『人に学び、人を育て、ひとにかえそう』という理念のもと
どこまでも人に向き合う学習塾経営者が選んだツールはカオナビだった

株式会社湘南ゼミナールは、神奈川・東京・埼玉・千葉において、合計201校、生徒数約30,000人の学習塾を展開する教育総合企業です。小中学生向けの進学塾「湘南ゼミナール」、難関高校受験指導「SHOZEMIアルファ」、オリジナル個別指導「スタディ・ナビ」のほか、提携事業に現役高校生向け映像型個別指導「河合塾マナビス」と学校成績保証制度を実施している「森塾」などがあります。
カオナビを導入したのは2016年9月末のこと。生徒の成績向上と志望校合格、授業に対する徹底的なこだわりで人気を博し、創業以来27年間連続増収を果たしている同社がカオナビを選択した決め手は何だったのでしょうか?人事本部 講師管理部 部長の中村 誠也様にお話をうかがいました。

  • 設立

    1988年4月

  • 資本金

    3250万円

  • 従業員数

    730名(2016年11月末日現在)

  • 会社HP
  • 事業内容

    株式会社湘南ゼミナールは、神奈川・東京・埼玉・千葉において、合計201校、生徒数約30,000人の学習塾を展開する教育総合企業です。難関校受験対策コースや個別指導も備え、個性と学力に合わせた指導を行っています。

学生3名で立ち上げた学習塾からスタート。 独自の「QE授業」には、さまざまな企業文化や想いが詰め込まれていた

―「湘南ゼミナール」といえば、ホワイトボードの前で先生がテンポよく生徒さんに質問を投げかける「QE授業」が有名ですね。これはどのぐらい前から行われている授業なのですか?

人事本部 講師管理部
部長 中村 誠也 様

はじまりは1993年なので、もう23年以上やり続けています。「QE」はQuick Exercise(クイックエクササイズ)の略で、1問ごとに挙手確認をして、とにかくほめることを繰り返すという、とてもライブ感が高い授業です。正解率を見ながら、その場で難易度を変えていくため、集団授業でありながらレベルに応じてカスタマイズしていく個別授業の要素も含まれます。
生徒たちがギリギリ解けるか解けないかというレベルの問題を、ものすごいスピードで出題するため、生徒は問題を解きながら思考レベルを上げていくことができますし、その場で問題を作る講師側も日々鍛えられます。
生徒に問題のテキストを渡して解かせ、後でその解説をするというやり方のほうが簡単かもしれませんが、「社会で役立つ人間の育成」を意識している当社では、受験で勝つ以前に「自分で考えることができる」人間を目指すというこだわりから、このスタイルを続けているのです。
この「QE授業」は、「ほめること」であったり、「フラットなチームワーク」や「間違えを恐れずにチャレンジする」ことなど、当社の文化が詰めこまれた授業と言えますね。

―「QE授業」は御社の文化や想いが詰まった授業なのですね。さらにくわしく踏み込んで企業文化や風土について聞かせてください。

当社の理念は『人に学び、人を育て、ひとにかえそう』というものです。学習塾なのに「教える」という言葉を使っていないのが面白いところで、「教える」という意味に含まれる“上下関係をつくらない”ことを示しています。講師と生徒の関係においても、「QE授業」は講師による「なぜだと思う?」という質問に、生徒が自らの考えをどんどん発していくスタイルのため、お互いに学び合う姿勢を貫いています。理念の最後にある「ひとにかえそう」は、教育を通して社会(ひと)に貢献していくことを表したもので、思考力や自立心が育った生徒を社会に送り出すことが最終的な目標です。
「上下関係をつくらない文化」は教室だけではなく社内も同様で、社員同士の学びあいを大切にしていますし、社長と経営陣の距離感、もっと言うと現場と社長の距離感が非常に近い。もともと当社は、1979年に慶應義塾大学の同級生3名が、湘南ゼミナールの前身「湘南塾」を開校したのがはじまりです。創業時から上下関係のないフラットな環境だったんですね。
また、「人」にこだわっている風土も当社の特徴のひとつです。経営会議の中に、「ひと会議」という人事会議を月1回設けて、人事本部の採用担当者と労務担当者が、進捗と現状を報告するほか、経営陣と人事本部の各部長が人事上の課題を議論しています。
このように、経営陣自ら「人」にこだわった風土を大切にしてきたためか、入社した社員のほとんどが「人が魅力的」と語ってくれています。

