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人事評価制度の作り方を詳しく解説します。カオナビが支援している企業事例の数々より、失敗しないための作り方のポイントを抽出しました。
これから人事評価制度を導入しようとしている方や、制度を見直されている方に向け、基礎知識をわかりやすく紹介します。
目次
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１．人事評価制度の作り方
人事評価制度をつくる際は、まず「自社の現状」と「目指す姿」を明確にすることが重要です。そして、人事・現場の管理職・経営層それぞれが何を求めているのかを整理しましょう。
たとえば、人事は制度の運用効率やデータの活用、管理職は公平な評価や部下の育成、経営層は組織の成果や人材の定着を重視します。これらのニーズをバランスよく反映させることで、すべての従業員にとって使いやすく納得感のある制度ができます。
具体的には、評価項目を明確にし、評価の流れをシンプルに設計したうえで、評価者への研修をしっかり行うことがポイントです。また、制度は一度作って終わりではなく、運用しながら定期的に見直すことが成功のカギとなります。完璧を目指すより、自社に合った制度を育てていく姿勢が大切です。
人事評価制度とは？ 必要な理由、種類と仕組み、作り方を解説
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２．【人事評価制度作り方の基礎解説①】人事評価の基本
人事評価は、社員の働きぶりを点数でつけるだけの仕組みではありません。社員一人ひとりの成長を後押しし、会社全体の目標達成をサポートするための重要な制度です。
評価の対象となるのは、主に以下の3つです。
- 知識やスキルなどの「能力」
- 業績や成果などの「結果」
- 仕事への姿勢や協調性といった「行動」
評価対象を明確なルールに沿って、できるだけ公平に評価することが求められます。
評価の結果は、昇給や昇進といった処遇だけでなく、教育やキャリア開発にもつながっていくため、社員が納得できる仕組みであることが大切です。
そのためには、評価基準を具体的に設定し、評価する人への研修を行い、評価の流れをルールとして整備しておくことが欠かせません。
ここでは人事評価制度を一度も作ったことがない人にもわかりやすく、基本的な人事制度の構造から、具体的な評価手法まで、人事評価制度の基礎知識を説明します。
人事評価制度は、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つが連動して成り立っています。
まず、評価制度で個人の働きぶりを評価し、その結果が等級（役割やランク）に反映されます。そして、等級に応じて給与や賞与といった報酬が決まる仕組みです。
この流れが明確であればあるほど、社員は評価と処遇の関係を理解しやすくなり、納得して働けます。
評価制度とは？
人事評価の基準は、社員の等級（役職やキャリア段階）によって変わるのが一般的です。これは、等級が上がるにつれて、会社から求められる役割や責任が大きくなるためです。
たとえば、若手社員の場合は「基本的な仕事をきちんとこなせるか」や「指示通りに正確に行動できるか」といった点が重視されます。一方、管理職になると、「戦略的な判断力」や「部下をまとめる力」「リーダーシップ」など、より高いレベルの能力が評価されるようになります。
このように、等級ごとに評価のポイントが変わることで、それぞれの立場に合った成長を促すことが可能です。
等級制度とは？
等級制度は、社員を「能力」「職務内容」「役割」などに応じて段階的に分け、社内での位置づけを明確にする仕組みです。
この制度があることで、社員は自分の現在のレベルや次に目指すステップがはっきりし、成長やキャリアアップの道筋が見えやすくなります。
等級が上がるにつれて、求められる責任やスキルのレベルも高くなります。そして、等級に応じて報酬も上がる仕組みになっているため、モチベーションの向上にもつながるでしょう。
等級制度とは？【3つの制度】メリデメ、作り方をわかりやすく
等級制度とは、従業員を能力や職務、役割によってランクわけする制度のこと。人事評価制度を構成する柱のひとつで、ベースとなるものでもあります。
等級制度について、その目的や各等級制度のメリット・デメリット...
報酬制度とは？
報酬制度とは、給与や賞与、昇給などのルールを規定した制度です。給与は等級別に上限・下限が定められているケースが多いでしょう。評価内容に応じて、賞与の支給額や昇給の有無が判断されます。
報酬制度とは？【制度設計の進め方】事例、目的、種類
報酬制度とは、企業が従業員に支払う報酬のルール・仕組みです。報酬制度は単に従業員の働きに対する対価を支払うだけでなく、従業員のモチベーションアップや人材定着、人件費の最適化などさまざまな目的を持ちます...
