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株式会社Faber Company

「ここで働く意義」を感じられる評価制度に。成長期のベンチャー企業のカオナビ活用法

2022.04.21
人事評価の効率化
  1. 顔写真も見られる使いやすいツールで新評価制度をスタート
  2. 市場環境の変化に合わせた期中の目標変更もスムーズ
  3. 制度の試行錯誤にもキャッチアップできる柔軟性
  4. アンケート機能では、1週間で98.2%の回答率を達成
  5. 「誰もが納得できる評価のしくみ」づくりに役立てたい

SEO・コンテンツマーケティング支援ツールMIERUCA(ミエルカ)で急成長を遂げる株式会社Faber Company(ファベルカンパニー)。1800社以上の利用ユーザーを擁する主力のMIERUCAをはじめとするツールに加え人材マッチングサービスも展開し、ツールとリソースの両面からWebマーケティングをトータル支援している同社では、社員がやりがいを感じられる人事評価の実現を目指し、2020年4月にカオナビを導入しました。同社コーポレート本部人事労務チームの本多智美様と執行役員の月岡克博様に、カオナビ導入の狙いや今後の展望についてお話を伺いました。

*本記事の掲載内容は全て取材時(2022年2月15日)現在の情報に基づいています

顔写真も見られる使いやすいツールで新評価制度をスタート

――人材管理ツールはカオナビ導入以前から利用されていたそうですね。人事業務において、どんな課題を抱えていたんですか。

月岡様:
2005年の創業以来、人事評価情報はExcelで管理していましたが、社員数が数十人になってくると、Excelだけで評価結果を適切に蓄積していくのは難しいと感じるようになりました。そこで2018年ごろから人材管理ツールの利用を始めたのですが、Excelの延長のような印象で、うまく人事評価に活用しきれなかったんです。

ただ、そうしている間にも社員は増え、人材情報の管理はより難しくなっていきます。その上、コロナ禍の少し前頃から、さらなる企業成長を目指すには、社員一人ひとりに当社で働く意義を感じてもらうことが不可欠だという認識を経営陣が共有するようになりました。そこで、社員のやりがいの向上のために、より実効性のある評価制度への刷新を決め、人材管理ツールも新制度に合ったものに変えることになりました。

本多様:
いくつかの他社ツールと比較検討しましたが、カオナビは直感的に使えそうだった点や顔写真が表示される点、コストが適正という点を評価して選びました。それまでは名前だけで労務関連の作業をしていたので、別の人と取り違えてしまうミスが発生することもありました。顔写真があるとパッと見て判別可能なので、こうしたミスが防げると思ったことも導入理由の一つです。単純なようでいて、実務の上では重要なポイントでした。

執行役員 月岡克博様
執行役員 月岡克博様

市場環境の変化に合わせた期中の目標変更もスムーズ

――導入後は、どの機能を活用されていますか。

本多様:
主に評価ワークフロー機能「スマートレビュー」ですね。2020年4月の新評価制度の導入と同時に、スマートレビューでの運用に切り替えました。当社では業績評価に加え、360度評価も採用しているんですが、いずれもスマートレビューで運用中です。評価結果の記録欄に加えてその人のいいところを3行で記載する「3行メモ」という項目も設けて、随時マネージャーが更新しています。

月岡様:
評価者として便利に感じるのは、操作性や柔軟性の高さです。

当社では、UI/UX解析・CVR改善ツール「ミエルカヒートマップ」やチェーン店向けデジタルマーケティング支援ツール「ローカルミエルカ」に加え、Webマーケティング専門の人材マッチングサービス「ミエルカコネクト」も提供しています。市場環境や顧客ニーズの変化が激しいWebマーケティング業界で、多種のツールと人材という広い範囲の事業領域を扱っているがゆえに、期初に立てた目標と目の前の「やるべきこと」が乖離し、目標が形骸化することも珍しくありません。以前はマネージャーがその都度、個別に目標を設定し直していましたが、社員数が増えるとこうした作業も結構な負担になってしまいます。カオナビであれば、期中であっても目標の修正が簡単にできるので、目標が実態に沿うようになり、評価の精度が上がりました

コーポレート本部 人事労務チーム 本多智美様
コーポレート本部 人事労務チーム 本多智美様

制度の試行錯誤にもキャッチアップできる柔軟性

――360度評価は、どのように運用しているんですか。

本多様:
被評価者が、マネージャークラスとメンバークラスからそれぞれ2名ずつを「評価者」として指名し、5段階で評価をしてもらうしくみです。評価軸には、当社が理念に掲げる3つの価値観「見つける つなげる どう変える」「異能、異端を和(あ)える」「究極解から発想する」に合致する行動をしているかどうか、を置いています。

月岡様:
360度評価は近年よく聞く制度ですが、実際はなかなか難しく、評価サイクルが2巡した今でもトライアンドエラーを繰り返しているところです。

導入した当初は、評価者の選定方法がランダムで評価基準も今より曖昧だったので、「いい人だから」と高評価をつけたり、「よく分からない」と理由にもならない理由で低く採点したりといったことが散見されました。評価の傾向についても、マネージャーは厳しく、メンバーは甘くなりがちだったので、感覚ではなく、行動に対してレビューするようルールを定め、被評価者の普段の仕事ぶりを意識して見ていないと評価できないよう工夫しました。マネージャー・メンバー2名ずつという評価者の構成もこうした工夫の一つで、360度評価をより適切に機能させるための改善は、まだ続けていく必要があると考えています。

