目標管理制度(MBO)とは? 意味、手法、運用方法、必要性、メリット・デメリットについて

マネジメントで有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが提唱した、組織における目標管理制度(MBO)。この目標管理制度は、組織貢献と自己成長の両方が達成できる個人目標を設定させ、その達成度で評価を行う人事制度として用いられています。

ここでは、

  • 目標管理制度の概要
  • 日本企業に取り入れられるようになった背景
  • 制度導入のメリット
  • デメリットとその解消法
  • 効果的な運用方法

について説明いたします。

1.目標管理(MBO)とは?

正式名称を「Management By Objectives」、頭文字をとって「MBO」といい、ドラッカーが自著の中で提唱した制度です。グループ、または個人で目標を設定し、その達成度によって評価を定めます。

「MBO評価」ともいい、社員一人ひとりの目標を、経営目標や部門目標と連動させることによって、業績アップを目指すものです。具体的な項目は4つあります。

  1. 能力開発目標
  2. 職務遂行目標
  3. 業務改善目標
  4. 業績目標

期間終了後に行う自己評価と上長評価によって次期への課題を明確にして、目標を実現していきます。

ここで注意したいのは、「目標管理」は一方的に決められた目標の達成を推奨するものではないということ。社員が自ら設定した「自分にとって望ましい目標」を、上司がその適正度を確認して組織目標とリンクさせながら、達成に向けてサポートしていくマネジメントです。

目標管理導入のきっかけは成果主義の普及

本来「目標管理」は人事評価を行うためのものではありません。しかし日本の企業では、人事制度にも「目標管理」の考え方が取り入れられています。その背景には、成果主義の普及があるといえるでしょう。

「目標管理」が導入されるようになるまで、多くの日本企業では、「個人の成果」によってではなく、「個人に期待される職務遂行能力」によって処遇を定める「職能資格制度」が用いられていました。

日本独自の職能資格制度が持つ欠点

職能資格制度は、終身雇用と年功序列を前提とする制度のため、「高い成果を出した若手社員」よりも「勤続年数の長い社員」が優遇される傾向にありました。そのうえ明確な評価基準がなく、客観的に評価を定めることが難しかったのです。

従って、成果に見合った地位・賃金を得られない優秀な社員の意欲低下を招く、社員の実績に関係なく人件費が増加してしまうといった欠点も生じていました。さらに、バブル崩壊によって低迷した日本経済の影響で、日本企業はコストカットを余儀なくされたのです。

こうした情勢の中で人件費を抑えつつ、貢献度の高い社員に高い賃金を支払うという成果主義的な仕組みが必要になり、「目標管理」の考え方が注目されるようになりました。


2.目標管理制度のポイント5つ

自らプロセスを管理しながら目標を達成して自己評価することを制度化した目標管理制度は、自主性が高い制度なので、上手に運用すれば社員が意欲的に取り組んでくれます。制度における目標設定のポイントは5つです。

  1. 具体的でわかりやすい目標
  2. 目標のレベルが高すぎたり低すぎたりしない
  3. 期間を設ける
  4. 具体的な取り組み方を明記
  5. 会社の戦略や自分の役割と関連がある

とくに目標のレベルは「今のままでは難しくとも、創意工夫により達成可能な程度」とすることが大切です。今できることの範囲内で目標を設定したのでは、たとえ達成したとしても成長にはつながりません。

「やったことがない領域だけれども学びながらチャレンジする」くらいの目標を立てて、達成に向けてストレッチすることが重要です。これを自主的に実施するのは難しいことなので、上司のフォローが肝になります。

3.目標管理制度のメリットとデメリット

目標管理制度のメリット3つ

  1. 人事考課
  2. 能力の開発や育成
  3. モチベーション向上

①人事考課のためのMBO

MBOといえば、「人事考課のためのもの」と人事担当者が考えるのは自然な流れでしょう。目標とその結果が明確ですから、評価が容易にできるのです。ただし、MBOの目的=人事考課となることで、さまざまな弊害が起こり得ます。