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３．【人事評価制度作り方の基礎解説②】評価手法のイメージ
人事評価には、いくつか効果的な手法があります。自社の目的に合った評価手法を選ぶことが大切です。一般的に用いられる頻度の高い評価手法をご紹介します。
目標管理制度（MBO）
MBO評価シート例（人事評価システム「カオナビ」画面）
MBOとはManagement by Objectivesの略で、設定した目標に対する達成の程度から評価を判断する手法です。P.F.ドラッカーによって提唱されました。
MBOは、社員が自分で目標を立て、その達成状況に応じて評価を受ける仕組みです。この制度によって、目標に向かって主体的に取り組む姿勢が育ち、自分で考えて動く力（自律性）も高まります。
人事評価の場面では、目標をどれだけ達成できたかだけでなく、そこに至るまでの取り組み方や行動もあわせて評価されるのが一般的です。
歴史深いMBO評価は成功事例も多く、導入企業はカオナビでも多数。従業員数が6,000人を超える株式会社夢真ホールディングスもそのひとつ。MBOを中心とした新しい評価制度を、カオナビの評価ワークフロー機能「Smart Review」によって実現しました。
目標管理制度とは？ 意味や目的、メリット・デメリットを簡単に
マネジメントで有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが提唱した、組織における目標管理制度（MBO）。この目標管理制度は、組織貢献と自己成長の両方が達成できる個人目標を設定させ、その達成度で評価を行う人事...
360度評価（多面評価）
クレイア・コンサルティング株式会社『多面評価（360度評価）制度』を参考に作成
360度評価（多面評価）は、上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員など、さまざまな立場の人から意見を集めて行う評価方法です。
1人の視点だけでなく、多方面からのフィードバックを得られるため、より客観的な評価ができ、上司が見落としがちな強みや課題にも気づきやすくなります。また、本人にとっても、自分の働き方や人との関わり方を見直すよい機会になります。
ただし、この方法は評価に時間がかかり、手間も多くなりがちです。また、人間関係への影響や評価のばらつきを防ぐために、評価者への十分な教育が必要です。
5カテゴリ20項目からなる360度評価を運用する株式会社チュチュアンナ。カオナビを用いて360度評価の管理コストが、わずか8分の1まで削減しました。ぜひ運用方法も確認してみてください。
360度評価とは？ 目的やメリット・デメリットをわかりやすく
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コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は、成果を出している人の「行動特性（コンピテンシー）」をもとに評価する方法です。
スキルそのものではなく、「どう行動して成果を出したか」に注目します。
たとえば、「自分で課題を見つけて解決し、チームをまとめて成功に導いた」といった行動が評価されます。
代表的な評価項目は、「問題解決力」「リーダーシップ」「コミュニケーション力」などです。
コンピテンシー評価は、自社のハイパフォーマーのコンピテンシーモデルを明らかにし、評価基準に分類することで人事評価を行います。また、ハイパフォーマーが持つスキルではなく、発揮したスキルによって残した成果や、行動の根本に着目するという特徴があります。
MBOとコンピテンシー評価、2つの評価制度を合わせて運用している株式会社マーケットエンタープライズは、つい運用が煩雑になりがちでした。ところが評価制度をカオナビを通して運用すると、圧倒的に工数もリソースも削減可能に。その理由とは？
コンピテンシー評価とは？ 項目例、メリット、導入手順を簡単に
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４．人事評価制度を作る目的
人事評価制度を作るときに注意すべきは、評価目的を見失わないことです。日々の業務を回すことで手一杯になると、評価行為を運用すること自体が、つい目的になってしまいます。
評価はあくまで組織活動を円滑にするための手段と心得ましょう。人事評価制度を作ることで得られる効果を一部取り上げてご紹介します。
①モチベーションアップ
適切な人事評価制度を導入することで、社員のモチベーションが大きく向上し、結果的に会社全体の生産性アップへとつながります。
