360度評価とは? 導入のメリット・デメリットと効果的な運用方法

「360度評価」は、より現代的な人事評価の手法として注目を集めています。多方面からの評価で社員の強みの発見と意識改革をうながし、人材育成や人事配置の指針となるデータを取得するうえで有益な方法なのです。

ここでは、

  • 360度評価のルーツ
  • 360度評価のメリットやデメリット、対策も合わせた事前の準備
  • 360度評価の具体的な運用

など360度評価を理解するポイントや活用法を紹介します。

1.360度評価とは?

360度評価とは「上司・部下・同僚といった被評価者の周辺にいる従業員が評価する側となり行われる評価制度」を指します。従来の評価制度では「上司(のみ)が部下を評価する」というものが一般的ですが、普段接している同僚や部下(後輩)にも評価させるのが特徴です。

こうして一人の社員を多方面の視点から評価することにより、公正性や客観性を高める評価方法が「360度評価」です。複数の人物が関わることで、対象者も自分の評価への信頼感や納得感を得やすくなります。

2.360度評価の目的と背景

かつての日本は終身雇用が一般的で、多くの企業で年功序列に基づいた人事評価を行ってきました。しかし近年、成果主義の増加に伴い、人事評価制度も積極的な見直しが行われるようになったのです。「360度評価」の登場もそのひとつです。

現代の日本は多くの要因により情報収集が難しい

組織のフラット化や人員削減によってひとりの上司が管理する部下の人数は増加傾向にあります。

さらに管理職のプレイングマネージャー化が進んだことで部下との直接的なコミュニケーションや観察に割く時間が減りました。報・連・相はメールとチャット、書類データのやりとりもクラウド上といった形で済んでしまえば日常行動を把握する手段はごくわずかでしょう。

また、上司・部下というシンプルなコミュニケーションラインだけではなく、「部門横断のプロジェクト」といった多様な接点を持って仕事をしなければならないケースも増えており、公平な評価のための情報収集が難しくなっているのです。

さまざまな点を補完する意味で「360度評価」が注目を集める

さらに、人事評価による給与や賞与、昇進などの処遇の違いが大きくなってきたことも背景にあります。処遇格差が大きければ大きいほど人物評価への透明性と信頼性をより高度な形で求められるからです。

昇格適齢期を迎える社員の増大により管理職登用基準がよりいっそう厳しくなるなか、「360度評価」を昇格審査に組み込む企業も増加しています。

このほか「360度評価」は、人材育成の観点からも重要となります。ひとりの目よりも、たくさんの目を通した評価のほうが、対象者も真剣に受け止めやすく「気づき」につながりやすいのです。

管理職は「部下にどう見られているか」、社員であれば「まわりにどう見られているか」を知ることで自ら意識改革がなされます。それにより、チームの強化が期待できるでしょう。

3.360度評価のメリット

360度評価のメリットは大きく分けて5つあります。

  1. 評価の客観性を保てる
  2. 社員が評価に納得できる
  3. 社員自らが改善点に気づくようになる
  4. 社員が自身の特性を客観的に把握できる
  5. 規範意識を持って行動するようになる

①評価の客観性を保てる

従来の評価方法では、直属の上司の評価能力不足や日常的に部下を見ることができないといった理由から、評価結果の公平性に疑いを持ったり不満を抱いたりする部下も少なくなかったのです。

終身雇用・年功序列など従来のシステムでは、この不満が定期的な昇給や昇進などで抑えられてきましたが、転職が当たり前となった昨今の状況においては、人事評価への不満ひとつが転職の理由へとなりかねません。せっかくコストをかけて育てた人材が、上司の評価ひとつで流出してしまう事態は企業においても大きな損失となるでしょう。

360度評価は、上司の「主観」や「心証」に影響されないため、評価の「客観性」を保つことができます。多方面からの視点により、一方向からは見えない新たな評価の発見が期待できたり、対象者の成長をうながしたりするのです。

②社員が評価に納得できる

360度評価を導入すると、従来の人事評価方法と比べて不公平感を解消しやすくなるため、被評価者である社員は評価に納得しやすくなります。

複数の関係者が存在する評価項目において同一の評価をくだした場合、上司ひとりだけがその項目について同じ評価をくだすよりも、評価自体の信頼性が上がります。上司以外にも同僚や部下、顧客など、さまざまな立場の評価者がいるため、評価の客観性が担保されるからです。

そのため評価される社員は評価者が上司だけのときよりも、自分への評価を納得して受け入れやすくなります。自分が公平に評価される環境で働いていると感じる社員は、評価の高低にかかわらず、職場への信頼感が増し、結果仕事に対するモチベーションも高まるでしょう。

③社員自らが改善点に気づくようになる

360度評価を導入する際には、複数の関係者による評価に加えて、被評価者である社員自身が自己評価を行います。自己評価によって、他者評価との比較検討を可能にするためです。

