課題
- 人事考課の結果を社員にフィードバックできていなかった
- CDP（キャリア・ディベロップメント・プログラム）実施にあたり、情報を可視化する方法が分からなかった
- ベンダー提供のシステムを使っており、情報を追加する度にコストが発生していた
活用法
- 基本データ、人事考課やアセスメントテストの結果などをカオナビへ集約
- 評価結果と理由を段階的にフィードバックする仕組みを構築
- 組織・人材データを管理職が一目で把握できるようダッシュボードやプロファイル機能を活用
効果
- ベンダーに頼らず、社内で情報管理ができる環境を構築
- 評価結果のフィードバックができるようになり社員の不満が軽減
1943年にダイカストメーカーとして創業。以来、独自の技術を培いながら自動車産業のほか、建築用品や印刷機器など幅広い分野で事業を展開しているリョービ株式会社様。
これまでのシステムは、人事考課のフィードバックおよび社員情報や人事情報の更新がスムーズに行えず、職場によって温度差が発生していたといいます。今回はカオナビを導入し、段階的なフィードバックとデータの可視化を実現した方法について、人事部部長 松村 信利様にお話を伺いました。
※本記事の掲載内容は全てセミナー時（2025年9月11日）の情報に基づいています。
人事考課やCDPに必要な情報がリアルタイムで把握可能に
──はじめに、カオナビを導入した経緯を教えてください。
松村様
カオナビ導入以前から人事考課を管理するシステムはあったものの、評価データの整備や結果のフィードバックが十分に行えていませんでした。そこで、評価結果をわかりやすく可視化し、ネガティブな評価についてもフィードバックしやすい仕組みを作りたいと考えました。
また、2020年にスタートしたCDPにおいては、候補者選抜に必要なデータが管理できていない、本人・上司が情報を確認できない……といったことが課題となりました。人事給与システムで管理していた社員情報についても、項目の追加が必要となるたびにベンダーへの依頼が必要で、時間と工数がかかっていたんです。
そのため、ユーザー側で情報管理・運用ができるクラウド型システムを導入したいと考えました。
──なぜ、2020年からあらためてCDPを開始されたのですか。
松村様
近年、高齢化が進む中で次世代のリーダーをどのように発掘・育成していくかが課題となっています。そのため、変化をリードできる人材を選び、育成していくことを目的にCDPへの取り組みを開始しました。
特に重視したのは、将来の幹部となる「候補者情報の可視化」です。特定の人の意見に依存する人事異動ではなく、事業のトップ同士が共通の情報を見ながら、将来の幹部候補について議論できる環境を整えたいと考えました。
また、カオナビ導入以前はExcelで人材情報を管理していましたが、異動や昇格によって更新作業中にも情報が変わるため、常に最新情報を把握することが困難でした。
──数あるシステムの中から、なぜカオナビを選んでいただいたのでしょうか。
松村様
それまでオンプレミス環境で運用していたことから、個人情報やプライバシーに関するデータを社外に預けることに不安がありました。また社内で、ベンダーに頼らず自社だけで運用できるのでは？といった議論もなされました。
そんな中、専門家から自前のサーバーで管理するよりも、セキュリティ対策がなされたデータセンターを利用するクラウドサービスの方が安全性が高いという話を聞き、不安が大幅に軽減したんです。現場からも、カオナビのサポートデスクの対応が非常に迅速であるという声があり、安心して運用できると判断して導入を決めました。
カオナビだからこそ評価理由まで伝わるフィードバック体制を実現
──どのような理由から、人事評価に評価ワークフロー「スマートレビュー」を活用するに至ったのでしょうか。
松村様
評価結果と内容を確実に本人に伝え、成長へとつなげるフィードバックを行うために、スマートレビューを活用することにしました。
当社では年2回、目標設定と人事考課を実施しており、その結果を昇給・賞与、昇格に活用しています。そのため、評価結果を本人へフィードバックすることが重要な位置付けでした。しかし、カオナビ導入前はフィードバックの仕組みが定着しておらず、実施状況にばらつきがあることが社員の不満でもあったんです。
