報酬制度とは、企業が従業員に支払う報酬のルール・仕組みです。報酬制度は単に従業員の働きに対する対価を支払うだけでなく、従業員のモチベーションアップや人材定着、人件費の最適化などさまざまな目的を持ちます。
今回は報酬制度について、その種類や設計の進め方、運用の注意点や参考となる企業事例を詳しくご紹介しましょう。
目次
１．報酬制度とは？
報酬制度とは、従業員に支払う報酬（給与や賞与、福利厚生や退職金）ルールのこと。人事評価や等級をもとに決定するため、人事評価制度のひとつともいえるでしょう。
報酬制度は、従業員の働きぶりや成果に応じて公平に報酬が行き渡るよう設計します。また社内の基準だけでなく、地域や業界と比較したうえで、適正な水準に設定する必要もあるのです。
くわえて、従業員のモチベーション維持や企業の財政状況もふまえて決定します。
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２．報酬制度の目的
報酬制度の目的は、下記3つです。各目的について、詳しくみていきましょう。
- 従業員のモチベーション維持・向上
- 人材確保・定着
- 人件費のコントロール
①従業員のモチベーション維持・向上
報酬は従業員にとって働く理由であり、モチベーションの源泉です。多少仕事が大変でも、相当の報酬があれば頑張れるという人も多いでしょう。
また、報酬制度があればどのようにすれば報酬が上がるかが明確になるため、企業が期待する行動を促せます。従業員は給料を上げるために必然と企業が期待する行動を取り、給料アップがモチベーションとなって、生産性の向上や働きがいに直結するのです。
②人材確保・定着
報酬制度があると将来的な給料が把握できるため、人生計画が立てやすくなります。それにより自社で働く将来性も見えてくるでしょう。
また優秀な人材を確保し、長く働いてもらうには納得感の高い報酬が必要です。優秀な人材を確保するためにも、他社より魅力的な報酬を提示することが重要になるのです。
反対に「報酬に納得できない」「報酬制度が不明瞭で将来が不安」と思われてしまうと人材の流出、ひいては企業力の低下や業績低下につながる恐れもあります。
③人件費のコントロール
報酬は人件費でもあるため、報酬制度があれば人件費を予算内で適切に管理できます。また、成果を上げている人には高い報酬を支払えるため、それを制度として提示できれば、従業員全体の生産性アップにも貢献するでしょう。
従来のような年功序列の古い報酬形態では成果に関係なく高い報酬が支払われます。なかには、働きぶりや成果の割に合わない報酬を受け取っている場合もあるでしょう。
報酬制度を変えると、企業に大きく貢献してくれる人材に相応の報酬が支払えるようになります。それが人件費の適正化にもつながるのです。
３．報酬制度とインセンティブ制度の違い
報酬制度は企業全体の報酬体系であり、全従業員に一律で適用されます。一方インセンティブ制度は特定の業績や成果に対して報酬を提供する仕組みです。よって業績や成果を生み出した人が対象となるため、一律で適用されるものではありません。
なおインセンティブとは、奨励・報奨を意味します。また報酬制度は、総合的な評価や職位、等級にもとづいて決定し、公平性や均等性が重視されるものです。
しかし、インセンティブは業績や成果に応じた歩合または利益分配であり、人によって金額が異なるため公平性や均等性はありません。とはいえ、インセンティブの対象者を決定するうえでは、明確な基準や透明性が必要です。
報酬制度もインセンティブ制度も従業員のモチベーションを向上させる目的があるものの、インセンティブはその特性が強い制度といえます。
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４．報酬制度の種類
ここでは、報酬制度の種類を内訳と仕組みから解説します。
【内訳】報酬制度の種類
報酬制度には、その内訳から下記6種類があります。
- 基本給
- 能力給
- 職務給
- 賞与
- インセンティブ
- 手当
①基本給
残業代や賞与、退職金の計算ベースにもなる基本報酬です。年齢や勤続年数、能力や業績などによって決定します。基本給の昇給といったルールは企業によってさまざまです。
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②能力給
従業員のスキルや知識に応じて支給される報酬であり、基本給に上乗せされて支給されます。一般的には評価によって決定し、能力が高い人ほど報酬が高くなるのです。企業の評価基準によって、報酬水準が変動します。
③職務給
仕事内容や職務の価値に応じて決定する報酬です。代表的なものが、役職に応じて支給される役職手当でしょう。また、専門職に対して支給されるケースも多くみられます。
④賞与