従来の「上司のみが評価する手法」では、評価に対する不信感から、被評価者である社員がフィードバックを自分自身の行動の改善に利用しないことが多く見受けられました。納得できない評価は自分自身の行動を改める参照項とはなりえないためです。

一方、複数の評価者が存在し、客観性が担保されている360度評価では、このような事態を解消できます。360度評価は被評価者が納得して受け入れられる評価であることが多いため、行動を振り返る参照項として機能するのです。

④社員が自身の特性を客観的に把握できる

己評価との比較によって自他の認識のギャップを把握できるようになった社員は、自分自身の強みや弱みといった特性をより客観的に把握することができるでしょう。

こうした比較によって、被評価者である社員はこれから自分自身の何を活かし、何を改善していけばよいのか、取り組むべき事柄が明確になるため、「気づき」が得やすく、行動の改善が期待できます。

部下や顧客などから具体的に評価されるために、どのようなビジネスシーンでどのように行動を変えていけばよいのか、具体的に想定しやすいことも重要なポイントです。

⑤規範意識を持って行動するようになる

従来の評価方法では、上司とそれ以外の会社関係者との間で評価が著しく異なる社員であっても、上司の評価さえ高ければ昇給や昇進に結び付いていくという実情がありました。この慣習が悪名高い「上司の顔色のみをうかがって仕事をする人々」を生み出す要因となっていたのです。

360度評価は上司、同僚や部下、他部署の社員、顧客などさまざまな立場の人々が評価者となるため、不公平な人事を払拭できます。評価をする人々それぞれの立場に合わせて、被評価者本人がなすべき役割を果たし、責任を取ることで、総合的な評価が得られるからです。

たとえば、上司の評判がよくても部下の教育をおろそかにしていれば、「部下の先輩」として成すべき役割を果たしているとはいえません。そのような社員は、上司からの評判は良くても、部下からの評判は悪くなるでしょう。

360度評価は「誰に対してどのような責任を果たすべきか」という規範を社員に植えつけ、本人自らが規範を意識してプロフェッショナルとして生まれ変わる契機となり得るのです。

4.360度評価のデメリット

360度評価のデメリットは3つあります。対策も合わせて見ていきましょう。

  1. 主観が評価に影響する可能性が高い
  2. 高評価を求め部下を厳しく教育しなくなる可能性
  3. 社員同士で互いに評価を良くし合う可能性

①主観が評価に影響する可能性が高い

「評価する側と評価される側」の関係が固定化している状況で360度評価を導入する場合、360度評価への十分な理解が必要でしょう。

評価することに慣れていないと、自分の主観や好みに合わせて被評価者を評価する可能性があります。業務とは直接的な関係を持たない好悪の感情や私的な人間関係が評価に影響を及ぼしてしまうのです。

こうした感情は業務上の改善が期待できないうえ、公平な評価のためには排除しなければならない類のものといえます。

主観を是正しより客観的で公平な評価を行うには?

360度評価を導入する前に、適切な評価スキルを身につける研修をしましょう。360度評価の導入意義や背景、具体的な評価方法や注意点などを説明することで、新しい評価方法への理解をうながせます。これにより主観を排除するという原則を周知できるのです。

また360度評価は複数の人々が評価するというその性質ゆえ、主観の排除を最初から織り込むことも可能です。たとえば、ある特定の評価者の主観的な評価が他の評価者のものと著しく異なったとしましょう。すると特定の評価者の評価スキルは疑問に付されます。

ただし集団で結託して評価をくだす可能性も考えられるため、事前の研修による理解がよりいっそう重要となるでしょう。

②高評価を求め部下を厳しく教育しなくなる可能性

一般的に部下は上司の仕事内容を知らない状況が多く、印象だけで評価をしてしまいがちです。ここで不利な立場に立たされるおそれとなるのが「厳しい上司」でしょう。「厳しい上司は部下のことをよく考えているありがたい存在」と感じる人々は数多くいます。またそのような例は枚挙にいとまがありません。

しかしそうしたことをすぐに感じる人は少なく、得てして時が経過してから気づくものです。短期的に見ると、厳しい上司は優しい上司と比べてあまり印象は良くありません。

特に近年は叱られることに慣れていない社員が多く、叱られてすぐに会社を辞めてしまうという例もあるでしょう。そのため、社員によっては上司の評価を良くないものにする可能性が考えられます。

結果上司側から低評価を未然に防止するため、いわば自衛の策として、部下を厳しく教育しなくなるケースがデメリットとして生じるのです。

評価内容の限定やコミュニケーションの見直しをする

このような事態を防止するためには部下が上司を評価する際、評価の内容を限定する、部下との接し方の見直すなど対策を取りましょう。

また見方を変えれば、360度評価は、上司が成長するきっかけにもなりえます。伝えることは伝えるなど厳しく接しつつも、ヒアリングやフォローもできるといった適切に評価されるだけのコミュニケーションスキルを上司が身につける機会になるからです。

