基本的な人事評価の流れは、目標設定→業務→自己申告→評価→期末面談となります。
- 目標設定
上司は、部署の目標と、部下に取り組んでほしい業務を伝えます - 業務
部下は、業務にあたり、上司は部下の行動を把握し評価の参考になる事実を集めます - 自己申告
評価期間が終了したら、部下は業務の結果を上司に報告します - 評価
上司は、評価期間中の成果に基づき部下を評価します - 期末面談
上司は部下へ評価内容を伝えます
目標設定、業務、自己申告における留意点
目標設定
具体的な目標を作ると、部下が行動しやすくなります。また、目標が複数ある場合は、優先順位を明らかにしておきましょう。
業務
上司は部下を正確に評価するため、業務中の行動を日頃からチェックして、評価する材料を集めておき、記録をつけておきましょう。
自己申告
目標設定したポイントに沿って、事実を具体的に伝えましょう。「家族が病気になった」などの理由で、業務に影響が出た場合はあわせて報告するようにしましょう。
評価、期末面談における留意点
評価
評価は5段階で行うと良いでしょう。ちなみに、最高評価の「5」は「要求されているレベルを超えた貢献や目標達成があった」、最低評価の「1」は「業務に支障をきたすこともある」と設定し、各段階の評価尺度の基準を決めます。
部下を評価するときは、具体的な行動に基づいて客観的に判断するようにしましょう。
期末面談
結果だけではなく、評価の根拠やアドバイスも伝えます。次期に取り組んでほしい項目がある場合は、期末面談のタイミングで部下に伝えると良いでしょう。
フィードバックとは？【意味・やり方をわかりやすく解説】
フィードバックは、日々の業務において上司と部下の間などで頻繁に行われています。職場で何気なく行われているフィードバックにはどんな目的があるのでしょうか。
フィードバックを効果的に行うポイントや、フィー...
人事評価は、人材を管理し、部下の能力を高めるもの
人事評価の流れとポイントについてご説明しました。
人事評価の役割は、人材を管理し、部下の能力を高めることにあります。人材管理においては、部署、ポジション、給与などの重要項目を決定するための材料を集め、部下の特性を把握して適材適所に配置します。
また、人材育成においては、部下の能力を理解し、時にはフォローすることで、部下の意欲を引き出し組織としてのパフォーマンスを高めます。
部下を評価する際は、「能力」と「業績」に分けて評価を行い、部下が納得できるように、公平性や透明性を高めるようにしましょう。
