店長のマッチングが可能になり離職防止につながる

外食業界に限らずあらゆる業界で深刻化する「人手不足」。株式会社 松屋フーズ(以下、松屋フーズ)も同様の課題を抱えていました。退職者をどのようにすれば減らせるか。問題解決のために退職者分析を進めるものの解析自体に時間がかかってしまう……。「そんな状況を打開する一手となったのが『カオナビ』でした」とは採用教育部 採用教育グループ チーフマネジャーの富沢秀樹様。「カオナビ」は松屋フーズの離職防止にどのように役立ったのでしょうか? 

※インタビューの内容は取材時のものになります。

  • 設立

    1996年

  • 資本金

    66億5593万円(2017年[平成29年度]3月期)

  • 従業員数

    1,400名(2017年[平成29年度]3月期)

  • 事業内容

    牛めし定食事業、とんかつ事業、鮨事業、ラーメン事業、外販事業他、フランチャイズ形態による飲食店業の技術、および経営指導。

  • 会社HP

松屋フーズの人材に対する考え方

求めているのは「視野の広い人材」

——大手外食チェーンとして業績を伸ばしている株式会社 松屋フーズ様(以下、松屋フーズ)の人材に対する考え方をお聞かせください。

富沢秀樹様(以下、富沢様):弊社には社員が活躍できるフィールドがたくさんあるので、広い視野を持った人材を求めています。外食チェーンだけでも、弊社は牛めし・とんかつ・カレー・ラーメン・鮨・天ぷら・カフェ等、幅広い業態の店舗を展開しています。そのため、様々な能力を持つ人材が必要と考えています。

株式会社 松屋フーズ
▲採用教育部 採用教育グループ チーフマネジャー 富沢秀樹様

——「広い視野を持つ人材」を育てるために工夫をされていることはありますか?

富沢様:弊社には大きく分けて、店舗部門と本社部門があります。店舗部門は営業部門で松屋フーズの収益を支える柱です。一方、本社部門は営業部門を支え、サポートする部門です。ほとんどの新入社員はまず、収益の柱である店舗部門に配属され、全国の店舗で活躍してもらいます。また、研修も、OJTだけでなく、階層ごとに店舗経営に必要な能力を身に付けることができる研修を用意しています。

全国の店舗に散らばった人材の能力を「見える化」したい

——現在抱えている人事上の課題などはありますか?

富沢様:現在は、全国に散らばった営業部員それぞれの持っている資格や能力が見えにくくなってしまっています。バラバラに散らばった人材情報を一元化して、社員一人ひとりの隠れた能力を「見える化」することが課題だと思っています。

——人材情報を一元化するとは具体的にどのようなことを意味しますか?

富沢様:たとえば、社員の名前を検索すれば、社員に紐付いた特技や能力、どんなキャリアを積んできたかということをすぐに把握できる状態のことを意味します。新しいプロジェクトを始めるときに、そこで活躍できる人材を全国の営業部員の中から見つけ出せる仕組みを整える。そういうことが、弊社がこれからもっと成長していくための土台になると考えています。

「カオナビ」の導入背景

離職防止策を練る上でも人材情報の一元化は必要だった

——現在、外食業界に限らず多くの業界で「人手不足」が問題となっています。松屋フーズは「人手不足」に対してどのような取り組みを行っていますか?

富沢様:これまでは現場社員の「話を聞く」ことを重点的に行ってきました。たとえば、研修の際に、参加した社員の業務における悩みなどをヒアリングする。あるいは、社員が気軽に悩みを相談できるように同期入社した社員が一堂に会する機会を積極的につくる。もちろん個人面談も行ってきました。でも、それだけでは決定的な打開策にはなりません。そこで数年前から私が退職者分析を開始しました。

——退職者分析では具体的にどのようなことを行っていますか?