基本給や成績、企業の業績や個人の評価によって決まり、毎月の給料とは別で支払われる報酬のこと。日本では一般的に夏と冬の年2回に支払われます。ただし賞与はマストな報酬制度ではありません。しかし従業員のモチベーションアップに重要な要素です。
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⑤インセンティブ
基本的な報酬や賞与とは別に、個人の成果に応じて支払われる報酬です。必ずしも支払われるとは限らず「インセンティブをもらうためモチベーションを高める」といった効果が期待できます。
インセンティブは金銭で支払う場合もあれば、旅行やストックオプション付与などの非金銭的な報酬として支払われるケースなどさまざまです。
⑥手当
給料とは別に支払われる、交通費や住宅手当、家族手当などで、残業代や休日手当、退職金も手当に含まれる報酬です。基本の報酬の補完的な役割を持ち、交通費や住宅手当のように福利厚生の一環となる手当もあります。
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【仕組み】報酬制度の種類
報酬制度にある4種類の仕組みをみていきましょう。
- 年功制度
- 成果主義制度
- 職務等級制度
- 職能資格制度
①年功制度
高度経済成長期から主流だった報酬制度で、勤続年数が長くなるほど報酬が上がる仕組みです。終身雇用が当たり前だった時代では不満の少ない報酬制度でしたが、終身雇用制度が実質崩壊した現代にはあまり適しません。
というのも、勤続年数は本人の努力ではどうにもできない基準であり、現代はキャリア形成のなかで転職も一般化しているからです。
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日本特有の雇用制度といわれる年功序列。成果主義が台頭しつつある現代でも、年功序列を導入している企業はまだ多くあるようです。
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②成果主義制度
近年導入されつつある報酬制度であり、成果に応じて報酬を決定する仕組みです。成果主義を一部導入する形で報酬制度を運用しているケースも多くみられます。
適切な評価のもとであれば問題ありません。しかしそうでない場合、報酬制度が適切に運用されなくなってしまう点に注意が必要です。
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成果主義は、近年、日本企業での導入が広がっている人事制度です。一体どのような制度なのか、成果主義について解説します。
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③職務等級制度
職務の価値に応じて報酬を決定する仕組みで、同じ仕事をしていれば同じ報酬というシンプルな形態です。納得感が得られやすく、人件費管理も容易になるでしょう。
ただし「昇給が期待されにくくモチベーションを低下させてしまう」「仕事と報酬が直結しているため配置転換がしにくい」などのデメリットがあります。
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④職能資格制度
従業員の能力をレベルわけして、それに応じた報酬を支払う仕組みです。仕事と直結しないため柔軟に配置転換できます。また報酬アップに向け、モチベーションを高めながら自身のレベルアップに努めやすくなるのです。
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５．報酬制度設計の進め方
報酬制度は企業側が人件費をコントロールするだけでなく、従業員のモチベーションアップや人材定着などを促すために重要な要素です。ここでは、適切な報酬制度を用意するための報酬制度の設計の進め方をステップ別に解説します。
- 現状の分析・把握
- 評価制度との整合性を確認
- 報酬体系の設計
- 基本給の設定
- 報酬・賞与テーブルの設計
- 運用シミュレーション
- 従業員へ周知
①現状の分析・把握
まずは、現在の報酬制度を分析・把握し、報酬制度への課題や目指したい報酬制度を洗い出し、明確化します。
報酬制度は従業員にとって大きく影響するもの。よって経営陣や人事の情報や判断のみで分析せず、アンケートを活用して従業員へのヒアリングも行ったほうがよいでしょう。
②評価制度との整合性を確認
報酬制度は人事制度と関連するため、現状の報酬制度が評価制度と整合性がとれているか、チェックしましょう。見合っていない場合「従業員が会社のために頑張った結果が反映されていない」「従業員が不満を持っている」可能性もあります。
③報酬体系の設計
次に、具体的な報酬体系を設計します。内部要因・外部要因から公平性と均等性が保たれた基準になるよう設計しましょう。
