IPOをきっかけに、評価制度を一新。
煩雑な業務をカオナビで一元化し、年4回の評価をサクサク運用!

2005年に設立されたアライドアーキテクツ株式会社は、ソーシャルメディアマーケティングを総合的に支援する様々なソリューションをワンストップで提供しています。FacebookやTwitter、ブログ等のソーシャルメディアを販促・宣伝に活用する企業を多様なサービスでトータルにサポートしており、ここ数年で飛躍的に成長を遂げました。2013年11月には東京証券取引所マザーズへの上場を果たし、更に成長を続けています。

今回、カオナビを導入した経緯やポイント、更に同社で実践する評価制度の仕組みについて、社長室 室長兼人事チームマネージャーの澤田氏にお話を伺いました。

  • 設立

    2005年

  • 事業内容

    ソーシャルメディアマーケティング事業

  • スタッフ数

    169名 (2014年6月30日現在)

  • 平均年齢

    29歳

  • 男女比

    7:3

導入の背景

評価の回数を増やし、上司と部下のコミュニケーションを続けていく。 そのためにも、簡単に使えて評価業務の煩雑さを解消するツールが必要だった。

御社の評価制度について教えてください。

評価は上司と部下のコミュニケーションの場。業務上の課題、タスクだけではなく、 将来的なキャリアビジョンも掛け合わせて一人ひとりの目標を設定する。

当社は2013年11月に東京証券取引所マザーズに上場しましたが、これを機に評価制度を一新しました。社員数が徐々に増え始め、新卒採用も本格的に始動したタイミングだったので、これまで運用していた評価制度を見直し、ただ単に評価を下して終わり、という評価制度では無く、評価を上司と部下のコミュニケーションの場としてとらえながら、一人ひとりが成長していけるような制度を作ることが一つの大きな目的でした。 新しい評価制度では、上司と部下がしっかりとコミュニケーションを取りながら、業務的に抱えている課題、今後業務として取り組まなければいけないことの他に、業務以外のところで自分が為し得たいこと、といった将来の大きなキャリアビジョンという要素も掛け合わせて一人ひとりの目標を設定します。期を通してマネジメントを行う中で、チームのメンバーがどのように成長しているのか、悩んでいる場合はどのようなフォローが必要なのか、どのようなことが課題なのか、などを日々模索していくことで、中間管理職の育成にも繋がっています。

カオナビ導入にはどのような背景がありましたか?

年に2回だった評価を年4回へ。スムーズに運用していくためにも、 業務が円滑に回り、かつ人事情報の取りまとめも一元化して担えるツールを求めていた

実は、評価制度を一新したタイミングで一度他社の評価システムを導入したのですが、なかなか運用に乗りませんでした。そもそも、年に2回だった評価を年4回に増やし、これまで以上にスムーズに運用していかなければならないということでシステム化を決定したのですが、予想以上にシステムの仕組みが難しかったため、使い方がわからずに現場が混乱してしまったのです。せっかく、評価の回数を増やしてコミュニケーションの場を増やそう、と制度を改訂しましたが、逆に現場社員の業務が煩雑になってしまっては意味がありません。結局、上期の評価が終わった段階で一度システム運用を停止し、従来の運用に戻しました。 とはいえ、今後も社員数は増えていく中で、このまま運用を続けていくと、評価の集計に大きな工数がかかるほか、毎年の評価情報をどのようにストックしていくかということも課題となっていました。 現場社員も簡単に使うことができ、評価業務が円滑になる、かつ評価履歴や労務情報の取りまとめといった役割も一元化して担えるツールはないだろうか、と探していた際に見つけたのがカオナビでした。

カオナビを選んだ理由

組織体制が大きく変わっても、「人」に紐付く人事情報をパッと取り出せる。 より戦略的な配置や抜擢を行いながら、新しいプロダクトの創出に繋げていく。

カオナビを採用されたポイントを教えてください。

とにかくサクサク使えて、マニュアルがなくても簡単に操作できる。 日々の業務で活用する上で、項目の柔軟性や使いやすさは導入の大きなポイント。

評価の煩雑なワークフローを円滑に回せることは大きなポイントでしたが、例えば「キャリアビジョン」という項目を盛り込みたい、といった会社の想いも柔軟に反映できるカオナビの自由なインターフェイスはとても魅力的でした。今後も会社の成長に合わせて評価制度自体をブラッシュアップしていきたいと考えていたので、そういった変化にも対応できるシステムであることは絶対条件でした。更に、カオナビでは評価履歴や労務情報など、全ての人事情報を「人」に紐付けて管理できるので、マネジメントのシーンで広く活用できるイメージがありました。これまでは、人事情報は部署ごとに管理されていたため、部署移動や組織編制の変更の度に取りまとめるのが大変でしたが、人に紐付けて情報をストックしていけるようになったので、情報を探す際にとても便利になりました。組織体制がスピーディーに変化するベンチャー企業では、非常に使いやすいシステムだと思います。 また、評価のタームが短くなり、評価の回数が増えたことで、より現場社員やマネジメント層が活用する頻度も高くなることを想定していたので、とにかくサクサク使えて、マニュアルが無くても簡単に操作できるというカオナビの利便性の高さは、非常に大きなポイントでした。

今後、どのように活用を進めていこうとお考えですか?

評価の回数を重ねるごとに、上司と部下の会話の質も上がっていく。 日々カオナビを活用しながら、新しいプロダクトや企画の創出にも繋げていきたい。

これまで管理していた人事情報を一元化し、ストックしていくという活用方法は、導入後すぐに運用にのりました。評価も運用が始まっていますが、今後は集まってきた評価情報や過去の経歴、一人ひとりのキャリアビジョンも含めて上司が常に把握できるような状態を創り、マネジメントに活かしていきたいと思っています。3か月ごとの評価制度を円滑に回しながら、上司と部下のコミュニケーションをきちんと続けていくことは非常に重要です。進捗報告など、コミュニケーションをルーチンにしてしまうのではなく、一人ひとりどのようなキャリアビジョンを抱いているのか、業務以外にどんなことを実現したいと思っているのかなど、会話の質を上げていくことを意識するだけで、新しいプロダクトや企画の創出にも繋がると思っています。 人事的にも、日々の業務に根付いた部分でカオナビを活用しながら、より戦略的な配置や異動を実践していきたいと思います。

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