たとえば、評価基準や目標が明確であれば、社員は「自分の仕事が会社の目標達成にどう貢献しているのか」を具体的に理解することが可能です。その結果、自発的に行動する姿勢が育ち、仕事への前向きな取り組みが促進されます。
さらに、評価結果が昇進や給与といった処遇に正しく反映されることで、努力がきちんと報われるという実感が得られます。これがさらなる成長意欲を引き出し、社員の定着率向上や離職防止にもつながるのです。
②タレントマネジメント
従業員が持つ資質、能力、経験などを一元管理し、人材開発や配置、育成などに戦略的に活用することをタレントマネジメントと呼びます。
人事評価制度を通じて、社員のスキルや経験、キャリアの方向性、強み・弱みなどの情報を定期的に把握できます。
このような情報を活用すれば、社員一人ひとりに合った育成計画の立案や、適材適所の配置、将来のリーダー育成など、組織の成長を支える人材戦略（タレントマネジメント）に役立てることが可能です。
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③コミュニケーション
評価の過程では、上司によるフィードバックが行われます。人事評価を通じて、上司と部下のコミュニケーションを創出し、信頼関係の構築を促すと、日々の事業活動も円滑に進みやすくなります。日常の業務にとらわれていると、なかなか部下の育成に時間を割けないというマネージャーも多いでしょう。人事評価を通じて、人材を適切な方向へ導く機会をつくることができます。
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５．人事評価制度の作り方
- 評価目的を設定する
- 評価目的に則した評価基準を作成する
- 評価基準から評価項目を規定する
- 評価方法とルールを取り決める
人事評価制度の作り方を、手順に沿って解説します。基本的な考え方のステップは上記4点です。自社に必要とされる検討項目がある場合には随時取り入れ、過不足なく設計しましょう。
①評価の目的を定める
人事評価を実施する組織的な目的を定めます。制度運用を通して、人材をどのような状態に変えたいか、組織に活用したいか、などを考案します。
通常はトップマネジメントの意向を反映させることが多いでしょう。企業理念、ビジョン、ミッション、バリュー、行動指針などが考案の参考となります。
成功例｜フジッコ株式会社のケース
フジッコ株式会社が念頭に置いたのは「創造一路」という企業理念。常に新しいものを創造していこうという精神です。
企業理念の実現のため、年功序列型の組織から脱却。若手人材の抜擢、女性社員の登用、離職防止、優秀な人材の確保などを目的に、行動・目標を重点にした人事評価制度へとシフトしました。
②評価基準を設定する
人事評価の実施目的が達成されるよう、等級ごとに評価の方針を定めます。
該当の等級に位置する人材に対して、どのような組織的な役割を求めるのか、期待する行動はどのようなものか、細分化して規定します。
各人材が評価基準を理解できるよう、従業員の立場からわかりやすく言語化するよう心がけましょう。
成功例｜アイ・ケイ・ケイ株式会社のケース
『チャレンジすることなく成果を上げた人より、高い目標にチャレンジしたが失敗した人の方を評価し、結果よりもチャレンジするという行動そのものを評価する』という評価基準を従業員に対して明示しているアイ・ケイ・ケイ株式会社。
自ら考え、自ら挑戦できる、当事者意識の強い人材を求めた結果、24歳で支店を統括する支配人や、26歳で200人以上の部下を持つ総支配人となった人材も生まれました。
③評価項目を作成する
役割に応じた評価基準を参照しながら、具体的な評価項目を作成します。組織の中期計画を念頭に置きながら作ると、計画の達成にもつながりやすくなります。
コンピテンシーを参考とし、ハイパフォーマーの行動特性を評価項目に盛り込む方法もありますよ。
成功例｜ロクシタンジャポン株式会社のケース
ロクシタンジャポン株式会社は、ブランドや支店ごとに異なる人事評価を行っています。ロクシタンのショップでは業績評価と行動評価、メルヴィータのショップでは業績評価、本社では業績評価とコンピテンシー評価を採用し、それぞれの役割ごとに適した評価ができるよう工夫しているのです。
たとえばロクシタンのショップスタッフの業績評価では、年間の売り上げや個人の販売目標を設定し、最終的にどれほど達成できたかを確認する項目となっています。
④評価ルールを定める
人事評価では、どのような基準で、何段階で評価するのかをあらかじめルールとして決めておくことが大切です。
たとえば、S・A・B・C・Dのように評価ランクを分け、それぞれに該当する具体的な行動や成果の基準を明記します。