内部要因では企業が何を重視して報酬を提供するかを決め、外部要因では同業他社や地域の水準から比較したうえで決定します。また、各報酬を支払う目的やメッセージを明確にしておくと決めやすくなるでしょう。下記は、報酬体系のイメージ例です。
- 基本給：従業員の働きに対する基本の報酬
- 職能給：役職に伴う業務負荷に対する報酬
- 能力給：特定のスキルや知識を必要とする業務に対する報酬
- 賞与：年収の一部となる報酬であり、月給×○ヶ月分を保証
- インセンティブ：所定期間の個人成績に応じた賞与
④基本給の設定
基本給は、一般的に等級と連動させて設計しましょう。評価の基礎となるため、等級と連動させたほうが従業員からしても不公平感が少ないです。「等級＝基本給」の認識になれば、等級を上げるため従業員が自ら努力するようになるでしょう。
⑤報酬・賞与テーブルの設計
基本給や能力給、職務級など具体的な支給額を決定します。評価や昇格降格による変動、年齢構成や組織体制が変更になった場合もシミュレーションし、人件費への影響を考慮して決定しましょう。
あわせて、賞与テーブルも設計します。賞与は基本給と同じく、等級に応じたテーブルがベストです。ただし業績によって変動可能性があるため、幅を持たせておいたほうがよいでしょう。
⑥運用シミュレーション
設計後は「本当に運用できる報酬形態か」「金銭的に無理がないか」確認するためにシミュレーションしましょう。シミュレーションから、中長期的に運用できる報酬制度かを判断します。
また「業績の変動に応じて適切な報酬水準が保てるか」「評価制度や就業規則など関連制度と整合性があるか」も確認してみてください。
⑦従業員へ周知
報酬制度が完成したら、従業員に周知して制度の理解を得ましょう。報酬制度は従業員のモチベーションや将来性にもかかわる重要なもの。文書の通知だけでなく、説明会を開いてしっかり理解できるようにしたほうがよいでしょう。
６．報酬制度運用の注意点
ここでは、報酬制度を運用する際の注意点をお伝えします。
自社にあった報酬制度を検討する
報酬制度には年功制度や成果主義など、さまざまな形態があります。他社の報酬制度をまねて導入してもうまくいかないため、企業文化や風土にあったものを検討することが大切です。この点は、中小企業になるほどとくに重要でしょう。
また、報酬制度は従業員に対する企業からのメッセージでもあります。従業員に伝えたいメッセージをもとに制度を組み立てれば、納得感のある報酬制度を設計できるでしょう。
評価制度と連動させる
評価をもとに報酬が決定する仕組みは、従業員から理解と納得を得やすい点がメリットです。反対に連動していないと「自分の頑張りが認められない・評価されない」と認識され、モチベーションの低下や離職につながる恐れもあります。
「高い評価が得られる＝報酬も高くなる」といった構造が認識されることがベストです。またそれにより、従業員に期待する行動を促すのも可能になります。
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Excel、紙の評価シートを豊富なテンプレートで楽々クラウド化。
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７．報酬制度の参考になる企業事例
注意点にもあるとおり、報酬制度は自社にあった制度を導入したほうがよいでしょう。ここでは、報酬制度の参考となる企業事例をご紹介します。
トヨタ自動車
トヨタでは、成果主義による報酬制度が拡大しています。基本給は職位に応じて一律である「職能基準給」と評価によって変動する「職能個人給」のふたつを導入していました。しかし2021年から職能給に一本化。一律部分がなくなったのです。
制度変更により、優秀者がより早く昇格できる仕組みへと変革しました。これまでA〜Dの4段階評価で職能個人給を決定していたものの、新制度では係長に当たる主任職において最低ランクのD評価がD1とD2に分類されたのです。
D1では昇給額がCの半分以下、D2では昇給0となり、主任職以外はDで昇給となります。
また人事評価点数によってボーナスを1.5倍に引き上げる制度も導入。評価は0〜4点の幅で行われ、点数が高いほどボーナスが増額します。
Googleでは心理的安全性が高いチーム作りを目的にピアボーナス（自身の上司や部下以外に一人当たり1万6,000円ほど送れる仕組み）を導入。なお同じ人には6か月間送れず、送付には上司の承認が必要になります。
ピアボーナスは身近な人からの評価であるため正しい評価ととらえられやすく、金銭的な報酬によりモチベーション向上につながるのです。
とくに、営業以外のように明確な数字目標を持っていない職種に対して効果を発揮します。なぜなら、見落とされてしまう可能性のある評価も身近な人が評価してくれるかつ、報酬として見える形で還元されるからです。