富沢様:一人ひとりが積んできたキャリアや志望動機、それに採用時に受検した性格検査の結果などを分析して退職者に共通する傾向がないかを調べています。でもここでも大きな問題に突き当たりました。エクセルで行う分析作業に途方もなく時間がかかります。必要な情報をあらかじめ一元化しているわけではなかったので、まずはバラバラに散らばったものを集めなければならない。膨大な数であるため、入力ミスだって生じやすい。そんな課題を抱えていたときに、「カオナビ」の存在を知りました。

株式会社 松屋フーズ

「カオナビ」導入の決め手

隠れた人材の発掘ができる可能性を秘めている

——「カオナビ」を導入するメリットをどこに感じましたか?

富沢様:人材情報を簡単に集約できるところです。PROFILE BOOKに性格検査の結果やキャリアなどを入力してしまえば人材情報の一元化ができます。それに、入力するデータの種類が増えても項目を自由に追加できる。システマティックに人材情報を管理できることも決め手となりました。「カオナビ」なら隠れた人材の発掘もできそうだと思い、導入を決めました

株式会社 松屋フーズ
▲PROFILE BOOKの画面イメージ。異動履歴や評価情報などの社員の詳細データを自由に設定できます。(※画像はサンプルです)

——「カオナビ」ではどのような人材管理を行っていきたいですか?

富沢様:たとえば配属された店舗で自分の能力を発揮しきれていない社員がいたとします。でもその社員は、店舗・上司含め環境を変えることで本来持っている能力を十分に発揮できるかもしれません。「カオナビ」では、こうした社員同士のマッチングの質を高めていきたいと考えています。知りたい切り口でマトリックス分析できるSHUFFLE FACEを使えば、社員同士の組み合わせも考えやすい。組織図モードのSYNAPSE TREEを使えば、異動先での社員同士の相性を鑑みた配置をあらかじめシミュレーションできます。それに今後はキャリアのゴールを「店長」に限定しない最適な配置を進めていきたいので、その点でも活用をしていきたいですね。このように適材適所であったり社員同士の相性を考慮した配置を行うことで、離職防止にも役立てたいと思っています。

株式会社 松屋フーズ
▲SHUFFLE FACEの画面イメージ。縦軸・横軸を自分の知りたい切り口で自由に設定でき、必要な時に必要な視点で組織をマトリックス分析できます(※画像はサンプルです)
株式会社 松屋フーズ
▲SYNAPSE TREEの画面イメージ。顔写真付きの組織図で「誰がどこにいるか」をパッと把握できます。(※画像はサンプルです)

競合優位性は「自由に項目を追加できて、柔軟に使えるところ」

——「カオナビ」が他の人材マネジメントツールよりも優れていると感じた点はどこにありましたか?

富沢様:「カオナビ」の最大の利点は、使いたいデータを必要な分だけきちんと入力できるところだと思います。もちろん、他の同様のサービスも検討しました。しかし、柔軟性に欠ける上に、コストに見合ったパフォーマンスは期待できそうにありませんでした。一方で「カオナビ」は、自由に項目を追加できる上に、柔軟性も高い。エクセルのようにファイルを2つも3つも開かなくて良いし、ましてや紙に印刷してにらめっこする必要なんてありません。理想的な人材情報の一元化ができると思いました。

「カオナビ」を使ってみて

データ整備など作業の効率化で、離職防止対策の時間を確保できた

——実際に「カオナビ」を使ってみた印象を伺えますか?

富沢様:早期退職を防止するために実際に何をすべきかを具体的に考える余裕ができたところです。これまではデータを分析する土台をつくるのに必要以上の時間がかかり、データを分析して考察するまでの余裕はありませんでした。しかし、「カオナビ」を導入したことで、画面をじっくり見て、「この社員には実はこういった能力があるのか」「この社員とこの店長は相性が良さそうだからこっちの店舗に異動させてみよう」といったことを考えられる時間が生まれました。弊社にとって、これは、大きな進歩だと思っています。

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