評価の公平性を保つためには、次のような仕組みが有効です。
評価者同士のすり合わせを行う「調整会議」
判断の目安を示した「評価ガイドライン」の作成
一次評価者と二次評価者による「多段階評価」
さらに、「高い評価を受けた人は昇給が大きくなる」「一定の評価を連続して取ると等級が上がる」といった具体的なルールも定め、報酬制度や等級制度とのつながりを明確にしておくことが重要です。
評価の公平性が担保されるよう注意しましょう。また、報酬制度や等級制度において評価点をどのように換算するか、連動して検討する必要があります。
成功例｜株式会社ダンクハーツのケース
スマートフォン向けソーシャルゲームアプリを開発する株式会社ダンクハーツ。人事評価は年2回、思考・行動・態度を評価する「ベーシック評価」（＝コンピテンシー評価）と、クリエイターとしての目標達成を評価する「パフォーマンス評価」（＝MBO）を組み合わせて運用しています。
評価点の算出ロジックは、評価点数に社員のレイヤー（階級）ごとの掛け率を合わせ、レベルを付与し、上限を超えるとレイヤーが上がる設計。つまり、実績に応じて経験値を付与し、経験値が貯まるとレベルアップする、まさにRPGのような仕組みです。
人事評価制度を導入・見直しする際には、人事評価システムの導入も一緒に検討すると良いでしょう。紙やExcelでの運用とシステムで運用するのとでは、できることや工数が大きく変わってくるためです。
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６．失敗しない人事評価制度の作り方のポイント
人事評価をカオナビで運用している企業の数々の事例より、失敗しないための作り方のポイントを抽出しました。
①長期的な視点で制度の完成を目指す
人事評価制度は、一度作って終わりではありません。事業の方向性が変わったり、組織が大きくなったり、社員の多様性が広がったりすると、評価制度に求められる役割も変わっていきます。
そのため、最初から完璧を目指すのではなく、年に1回の見直しや、社員アンケート、評価結果の分析、経営層からの意見などを通じて、制度を少しずつ改善していくことが大切です。こうした継続的な改善が、強い組織づくりにつながります。
また、見直しや運用をスムーズに進めるには、評価シートのデジタル化や自動集計、進捗管理、リマインド機能などが備わった人事評価システムの活用も効果的です。
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②現実的に運用可能な制度にする
人事評価制度でよくある失敗のひとつが、運用に手間がかかりすぎて、制度が形だけになってしまうことです。
評価シートの作成や配布、入力作業、進捗の管理、評価者同士の調整、フィードバック面談、集計・分析など、やることが多すぎると、人事や管理職が疲弊してしまい、本来の目的である「人材育成」や「組織の改善」に十分な時間をかけられなくなります。
こうした負担を減らし、制度をスムーズに運用するためには、人事評価システムの導入が非常に効果的です。
システムを活用することで、関係者それぞれにとって以下のようなメリットがあります。
| 関係者 | メリット |
|---|---|
| 人事担当者 | 評価の進捗管理や集計・分析が効率化され、運用全体を把握しやすくなる |
| 管理職 | 直感的に使える画面で評価入力やフィードバックがしやすくなり、業務負担を軽減できる |
| 経営層 | 全体の評価傾向が見えやすくなり、評価の甘辛のばらつきを調整しやすくなる |
このように、システムを取り入れることで、誰にとっても「わかりやすく、使いやすい」評価制度が実現し、制度の形骸化を防げます。
人事評価システムの導入検討をするなら、無料のオンライン相談がおすすめです。カオナビなら気軽に導入効果や導入スケジュールの相談が可能です。
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７．人事評価制度の失敗例
人事評価制度の導入・運用では、トラブルが発生しやすいもの。設計したとおりに制度が運用されない、評価の運用だけでかかりきりになってしまう、従業員が働きにくくなる……制度導入のデメリットが増大しては本末転倒です。
愛知日産自動車株式会社も、評価制度の運用に悩んだ企業のひとつ。最終評価の内容を従業員にフィードバックができないという評価制度の欠陥。やる気の高まらない従業員。人事部の疲弊。
そんな同社が、人事評価制度の改革に乗り出した事例をご紹介します。
人事評価制度の改善事例
若手の離職防止とマネジメント体制の強化を目的に、人材情報を一元化できるシステムを求めた同社。さっそくカオナビを導入し、まずは評価業務の効率化を図ります。
