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吉野家ホールディングスグループ社員約3,000名の情報をカオナビで統括。
まずは吉野家の“ひと”を可視化して抜擢・育成。
社員の成長スピードの加速を目指す

株式会社吉野家ホールディングス

  • 5,001~10,000名
  • 飲食・外食
  • 人事基幹システムの使い辛さを解消したい
  • 配置・抜擢・異動に活用したい
  • 顔と名前を見たい

 牛丼チェーンの吉野家を展開する吉野家ホールディングス。グループ傘下には吉野家のほか、讃岐うどんのはなまるや寿司の京樽、ステーキのアークミールなどを有し、国内・海外合わせて2,900店以上を展開する大手チェーングループである。
 今回は、カオナビ導入の背景や選定理由について、グループ人材開発室室長 山崎 裕之氏に話を伺った。

―吉野家ホールディングスの人材開発

『頑張っている人には必ずチャンスがある』という企業風土。
優秀な人材の育成を積極的に行っていく

 吉野家ホールディングスグループは経営理念に「For the People」を掲げ、長期経営ビジョン「NEW BEGINNINGS 2025」においても“ひと・健康・テクノロジー”という3つのキーワードにも表すほど、 “人”を非常に重視し、吉野家創業当時から人材育成や組織づくりを積極的に取り組んできた。また、人事評価に関しても実力・成果主義を貫き、実力のある社員には活躍の場を与え、さらなる成長を促しているという。

「これまでの一般的なキャリアパスは、店長を何年か経験した後にエリアマネジャーに昇格、その中から本社の各部門へ配属されるケースが多く行われています。店舗の運営で得られるピープルスキル(さまざまな年代や国籍のスタッフを動機付けて束ねる経験)の習得は、後々別の業務でも必ず活きてきますし、必須です。そのため、当グループで働く社員には、まず現場である店舗の運営を経験します。最近では、選抜の範囲を店長にまで広げ、若く優秀な人材を抜擢して、早い段階から専門的な知識を学ばせていく取り組みをはじめようとしています。実際に吉野家では、『キャリアオーディション』という公募型の社内異動希望制度を4年前に開始しました。本社部門で人員を必要とする際は全社員を対象に募集・選考を行い、登用するものです。こうして選抜・育成の範囲を広げることで、社員の成長を促しています。
 我々がいる飲食業界はご存知の通り、労働環境などが厳しいということは、多くの方がが持つ印象だと思います。しかし、学歴や経歴に関係なく『頑張っている人には必ずチャンスがある』、これが当グループの企業風土となっていることは自信を持って言えます。実際に当グループの社長、そして前の社長もアルバイトからスタートして、文字通り頑張ったのです」

―カオナビ導入の背景1

各社で違う人材情報の管理方法。
人事評価情報を含め、グループで統括する方法を模索していた

 ホールディングス化されたことをきっかけに、数年前からグループ内の人材交流が行われるようになったという吉野家ホールディングスグループ。しかし、もともとは別の会社であったため、各社の人材情報はそれぞれ違う方法で管理されていた。

「数年前からグループ内の人材交流が行われるようになり、人材情報を統括する必要性が高まっていました。しかし、各社の管理方法はさまざまで、人事システムを導入したばかりの会社もあれば、システムを導入していても、余りある機能を使いきれていない会社もありましたね。2年かけてグループで概念を統一した人事評価制度も含めて、人材情報をどのように管理していくか模索していました」

—カオナビ導入の背景2

「社員の顔と名前を一致させたい」。社長の一言が導入のきっかけ

 昨年、吉野家ホールディングスグループでは長期経営ビジョンを策定した。その頃から、ビジョンの浸透や現場社員とのコミュニケーションを図ることを目的に、社長が直接現場に足を運ぶ機会が増えていたという。カオナビの導入は、社長のある一言がきっかけとなっている。

「昨年頃から社長が直接、地区ごとの店長やエリアマネジャーが集まる会議に出席する機会が多くなっていました。首都圏はもちろん、東北や関西、九州、沖縄など全国に出向き、毎回数十名の店長やエリアマネジャーと交流を行っています。しかし、各店長やエリアマネジャーにとって、その時間は社長との1対1の記憶として残りますが、社長にとっては同じ体験でも、数十名の中の一人となってしまい、どんな会話をして、どんな印象が残っているのか、回を重ねるごとに記憶することが難しくなっていたそうです。そんなとき、社長が私に『社員の顔と名前を簡単に一致できる方法はないか』と言ったことがきっかけとなり、何か良い方法はないかと検討しはじめました。そして、“顔と名前の一致”をコンセプトにしているカオナビにたどり着いたのです」

―選定理由

カオナビならグループの人材情報を容易につなげられる。
各社の目的に合った使い方にも期待

 社長の一言をきっかけに、カオナビの導入を検討したという同社。各社の人事システムを統合するのではなく、新たなツールとしてカオナビを選択した理由について伺った。

「カオナビであればグループの人材情報を上手くつなげられる可能性を感じました。各社が使用している人事システムを統合するのは並大抵の苦労ではありません。しかし、カオナビという新たなツールを提供して各社の人材情報を連携すれば、システムを統合するよりも容易に管理が可能になります。さらに、カオナビでは情報の整え方によって社員のグルーピング検索も可能なため、各社それぞれの目的やねらいに合わせてさまざまな活用ができると考え、導入を決めました」

—今後の活用

特性の把握や埋もれている人材を可視化して、社員に成長の機会を与えたい

 最後に、今後のカオナビの活用方法について伺った。

「まずは、人材交流を経験した社員の情報や直近の変化などをカオナビに登録して、特性を把握したいですね。その特性に類似する若手社員を選抜して人材交流を経験させることで、早い段階で成長の機会を与えることができると考えています。また、誰がどこにいるという情報だけではなく、経歴や人事評価に表れない小さなトピックや行動などを登録することによって、放っておいたら埋もれてしまうような人材の可視化への活用も期待しています。
 『頑張っている人をどう見つけるか』。この一つの手段として、カオナビを活用していきたいですね」

株式会社吉野家ホールディングス

  • 設立

    1958年12月27日

  • 資本金

    102億65百万円

<グループ各社事業内容>
牛丼の吉野家、讃岐うどんのはなまる、寿司の京樽、ステーキのアークミールなどを展開する外食チェーン

<吉野家ホールディングス事業内容> 吉野家、はなまるうどん、京樽、アークミールなどを傘下に持ち、グループ全体の成長促進や企業価値の最大化を追求する純粋持株会社

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