とはいえ、「なぜ自分がこの人を評価しなければならないのか」「リモートワークでほとんど会えていないメンバーを評価なんてできない」など、さまざまな声が上がっており、360度評価をより適切に機能させるための改善は、まだ続けていく必要があると考えています。

本多様:
月岡が言うように、導入から2年とはいえ、まだまだ試行錯誤の最中です。半年に1度の評価時期のたび、上がった要望や課題を反映してカオナビの設定を変えています。こうした作業も数時間あれば完了できるので、いろいろと試すことができて助かっています。

「スマートレビュー」での運用フロー設定画面。評価者の数が比較的多くなる「360度評価」の設定も容易にできる
「スマートレビュー」での運用フロー設定画面。評価者の数が比較的多くなる「360度評価」の設定も容易にできる

アンケート機能では、1週間で98.2%の回答率を達成

――1on1にも力を入れているそうですね。

月岡様:
事業部においてはマネージャーとメンバー間で、マネージャーは社長や役員と定期的に1on1を開催していて、その場での所感やコメントの記入や記録にもスマートレビューを活用しています。記録した内容は役員以上に閲覧権限を設定し、1on1でしか拾えないような現場の生の意見を共有できるようになりました。記録してきた過去のコメントを見ながら1on1ができるので、ミーティングそのものの密度や効率が上がり、1on1文化の定着にも役立っています。

――評価以外の側面でも、スマートレビューを活用いただいているんですね。

本多様:
はい。それ以外にも、先日アンケート機能も使ってみました。当社が入居しているコワーキングスペースから依頼のあったユーザー満足度調査への回答のために、「ボイスノート」を活用しました。アンケートフォームの設計や配布が簡単な上に、グラフ表示など結果のビジュアル化も容易でとても使いやすかったです。設計や配布だけならGoogleフォームでも問題ないのですが、アンケート結果がどこにあるか分からなくなることがあって、カオナビなら迷わずに必要な情報にたどり着けるところが気に入りました。

何より、回答期間が1週間しかなかったにもかかわらず、94.8%という高い回答率を得たことに驚きました。社員にとって、カオナビからメールが来るのは評価の時期ぐらい。意外な時期のコンタクトを珍しいと感じたのか、すぐにメールを開いてくれたようです。

アンケート機能「ボイスノート」は、メイン画面からワンクリックで回答率や設問ごとの回答割合が一覧できる
アンケート機能「ボイスノート」は、メイン画面からワンクリックで回答率や設問ごとの回答割合が一覧できる

「誰もが納得できる評価のしくみ」づくりに役立てたい

――今後、カオナビを活用してどのようなことを実現していきたいとお考えでしょうか。

本多様:
当面は評価運用が中心ですが、今後は社内のコミュニケーション活性にも活用していきたいと思っています。

現状、一般社員が被評価者の立場以外でカオナビを使うのは360度評価のときだけなのですが、コロナ禍でリモートワークが拡大したため、出社しなくても社員同士がコミュニケーションできる手段の必要性を痛感しています。現在、カオナビに掲載されている顔写真のセレクトは本人に任せていて、子どもと過ごす笑顔の写真など、その人らしさが出ているものも多くあります。社員が互いを知り合うきっかけにもなるので、こうした顔写真も見られるデータベース機能「プロファイルブック」の全社員への公開も前向きに検討しています。ただ、個人情報が公開されることに不安を抱く声も上がっているので、全員が納得できる形のルールを設定してから実現しようと考えています。

月岡様:

当社では2020年10月から、評価制度として一般的な相対評価だけではなく、より挑戦的な目標設定の上にそれに応じた昇給額なども自ら提案する絶対評価制度も選択できるようにしました。当社創業時の社名「セルフデザイン」に込められた「人生を自分自身でデザインできる会社に」という創業者の思いに通じる、「自分の給与は自分で決める」という“セルフデザイン”を叶える制度を実現させたかっこうです。

大幅な昇給を目指せる一方、相対評価で見込める一定の昇給はなくなるため、対象はあくまで希望者のみ。手を挙げたメンバーは、目標と昇給額を4つのレベルに分け、マネージャーと相談しながら設定し、達成したレベルに応じて評価が決まる仕組みです。入社年次の浅い社員でも成果を挙げれば大幅な給与アップの可能性があります。こちらの制度もまだ試行錯誤の段階なのでカオナビとは別に管理していますが、ある程度しくみを固められたらカオナビ上での運用に切り替え、効率的にデータ蓄積をしていきたいと考えています。

今後、優秀なメンバーを迎えるためにも、こうした新しい制度の導入も含め、柔軟な働き方の選択を広げていきたいと考えています。当社にはすでに「週4日社員」という勤務形態も導入しているのですが、多様な働き方が可能な環境だからこそ、だれもが納得できる評価のしくみや、やりがいを持って働ける環境づくりはますます重要になってくるでしょう。しばらくはトライアンドエラーが続くでしょうがカオナビさんの力を借りて、当社らしい人事評価を磨き上げ、成長のエンジンにしていきたいですね。

設立
2005年10月
資本金
1億円
社員数
80人
事業内容
ミエルカ(SEO、マーケティングツール)事業、メディア事業、コンサルティング事業
  • ※インタビューの内容は取材時のものになります。

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