②能力の開発や育成

社員は自己統制しながら目標に向けて創意工夫をするため、能力開発につながります。少し頑張れば達成できそうな目標を設定することで、その「少し」の部分をどうするか、自分でコントロールするからです。この繰り返しが、能力を高めます。

③モチベーション向上

「認められたい」「役に立ちたい」という意識を満足させることで、スタッフのモチベーションは高まります。MBOにより設定した目標は、企業の役に立つ目標だと、上司も認めているものです。そのため目標を達成することで、「自分は企業の役に立つ人材だ」という自信につながります。

目標管理制度のデメリット2つと解消法

デメリットは間違った運用法を原因とするものが多く見られます。また下記のような事態も起こりがちです。

  • 成果ばかりを重視することで「ノルマ管理ツール」に成り下がる
  • 目標の押し付けから社員のモチベーションの低下、生産性のダウン
  • 人事考課で良い評価を得るために、わざと目標を低く設定して達成を容易にする
  • 目標から外れる業務はやらなくなる

目標管理制度を会社の業績アップや個々のスキルアップにつなげるには、適切な運用が必要といえます。続いては目標管理制度のデメリット2つです。

  1. 目標管理制度を理解できていない
  2. 公平な評価は難しい

①目標管理制度を理解できていない

目標管理制度を円滑に運用できない原因のひとつとして、社員一人ひとりが目標管理制度についてきちんと理解できていないことが考えられます。

話し合いで制度に対する理解を深める

社員の間に目標管理制度に対する理解のギャップがあるようなら、さまざまな立場にある社員を集めて、制度についての話し合いを行うことを考えましょう。目標設定の仕方や目標達成のサポートのあり方などについて意見を交換することで、理解の隔たりによるすれ違いを減らすことができます。

また、目標管理制度をこれから導入したいという企業の場合は、全体に向けて制度の説明を行うようにしましょう。目標管理制度は一人ひとりの自主性が肝となる制度です。各社員が制度のメリットや仕組みに対して理解を深め、制度を受け入れられるように努めることが円滑な制度運用につながるといえます。

組織全体に制度への理解を浸透させ、目標を押し付けたり目標を低く設定したりするなど、無意味な目標管理制度を受け入れない雰囲気をつくりましょう。

②公平な評価は難しい

目標管理制度の評価基準が明確であっても、一人の評価者だけでフェアな評価を下すことは難しいものです。そのため、下記のようなさまざまな問題が起こると考えられます。

  • 他の社員と比べて突出して劣る部分に引きずられ必要以上に他の部分にも厳しい評価を下す
  • 主観的になることを恐れすぎて誰にでも無難な評価や甘い評価を下す
  • 自分の能力を基準に考えてしまい正しい評価ができない
評価者を複数人にすることで評価をより公平に

不公平な評価を防ぐためには評価者を複数人にし、それぞれの評価を照らし合わせて最終的な評価を行いましょう。裁判官や審判員が複数人であるのと同じように、一人の主観に基づく偏った評価を防ぐことができます。

さらに評価判定に複数人が関わり公平な評価が行われていることが周知されていれば、社員もその評価を納得して受け入れることができるうえに、不公平な評価によるモチベーションの低下を防ぐ効果も期待できるでしょう。

このように、目標管理制度を成功させるためには、この制度を適切に運用できる環境をあらかじめ整えておくことが大切です。

4.目標管理制度の流れ

目標管理制度を円滑に運用するためには、適切な手順を踏むことが肝心です。流れは4つあります。

  1. 制度運用のための適切な目標設定
  2. 目標から実際の行動を計画して実行
  3. 日報や定期面談による進捗確認
  4. 客観的な評価・評価後のフォロー

