株式会社 産業経済新聞社|事例|カオナビ【シェアNo.1】顔写真が並ぶ、クラウド人材管理ツール

決め手は「シンプルで見やすい」抜群の操作性。記者の能力も「見える化」し、育成も考えた配置を行いたい

報道・言論機関として「気概を持って真実を伝える」ことをモットーとしてきた株式会社産業経済新聞社様。メディアを取り巻く環境が変化する中、信頼されるメディアとしてあり続けるために人材マネジメントを積極的に行なっていきたいそう。「『カオナビ』を使って報道マンの能力を『見える化』したい」と言うのは総務本部人事部の郡司昇様と上中谷幸夫様。その意図とは? 「カオナビ」導入の背景からお話を伺いました。

※インタビューの内容は取材時のものになります。

  • 創刊

    1933年6月20日

  • 設立

    1955年2月15日

  • 資本金

    31億7219万8500円

  • 従業員数

    1925名

  • 事業内容

    一般紙(全国紙)である産経新聞をはじめ、サンケイスポーツ、夕刊フジなどの日刊新聞を発行。イベント事業も手がける。ネット媒体としては、産経ニュースやSANSPO.COM、zakzakなどの各種サイトを子会社の産経デジタルが運営。

  • 会社HP

産経新聞社の「人材」に対する考え方

「紙媒体としての矜持」を大切にしながらネット配信にも注力

——株式会社産業経済新聞社様(以下、産経新聞社)は、メディアが多様化する中で、他社とどのように差別化を図っていますか?

郡司昇様(以下、郡司様): 弊社は気概と覚悟を持って真実と向き合う人間の集団だと考えています。このような気概は記者だけに求められているわけではありません。販売から経営管理に至るまで全ての社員に対して、「報道機関としてのあるべき姿」を意識しながら職務に励むことを求めています。そのため、情報があふれる現代においても「紙媒体としての矜持」を大切にして、インターネットとの融合に力を入れています。主力事業として新聞があり、新聞のコンテンツをインターネットで配信する。紙とインターネットの良いところを活かして、チャレンジしつづける会社でありたいと考えています。

株式会社 産業経済新聞社
▲東京本社総務本部 人事部長 郡司昇様

「少数精鋭」という人材戦略

——産経新聞社の人材戦略とはどのようなものですか?

郡司様: 私たちの会社はまさに「少数精鋭」だと思っています。大規模な採用をするわけでなく、新卒採用でも限られた採用枠の中で粒ぞろいの人材を採用しています。入社後は、人材をいかに活かすかという観点から、多くの経験を積んでもらっています。例えば、記者の仕事の場合、他の新聞社では一つの支局に複数の人が配属され、それぞれ担当が決まっていたりします。しかし、弊社では、一つの支局に一人、しかも複数の仕事を担当してもらっているのです。その結果、一人に任せられる責任と裁量が大きくなるため、自ずと力がつくわけです。これは記者に限らず、他の職種においても同様です。

「カオナビ」導入の背景

社員の能力を「見える化」して戦略的な異動を行いたい

——人材を配置する際に、ジョブ・ローテーションなどは行っているのでしょうか?

郡司様: 現時点では、職種別採用を行っているので、編集職で入社したのであれば取材記者として活躍してもらっています。しかし、今は一つの職種と能力に特化した社員を育てれば会社が成長できる時代ではありません。そこで私たちも、ジョブ・ローテーションを制度化して行っていくことを検討しています。例えば、編集職の社員が営業職として経験を積むことで、社員の能力を複合的にアップさせることなどを考えています。

上中谷幸夫様(以下、上中谷様): これまでは異動の目的が「成長につながる」という漠然としたイメージだけで、具体的ではない場合もありました。そのため今後は人事異動をより戦略化し、「異動先でどのような能力を培ってもらうのか」「その能力を2、3年後、どのように活かしてもらうか」という将来の育成プランを明確にした上で異動を行っていきたいですね。

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▲総務本部人事部 次長 上中谷幸夫様

——その時に、各社員の能力を見極めるのはとても難しいことかと思います。産経新聞社はその課題をどのように捉えられていますか?

郡司様: 現在、希望するキャリアステップなどを自己申告してもらう「私レポート」を年に一度提出してもらっています。現場の上長は、報告された内容から、部下の能力やモチベーションの把握に役立ててもらっています。しかし、それだけでは、一人ひとりの社員をジョブ・ローテーションの中でどのように育てていけばいいかまではわかりません。社員が持っている能力やスキル、希望といった複合的な人材情報を「見える化」していく必要性を今まさに実感していますね

導入の決め手

決め手は「シンプルで見やすく、操作性も抜群」なインタフェース

——「カオナビ」を導入する際の決め手は何でしたか?

郡司様: 「カオナビ」の良いところはインタフェースの柔らかさと使いやすさですよね。シンプルで見やすく、操作性も抜群配置・抜擢のシミュレーションも社員の顔写真を見ながらできるため、配置後の体制もとても想像しやすい。今後、人材マネジメントを本格的に行っていく場合、複雑な機能ばかりついたツールでは操作の習熟に時間が掛かるなど、周知に対するハードルが高い。「カオナビ」なら誰でも簡単に操作ができると思ったのです。

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▲SHUFFLE FACEの画面イメージ。縦軸・横軸を自分の知りたい切り口で自由に設定でき、必要な時に必要な視点で組織をマトリックス分析できます。※画像はサンプルイメージ。

情報共有のしやすさも◎

上中谷様: 「カオナビ」導入以前は人材情報にアクセスできるのは人事部だけでした。そのため、局長や役員と情報を共有するのがとても難しかったのです。それに情報自体も複数のシステムに分かれて保存されていたため、全ての情報を見たいときに見られませんでした。人材情報を見たいときに確認できて、簡単に共有できる。「カオナビ」の説明を聞いたときに「求めていたのは、これだ!」と直感的に思いました。

今後の活用方法

配置・抜擢はもちろん、社員の得意分野の「見える化」にも活用したい

——「カオナビ」にどのようなことを期待していますか?

上中谷様: 社員の能力の可視化はもちろん、「得意分野」の可視化も行っていきたいですね。例えば、取材記者の「人脈」を可能な範囲で営業と共有できれば、営業が商談を進めるときに役に立つことがあるかもしれません。このように社員の得意分野の可視化によって、職種を横断した仕事のパフォーマンス向上につなげていきたいですね。そしてそれは、社員アンケートを簡単に行えるVOICE NOTEでアンケートを実施して、情報収集する。それをPROFILE BOOKに蓄積していけばできるのかな、と思っています。

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▲PROFILE BOOKの画面イメージ。異動履歴や評価情報などの社員の詳細データを自由に設定できます。※画像はサンプルイメージ。

郡司様: 「カオナビ」で一元管理した社員情報を、公開範囲を厳密に設定した上で共有していきたいですね。そうすれば可視化した社員の得意分野も有意義に活用できるだろうし、適材適所の人材配置にも大いに役立てることができます。今後進めていく人材マネジメントの核となるツールとして、「カオナビ」にはとても期待しています。

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