株式会社リッチメディア|事例|カオナビ【シェアNo.1】顔写真が並ぶ、クラウド人材管理ツール

成長期から変革期へ。新たなフェーズに向かうべく人事制度を刷新。
カオナビのデータを基に教育方針の策定やキャリアパスの構築を目指す。

 株式会社リッチメディアは「可能性を世界で最も開花させる」を企業理念に、世の中をより豊か(リッチ)にするためのメディアとして、「ヘルスケア大学」、「スキンケア大学」など、さまざまな事業やサービスを展開している。今回は、カオナビの導入背景と変革期を迎えた同社の人事戦略について、コーポレートデザイン部 人事・広報グループ ゼネラルマネージャーの中友秀氏に話を伺った。

※インタビューの内容は取材時のものになります。

  • 設立

    2010年6月10日

  • 従業員数

    111名(準社員、インターン含む 2015年4月現在)

  • 資本金

    337,035千円

  • 事業内容

    株式会社リッチメディアは「可能性を世界で最も開花させる」を企業理念に、世の中をより豊か(リッチ)にするためのメディアとして、さまざまな事業やサービスを展開。総勢180名以上の医師が監修する美容メディア「ヘルスケア大学」、「スキンケア大学」、「メンズスキンケア大学」の3媒体を通して、健康・美容に関わる信頼性の高い情報を提供。さらに、ヘアサロンの検索・予約サイト「Kamimado」、ヘアスタイルスナップSNS「HAIR」、日本のビューティー情報をアジアに発信する「Kawaii Beauty Japan」などを制作・運営。

―リッチメディアの人事戦略について

成長期から変革期へ。新たなフェーズで会社としてのビジョンをより明確化し、人事制度を刷新。

株式会社リッチメディア コーポレートデザイン部  人事・広報グループ ゼネラルマネージャー 中友秀氏
株式会社リッチメディア コーポレートデザイン部  人事・広報グループ ゼネラルマネージャー 中友秀氏

 リッチメディアでは今年8月、創業時からの企業理念である「アイディアと情熱で夢を叶える」に変え「可能性を世界で最も開花させる企業」を目指すという、より明確なキーワードが全社員に向けて発表された。2010年6月の設立以来、アイディアと情熱をもって夢を実現することをミッションとして走り続けてきたが、ここにきて新たなフェーズを迎えていると中氏は語る。
「設立から今まで、当社はまさに成長著しいフェーズを走り抜けてきました。このような環境で自分を磨く経験はなかなかできないので、そこに魅力を感じて多才な才能を持った社員が集まってきます。そういったフェーズは他の企業にもあることだと思いますが、中でもリッチメディアが優秀な人材を引き寄せられた要因は、在籍する社員の魅力にほかなりません。しかし、この成長期特有のパワーを2年後、3年後も維持できるという保証はありません。
 そこで、企業として目指すべきところをもっと明確にして“社員の可能性”を軸とした人事制度に刷新することになりました。今後人事としては、人の魅力だけでなく事業に合わせた活動の魅力やビジョンなどに共感してくれる人材を求めていきたいと考えています」

―新たな取り組みと既存の人事制度について

3ヵ月に一度、全社員参加のシェアリングデーでビジョンを共有・再確認。 スピーディーな人事制度は変わらず維持。

「可能性を世界で最も開花させた企業」というビジョンを掲げ、より強固な組織作りに向けて舵を切ったリッチメディア。同社ではマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱したフレームワークに基づいた分析を行い、共通価値観を導き出した。その結果、新たに行われている取り組みのひとつが3カ月に1度のシェアリングデーだ。1営業日を丸々シェアリングデーに費やして、全社員でビジョンを共有する。
「シェアリングデーは、中長期的な視点から会社として何を目指すべきか、社員ひとり一人の仕事が何につながるのかなどをディスカッションし、再確認する場と考えています。組織がうなぎ上りで調子がいいときはその勢いに乗って突き進めばいいのですが、当社はもっと多角的に先のことに目を向けなければいけないフェーズに来ていると感じています。社員が一丸となって踏ん張るフェーズですね。しかし、踏ん張った後に目指すものがなければ組織は崩壊してしまうので、そうならないためにビジョンを共有するコミュニケーションへの投資をスタートしました。シェアリングデーの中で発言した内容が会社に採用されると、社員自身に参画したという感覚が芽生え、誇りも生まれます。つまり、社員ひとり一人がより強い当事者意識を持って仕事に取り組むことができる。今後もそういう会社の作り方をしていきたいです」
 新たな取り組みがスタートした一方で、リッチメディア独自のスピード感は健在。同社では昇給・昇格のチャンスを多く設けるため、3カ月に一度評価が行われる。また、業績連動給も3カ月に1度配分されるなど、結果と報酬が伴うスピーディーな人事制度は変わらず維持していくという。

―カオナビの導入背景について

カオナビの導入により、組織のさらなる強化を図る。カオナビのデータから リッチメディアならではの教育方針の策定やキャリアパスの構築を目指す。

 同社の人事方針は、事業に人を紐付けるのではなく人の中から事業が生まれるという考え方。その実現には、社員の情報を一元管理し可視化できるシステムの構築が急務だった。
「これから社員数が増えるたびに人事データがどんどん溜まっていきキャッチアップしづらくなりますから、それを整理できるシステムが必要でした。当社は、事業戦略のプラットフォームとして人の仕事を可視化してマッチングさせていくPBP(パーソナル・ベネフィット・プラットフォーム)という構想を描いています。社内の人事においても同様に人の可視化が必要だと考えています。会社として変革期を迎えるために、どこにどんな人材が眠っているのかを把握しておかなければ次には進めません。これまではエクセルで人材管理をしていましたが、それも限界でした。今まで会社がやってきたことや時間をムダにしないために、ここできちんと情報を整理しておけば、当社なりの人事育成の方針や戦略の種を見つけられると思っています。
 カオナビを選んだのは、導入することでより組織が強化できると感じたことです。操作が簡単なこととコストメリット、導入のタイミングもちょうど良かったと思います。人事制度の変更にも柔軟に対応できますし、これまでのスピード感がある人事制度も維持でき、情報を常にアップデートして、最新情報をクラウド上に管理できる環境は魅力でした。ゆくゆくはそのデータを元にしたリッチメディアならではの教育方針やキャリアパスを作りたいと考えています。また、今社員が考えていることや悩みなどリアルな声を拾って素早くフォローできるようなツールとしても活用していきたいですね」

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