流れ① 制度運用のための適切な目標設定

まずは目標管理制度に不可欠な「目標設定」をするところから始めます。公正な評価や一人ひとりの能力向上には適切な目標を設定することが重要です。

組織目標に沿った個人目標を設定

目標管理制度をうまく機能させるためには、いきなり各社員に目標を設定させるのではありません。まずは企業や部署といった組織単位の全体目標を設定し、決定した目標を全社的あるいは各所属社員に知らせましょう。

下位の各社員が設定すべき目標は組織目標につながるものでなくてはならないからです。さらに全体的な目標を共有することで、社員全体を一体化させるという目的もあります。

個人目標の設定には自主性が重要

各社員の目標は、上司が一方的に決めるのではなく本人が主体となって設定することが重要です。自分で目標を設定することで、「強制されてやっている」という意識ではなく「組織へ貢献すると同時に自分の成長のためにもなる」という意識が芽生え、モチベーションが高まりやすくなります。

明確な目標達成基準のビジョンを共有する

目標設定の段階では「このときまでにこうなっていれば目標達成とする」といったビジョンを本人・上司ともに明確にイメージできていることが大切です。目標達成基準に関するビジョンが本人と上司で異なると、目標達成評価の段階で自己評価と上長評価にギャップが生じてしまいます。

たとえば自己評価よりも低い評価が下されてしまうと、本人が目標管理制度や評価者に不信感を抱いたり、モチベーションを保てなくなったりするでしょう。このような事態を防ぐために、適切な目標設定を定められるよう本人と上司がともに考える必要があるのです。

部下が目標を設定できたら、上司は次のような点を確認します。

  • 組織目標につながる目標か?
  • 社員の能力に対して簡単すぎる目標ではないか?
  • 実現不可能な目標になっていないか?

さらに、必要があれば話し合いの上で目標を調整し、最終的な目標を決定しましょう。

流れ② 目標から実際の行動を計画し、実行する

目標達成までのプロセスは、PDCAサイクルで管理します。

  • 計画(Plan)
  • 実行(Do)
  • 確認(Check)
  • 改善(Act)

このうち計画(Plan)にあたるのは、設定した個人目標に沿って実際の行動計画を立てる段階です。この段階では、設定した目標を達成するためにどのように行動をするか、という具体的な計画を考えます。

できる限り、「現在30分ほどかかっている◯◯の業務を15分でできるようにする」のように、数値を使った行動計画を立てさせるようにしましょう。こうすることで、最後の評価段階で達成度を客観的に判断しやすくなるうえに、行動計画を立てた本人も目標実現に向けて行動しやすくなります。

流れ③ 日報や定期面談による進捗確認

目標の進捗確認や見直しには、部下に日報を作成してもらったり、週に一度・月に一度などの定期的な面談を行ったりすることが有効です。これらの段階は、PDCAサイクルでいうところの確認(Check)にあたります。

一度立てた目標だからとそのまま各社員に任せきりにするのではなく、設定した目標が適切だったかどうかなどを問いかけ、自己の振り返りを促します。場合によっては目標や行動計画を再度設定する必要も出てくるでしょう。

そこで上司からアドバイスを行うことも重要ですが、目標・計画の修正に関しても、目標設定時と同様に本人を主体として検討させるようにします。この段階が、PDCAサイクルにおいての改善(Act)です。

こうして上司に一方的に強制されることなく、社員自身が自らを振り返りながら改善を繰り返すことで、問題解決能力に優れた人材へと成長できるでしょう。

流れ④客観的な評価・評価後のフォロー

毎期末には個人目標の達成度を評価します。まずは各社員に自己評価をさせ、その後上司が評定を行うという流れです。

この目標管理制度では、努力量ではなく、あくまでも「目標達成度」という視点で客観的な評価を下すことが重要でしょう。目標達成が叶わなかった場合は、「何が問題だったのか」「次はどのようにすれば目標を達成できるか」といったことを該当する社員に考えさせ、それをサポートすることで社員の成長を促します。