③社員同士で互いに評価を良くし合う可能性

同僚・同期とはコミュニケーションがとりやすく、同じレベルの仕事をしていることも多いため、お互いどのようなタスクをこなしているのか把握・評価しやすいです。そのため、同僚からの評価は質・量ともにとても有益なものとなりえるのですが、一方で大きなデメリットがあります。

評価者と被評価者が同じ立場にある場合、以下のような評価に関するさまざまな駆け引きや取引を行う場合があるのです。

  • あの人には高く評価してもらったから自分もあの人には高い評価をつけよう
  • 低い評価をつけられたお返しに低い評価をつけよう
  • 高い評価をつけてもらうために取引をしよう
  • 高い評価をつけて欲しいと頼まれた

当然のことながらお礼やお返し、評価のためといった心情を評価に反映させるのは適切とはいえません。

そのほか、

  • 厳しい仕事を振られてしまった同僚に同情
  • 優秀な同僚に嫉妬
  • 出世争いの足の引っ張り合い

などさまざまな感情や思惑が評価に入り、適切な評価ができなくなる可能性もありますので、考慮しておきましょう。

5.360度評価の具体的な評価項目や運用方法

360度評価はたくさんのメリットをもたらしますが、デメリットも伴います。このデメリットを極力なくし、多くの社員が納得する形とするには、事前の制度設計と正しい運用が必要です。360度評価は使い方によって非常に大きな効果を期待できますが、導入には多少のコストが要求されます。

まず最初に、従業員との関係を軸に見ていきましょう。

導入決定後、社員に説明する

360度評価の導入にあたって最も重要なことは、被評価者であり評価者として参加する社員の不安を取り除き、360度評価に関する理解を高めて支持を得ることです。参加者のために説明会を開催することが必要でしょう。

説明会の形式は、個人面談だけの場合もあれば、グループミーティングの場合もあります。基本経験あるファシリテーターによって、半日から1日ほどの時間をかけて実施します。

説明会では360度評価の目標、現時点における社内の評価課題と導入の意義、上級役員たちの支持があること、そして以下のような360度評価の具体的なプロセスについて伝達します。

  • STEP.1
    360度評価がどのように機能していくのか
  • STEP.2
    360度評価導入のコーディネーターは誰か
  • STEP.3
    評価期間と評価項目の内容
  • STEP.4
    評価表の記入方法
  • STEP.5
    評価表の配布時期と提出時期
  • STEP.6
    フィードバックはどのように行われるのか
  • STEP.7
    ほかにミーティングはあるのか
  • STEP.8
    評価が終わったあとはどうなるのか

具体的な行動・予定までを丁寧に説明し、社員に理解をうながしましょう。また、社員からの質疑応答の場を設けることも忘れてはいけません。

説明と質疑応答によって、社員は導入前に360度評価を多角的に把握できます。理解が深まれば、不安からも解放されますし、社員自身能動的に360度評価に関わる準備を整えるでしょう。

従業員からの相談に個別で対応する

説明会だけでは、不安を解消しきれない社員もいます。またそういう場で質問してよいのかためらう社員もいるでしょう。そうした社員のため、

  • 社内にコーディネーターを置く
  • 個人面談を随時実施する

などのフォローをしましょう。

社員のなかには、自分が同僚から評価されたり同僚を評価したりということを嫌うタイプもいます。なかにはライバル関係にある同僚にどう評価されるかと、余計なストレスをためてしまう社員もいるでしょう。

不安を取り除いて、社員からの協力を得ることが360度評価の導入を成功させるひとつのカギとなります。導入前の説明会後に評価者同士の情報交換の場を設けたり、デモンストレーションを行ったりすることも不安の除去に効果的です。

360度評価で評価を行う項目

一般社員向けの「360度評価」にある項目の例

  • 態度
  • 印象
  • 受け入れ・対応力
  • 部署での態度
  • 仲間への対応
  • 業務遂行
  • チームワーク
  • 挨拶・SKH

このような事柄を評価し、総合評価に導きます。

リーダー向けの「360度評価」

上記にプラスする形で、

  • 課題思考力
  • 業務遂行力
  • 目標達成志向
  • 判断力
  • リーダーシップ
  • コミュニケーション
  • 人材育成
  • 組織の動機づけ
  • 経営理念の理解

などを項目を評価し、客観的に数値化します。

これらを個別に作成して管理するより、システムで一括作成・管理していくのが効率的です。自社に合わせて評価項目をカスタマイズできるクラウドサービスを導入すれば、労務管理の負担はもちろん、入力の簡便さから評価者の作業負担の軽減にも役立つでしょう。

360度評価の運用ポイント

前述のデメリットをふまえ実施する際には社員全員が「人事評価研修」を受講して「実施目的」や「意義」、「評価基準」などを学ぶことが大切です。人間関係へ配慮して、評価を依頼した「社員の匿名性を保つ」などの対策も必要となります。

そのうえで評価対象者に向けて「360度評価」の結果を利用した研修も含めた「丁寧なフィードバック」を実施できれば、評価によって落ち込ませる、慢心させるといったこともなく、さらなるモチベーションアップが期待できるでしょう。

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