優秀な講師の採用が難しい環境下において 人にフォーカスすることで離職率を抑えて業界に風穴を開けたい

最新のデータでは、社員が730名、アルバイトとパートが1,941名。あわせて2,671名になります。

―すごい人数ですね!では、カオナビの導入以前に感じていた課題があればお聞かせください。

経営陣と現場との距離感が近いフラットな社内環境は、当社の強みの一つでもあります。しかし、これだけ人数が多くなってくると、どうしても一人ひとりを把握しきれず、距離感を維持できなくなっていました。
ちょうど今年の3月に社長交代があり、新社長と現場とのコミュニケーションをはかるために、1年間のうちに全社員と食事をするランチ会の企画が始まったんですね。この企画は、週のうち3~4日間、社長が現場に出向いて、1回につき8〜10名ぐらいのグループとランチタイムを共有するものです。開始後半年で、ようやく全体の7割程度となる500〜600名ぐらいまでに到達したところですが、せっかくその場で顔を覚えても、次に顔を会わせるのが一年後では忘れてしまいますよね。そこで、社員の顔と名前を一致させるためのツールの必要性を社長自ら感じるようになっていました。
さらに、正社員の採用が難しくなっていることも課題のひとつです。もともと塾講師は体力勝負のため、30代後半以降は別の業界に転職する方も多く、業界的にも離職率が高いとされています。塾業界は入社1年後には半分も残っていないことも多いのです。それでも当社は育成に力を入れていることもあり、離職率は7%〜10%程度です。他社では場所によっては20%を超えるところもあるので、少ない方ではないでしょうか。
この業界に風穴を開けるためにも、当社は「会社として魅力的である」こと、そしてより「人」へのフォーカスを強化したいと考え、その仕組みを模索していました。

店舗ビジネスを展開する企業の導入事例が強力な後押し データのセットアップサポートを任せられる点も魅力だった

―そこで『カオナビ』を選んでくださった訳ですね。どこが決め手だったのでしょうか?

丸亀製麺さんなど、店舗ビジネスを展開している会社の導入事例がありますよね。業界は違っていても、業態が似ている企業の実績があるという部分でイメージがしやすかったことがひとつです。
またもうひとつは、大きいところではサイバーエージェントさんのように、ベンチャーから大企業へと進む成長企業に導入されていることから、過渡期における変化が多い状況にも対応できそうという期待が持てたことです。なにしろ、社長から一番最初に出てきた言葉が「カオナビ」であり、他の競合製品もリスト化はしましたが記憶にないぐらいでしたから。
システムの話でいうと、運用が8割9割を占めると思っているので、導入実績例だけでも期待できますし、あとはサポートを頼めるかどうかの部分も大きい。今回カオナビさんにサポートに入っていただいたおかげで、セットアップと管理データを登録した時点で成果への道筋が見えた気がします。

学習塾でありながら顧客満足度を支える徹底したKPI管理を実践 授業テクニックを競うことで講師の質を上げる

―御社ならではの管理データというとどのようなものがあるのでしょうか。

まず「授業のコマ数」ですね。あとは事業部によって多少異なりますが、年に3回行う「生徒の満足度アンケート」でしょうか。授業のわかりやすさや、またこの先生の授業を受けたいかといった内容の評価で、全体発表されるものなので、この点数が低いとショックですね。逆に上位になると、3万人の生徒からの評価ですから、嬉しいものです。
そうした満足度とは別に、「生徒の進学実績」を出して、どこの小学校、高校、大学に入れているかも、大きな評価のひとつになっています。
また、「Q1グランプリ」(Q は「QE授業」のQ)で授業のナンバーワンを決めるランク付けも4年前から開始しています。各エリアの予選で1位になった講師は本選に進み、多くの社員やゲストが見守る中で模擬授業を行って、勝敗を競います。この結果ももちろん評価データとして記録しています。

名前だけだった上司の笑顔が見えることで接点が近くなる 究極のコミュニケーションツールを目指して一歩ずつ

―これからカオナビを活用して実現していきたいことをお聞かせください。

現状は運用を開始したばかりですので、まずは権限を設定してスタートする予定です。はじめは経営陣と人事で利用し、来年の春には事業責任者とエリアマネージャーまで利用できるように計画しています。とくに彼らにはカオナビを活用してほしいですね。そして最終的には、全社員に公開して、顔と名前はもちろん、部署名や勤務年数などをお互いに把握できるようにしていければいいなと思っています。
また、今は各事業部で行っている評価や研修のデータをカオナビに集約し、「見える化」されていけば、「異動希望調査」や「ESアンケート」なども含めて全体が把握できるようになります。それらをもとに、先ほどお話ししたような「ひと会議」や各事業部人事会議において、カオナビを見ながら人材配置を検討できるようになると思うのです。
とはいえ、やはり一番の目的は「人」とのコミュニケーションです。規模が大きくなってくると、どうしても現場との接点が減ってきます。現場でも、生徒が増えれば授業時間が増えて作業も増えますし、それぞれのタスクが増えた結果、本来見るべき人の良いところを見る機会が減ってしまい、ひいては退職者の増加につながりかねません。
これまで「中村さん」という活字だけの存在だった社員の笑顔を確認することができれば、接点がより近くなると思うのです。エリアマネージャーや社長から顔を覚えられて声をかけられることがあれば、モチベーションもアップします。そうやってまずは「コミュニケーションの接点を増やすきっかけになるツール」として使いこなしたいですね。

―湘南ゼミナール様の教育への情熱と真摯な取り組みの数々をうかがい、これからの日本の子どもたちの未来は明るいなと思いました。カオナビがその一助となれば幸いです。ありがとうございました!

(2016年11月取材)

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