納得感を高めるコミュニケーションを行う

「目標達成度を評価しなければならない」とはいえ、なかには「努力をしたものの結果が出なかった、一段階上の評価まであと一歩だった」という社員も出てくるでしょう。

こうした社員にも客観的な評価を行わなければ公平性を保てないという点は、目標管理制度運用の難しいところです。評価者としても、伝えづらいと感じる方は多いかもしれません。

社員が納得したうえで目標管理制度を続けるには、社員の努力や姿勢を制度の外でフォローすることも必要です。高い評価をつけることができなかった理由を説明したり、努力を認めたり、「次もこの調子で頑張ってほしい」といった言葉掛けなどをしたりしましょう。

同様に、本人の自己評価よりも上長評価のほうが低かった場合も、その評価の隔たりについて説明する必要があります。本人から自己評価の理由を聞き取ってから、なぜ会社側はこの評価を下したのかを丁寧に伝えるのです。

こうしたコミュニケーションに気を配ることで、上司と部下の間にある信頼関係を損なうことなく、納得のいかない評価による社員のモチベーション喪失を防ぐことが可能になります。

5.目標管理制度の効果的な運用方法2つ

目標管理制度を効果的にする運用方法は2つあります。

  1. タイムリーなフォローによる進捗管理
  2. 目標管理システムを導入してオペレーションを効率化

①タイムリーなフォローによる進捗管理

目標管理制度で、部下や組織内のメンバーの能力を引き出し成果につなげるにはどうしたらよいでしょう。そこで重要なことが下記の方法です。

  • 部下のセルフコントロールに任せる一方で、リーダーがアドバイザーとサポーターに徹する
  • プロセスをしっかり管理する
  • 目標を確認する
  • 必要ならば軌道修正をうながす

「目標を理解し、具体的な行動計画を立て、プロセスを検証し、修正を加える」(PDCAサイクルによる管理)を意識してしっかり行うことが重要なのです。

具体的な内容と課題

「目標の設定段階」では、面接などを通して組織目標と部下とで目標にズレがないかを確認したり、双方のベクトルを合わせて目標の適正化を図ったりしなければなりません。

「目標の実行段階」からは、部下の職務の進捗状況を随時把握して、状況に合わせたきめ細やかなサポートを行う必要があります。最後の「統制段階」では、部下と一緒に結果を分析して、次期の目標達成に必要な改善ポイントを明らかにしていきます。

このように目標管理制度は上司による「面談のスキル」が大変重要な制度です。年功序列制度のもとでの評価よりも評価者への負担が大きくマネジメント力が必要とされます。適切な運営のためにはミドルマネジメント層の育成が最も大きな課題でしょう。

②目標管理システムを導入してオペレーションを効率化

目標設定のための資料作りや面接時間の増大により、本来の業務が圧迫されてしまっては本末転倒です。

現在は多彩な「目標管理システム」がリリースされており、自社に合わせてカスタマイズ可能なクラウドサービスもたくさんあります。下記のようなシステムなどは便利です。

  • 制度によって異なるワークフローや参加者・対象者の選択などがすべて自由に設定できる
  • マウス操作だけで簡単に評価シートを作成・出力してフィードバック面談で利用できる

こうしたサービスを活用すれば、管理者が資料やレポート作成に費やす無駄な時間がなくなるため作業負担軽減に役立ち、その分面談などのコミュニケーションにじっくり取り組めるでしょう。目標管理制度の効率化が実現すれば、業績アップにもつながります。

6.注目を集める新しい目標管理制度OKR

近年、Google社などで採用されているOKRという目標管理制度に注目が集まっています。

Objectives(目標)とKey Results(主要な結果)という、定量的で測定可能な目標と達成指標(結果)を掲げ、その達成度合いをスコアで判定していく、という手法です。

詳しくはこちらの記事をご確認ください。⇒OKRとは?

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GoogleやFacebookをはじめとした、シリコンバレーの大企業が積極的に取り入れていることから注目を集めているOKR。革新的な目標設定・管理ツールとして注目されるOKRとは、一体どのようなメソッ...

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