──スマートレビューの運用方法について教えてください。
松村様
まずはシステムの定着を促すために、既存の評価シートに近いUIで運用を開始しました。併せて、結果のフィードバックプロセスにおいて、段階的な閲覧権限を設定。各評価者が結果とその理由を次の評価者へ順にフィードバックし、最終的には、直属の上司が本人へフィードバックを行う仕組みを構築しました。
評価者ごとに評価結果に乖離が生じた場合も、その理由が評価者間で共有され、本人まで伝わる仕組みが構築できたのもカオナビならではだと感じています。まだ道半ばではありますが、この仕組みでの運用を徹底しており、現場からは「適切なフィードバックが行われるようになった」という声が上がっています。
今後は、評価者が責任を持って質の高いフィードバックを実践することで、社員の不満軽減や、昇給・賞与・昇格に関する本人との円滑なコミュニケーションにもつながることを期待しています。
──人材データベース「プロファイルブック」はどのように活用されていますか。
松村様
基本情報に加え、所属や役職、職能資格等級、CDPなど業務に必要な情報を集約し、一人ひとりに必要な育成メニューの把握や、学習促進に活用しています。
CDPについては、「CDP/G（ゼネラリスト型）」と「CDP/S（スペシャリスト型）」の区分や選抜・離脱時期などを把握できるようにしています。ゼネラリストに必要なアセスメントテストの情報も登録しており、本人と上司が科目ごとの合格・未合格や、必修・推奨科目を一目で把握できるようになっています。
また、対象者にはカオナビ内で自身の位置付けや必要な学習内容を確認してもらう運用を行っています。経営層や部長層への報告はまだExcelを活用していますが、必要な情報は常にカオナビで確認できるということを、少しずつ浸透させているところです。
具体的な施策の中にカオナビを織り交ぜるのが浸透のコツ
──どのような狙いがあって、組織データの見える化を実現しようと思われたのですか。
松村様
管理職が組織の現状と課題を把握できるよう、ダッシュボードによる組織データの見える化に取り組みました。たとえば、女性活躍推進に向けた管理職候補の割合を数値で表したり、男性社員の育休取得状況をグラフで表したりなどです。
併せて、法令遵守の観点から、有給休暇の取得状況についても可視化し、年5日未満の取得者を把握できる仕様としています。これにより、管理者が目標に対する達成度を常に意識しながら組織運営が行えるようになりました。
──カオナビ導入後、どのような順序で社内へ浸透させていったのでしょうか。
松村様
まず、基本データを掲載したプロファイルブックを全社員に向けて公開しました。情報の公開に対して社員から不安の声が上がったため、閲覧権限についても丁寧に説明するよう心がけました。
その後、人事考課に関する情報はスマートレビュー、アセスメントテストの結果はプロファイルブック、組織データはダッシュボードと、順に公開。カオナビという箱だけを渡すのではなく、『女性活躍推進のために管理職候補を可視化する』『育休取得促進のためにデータを共有する』といった明確な目的・施策とセットで、カオナビの機能を開放していくことが社内浸透のコツだと思います。
人事部だけでなく経営層や社員もデータを活用できる環境を作りたい
──最後になりましたが、今後のカオナビ活用における展望について教えてください。
松村様
カオナビを導入したことでリアルタイム集計が可能となり、従来必要だったCSV出力やデータの加工といった作業も不要となりました。人事部としても、ピックアップリストとシャッフルフェイスを組み合わせることで、さまざまな切り口から組織や人員構成を把握できるようになりました。今後は経営層や管理職にもこうした活用法を広げていきたいと考えています。加えて、グループ会社内でもコミュニケーション機能を通じた交流促進を目指したいですね。
また、蓄積したデータを公開することで、社員一人ひとりが自ら現状を把握し、次のアクションを起こしてもらうというのが理想です。今後はキャリア形成や学習、コミュニケーション活性化にもつなげていけたらと思います。
- 設立：
- 1943年12月
- 社員数：
- 7,647人（2025年9月30日時点）