これまで１週間かかっていた評価の収集や資料作成の業務は、わずか３日に短縮。役員は現場のマネジメントを見直し、現場で公平性に欠いた人事評価が行われた場合には、店長への差し戻しが行われるようになりました。
人事評価制度のデメリットを打ち消すための施策の実行には、人事担当者の余裕が必要不可欠です。カオナビなら煩雑な人事業務を効率化し、人事担当者が本質的な人事業務に取り組むための余裕を生み出します。
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８．人事評価制度の作り方・運用のチェックリスト
自社の人事評価制度がしっかり機能しているかをチェックしてみましょう。導入前・運用中・改善フェーズに分けて整理しています。次に取り組むべきポイントを明確にするためのヒントとして活用してみてください。
【人事評価制度の作り方・運用のチェックリスト】
【導入・設計段階のチェック】
☐ 人事評価制度を導入する目的は明確ですか？（例：社員の成長支援、モチベーションアップ、理念の浸透 など）
☐ 経営層・人事・現場の管理職、それぞれの期待や課題を把握できていますか？
☐ 等級制度・報酬制度とのつながりをきちんと設計していますか？
☐ 自社の業種や文化に合った評価の方法（例：MBO、コンピテンシー評価）を選んでいますか？
☐ 評価項目や基準は、誰が見てもわかるように明文化されていますか？（行動の具体例も含む）
☐ 数値評価と主観的な評価（定量・定性）のバランスは取れていますか？
☐ 評価ランクや評価者の調整方法など、ルールは明確に決まっていますか？
【実際の運用・社内浸透フェーズのチェック】
☐ 管理職向けに評価の研修を行っていますか？（評価の理解・エラー防止・面談スキル向上など）
☐ 社員全員に、制度の目的や評価の流れをわかりやすく伝えられていますか？
☐ 評価結果は、上司と部下の対話を通じて丁寧にフィードバックされていますか？
☐ 公平で透明な評価を実現する仕組み（評価基準の公開、異議申立てなど）は整っていますか？
☐ 日常の1on1などで、上司と部下の信頼関係を築くコミュニケーションが行われていますか？
【継続的な改善フェーズのチェック】
☐ 評価作業の負担を軽くする工夫（評価項目の見直し、人事評価システムの導入など）をしていますか？
☐ 制度の定期的な見直しを行い、アンケートや結果分析をもとに改善を進めていますか？
☐ AIやノーレイティングなど、新しい人事評価の動向をチェック・導入検討していますか？
☐ 中小企業・スタートアップならではの事情に合わせて、柔軟に制度を運用できていますか？
いくつチェックが入ったか、どこに改善の余地があるかを確認して、「次にやるべきこと」を一つずつ実行していきましょう。
９．人事評価制度の作り方の参考書籍
人事評価制度の基本的な理論や考え方をインプットするための参考書籍を紹介します。まずはよく親しまれている本から手にとってみましょう。
①小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方（あさ出版 ）
多くの経営者に読みつがれているロングセラー。中小企業の人事評価制度のあり方が、わかりやすく解説されています。2020年2月に改訂され、新版では手法や事例が大幅にアップデートされました。テンプレート・ダウンロードサービス付き。
②人事の超プロが明かす評価基準 (三笠書房）
人事評価のバイブルとして親しまれ、評価基準の基本について徹底解説されています。人事評価の初心者にもわかりやすい表現で書かれているため、理解が進みやすいはず。人事担当者だけでなく、現場の評価者・被評価者にも一読をおすすめします。
③人事こそ最強の経営戦略（かんき出版）
人事制度の全体的な視点から人事評価制度を見つめ、考えを深められる一冊です。基礎理論の解説から、最新のHRの取り組みの紹介まで、幅広く網羅されています。「タレントマネジメント」「グローバル人事」などのトレンドの背景がわかります。
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●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
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人事評価制度の作り方のQ&A
- 評価基準をわかりやすく明示する
- 評価者への研修を徹底する
- フィードバックの透明性を保つ
- システム化などで運用の負担を軽くする
- 手作業での管理が大変になっている
- 評価の公平性や透明性を高めたい
- 社員のデータをもとに人材育成や配置を最適化したい