【設問例つき】360度評価における評価項目とは? 評価項目の設定ポイントと設問サンプルをご紹介

360度評価とは、上司と部下という1対1の関係ではなく、部下や同僚など幅広い視点から人事評価を行う制度のことです。

1.360度評価とは?

「360度評価」とは、従来の上司と部下という1対1の評価だけでなく、被評価者(評価される側)の部下や同僚、顧客など多方面の関係者が被評価者を評価する制度のことです。多面評価とも呼ばれます。

人事評価に高い信頼性が求められるなか、上司からの一方的な評価だけで部下を評価するのは困難になってきました。360度評価では多方面から評価を行うため、より公平性の高い人事評価を行えます。

【テンプレートあり】360度評価とは? メリット、デメリット、運用方法、評価項目、導入率、企業事例について
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360度評価の目的

360度評価の目的は、

  • 公平で客観性のある評価の実施
  • 人材育成

です。

公平で客観性のある評価の実施

360度評価では被評価者の上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員や顧客などさまざまな立場の人が評価に参加します。立場が異なる複数の視点から被評価者を評価するため公平性を高めること、客観的な評価を実現させることが可能です。

人材育成

360度評価の結果を適切にフィードバックできれば、被評価者の「克服すべき課題」や「自身の強み」、「習得すべきスキル」の気づきに結びつけることもできるでしょう。

360度評価が導入されている背景

360度評価が注目される背景には、近年見られる多様な働き方への対応や協同型組織への構造改革といった要因があります。

多様な働き方への対応

  • コミュニケーション手段のIT化
  • テレワークの推進

など、昨今の働き方の多様化により、上司が部下の働きぶりや成果を直接確認することは難しくなってきています。

その点、同僚や部下も評価に参加する360度評価なら、上司だけでは把握できなかった部分を他者の評価を通じて見える化できるのです。

協同型組織への構造改革の必要性

360度評価が導入される背景には、社員それぞれの視点からフィードバックを行う「協同型組織」への構造改革が求められているという理由もあります。

これまでの日本企業では上層部の意思決定に従って下位が行動、判断する「トップダウン型」が主流でした。しかし社会全体が目まぐるしい変化を遂げる近年、トップダウン型に課題を感じ、組織改革のひとつとして360度評価が導入されることも増えているのです。

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2.360度評価における評価項目の設定

360度評価の評価結果は各質問の回答内容によって導かれます。そのため360度評価の活用には評価項目の設定が重要です。

ここでは360度評価における評価項目を設定する際のポイントについて説明します。

360度評価における評価項目の設定にあたって

360度評価の評価項目を設計する際は、あらかじめ活用目的を明確にする必要があります。

また実際の評価項目には成果だけでなく、そこに至るまでのプロセスを加味できる内容にしましょう。これは成果だけでなくプロセスを評価しなければ、被評価者のやる気を奪う可能性があるからです。

評価項目を設定する際のポイント

360度評価の評価項目を設定する際の具体的なポイントは次の4つです。

  1. 管理職用と一般社員用で異なる評価項目を設ける
  2. 設問の数を多くしない
  3. 回答項目は5段階で評価する
  4. 選択式と自由記述式の設問を設ける

①管理職用と一般社員用で異なる評価項目を設ける

360度評価の評価項目は、管理職と一般社員とで異なる評価項目を設定するのが一般的です。役職や職位によって期待される役割や解決すべき課題が異なること、その課題に応じて評価項目を設定する必要があることを考えれば当然でしょう。

②設問の数を多くしない

質問数は全体で30問程度、一人あたりの回答時間は15分以内で回答できるよう設問の数を調整しましょう。

設問が多すぎると回答にかかる時間が増え、評価者の負担が増えます。当然ながら、評価者の業務はこれだけではありません。設問数が多い、評価に時間がかかるといった場合、状況によっては適切な評価が得られない可能性もあります。

③回答項目は5段階で評価する

各設問の回答項目は5段階で評価するのが一般的です。

・非常にあてはまる
・あてはまる
・どちらともいえない
・あまりあてはまらない
・まったくあてはまらない

5段階評価の場合、被評価者との関わり方によっては「どちらともいえない」のような分析に悩む回答を多く選択してしまう場合もあるでしょう。こういった事態を防ぐため「どちらともいえない」を削除した4段階評価を導入するケースもあります。

④選択式と自由記述式の設問を設ける

評価項目を設定する際は、回答しやすい「選択式」と具体的な気づきを把握するための「自由記述式」、ふたつの設問を設けます。それぞれのメリットは以下のとおりです。

<選択式>

・回答を集計し全体の傾向を把握するのに役立つ

<自由記述式>

・点数評価だけでは見えてこない具体的な改善策や強みに気づける

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3.管理職用の評価項目と設問例

それでは実際に「管理職」を評価する際の評価項目と設問例について説明します。管理職を評価する際は、以下に挙げるように「マネジメント能力を中心とした評価項目」が必要です。

  1. リーダーシップ
  2. 組織作り
  3. メンバー育成

①リーダーシップ

まずはリーダーシップ、つまり目標達成のために個人やチームに働きかける指導力や統率力などを評価する項目を設定します。

  • 社会や顧客、仲間に利益をもたらすことを先頭に立って実現しているか
  • チームに対して中長期的なビジョンを持ったうえでメンバーにそれを理解させているか

などを評価します。

リーダーシップに関する具体的な質問の例

・部下一人ひとりの能力や個性に応じて育成指導をしている
・現状を改善し、よりよくするための具体的な計画やビジョンを持っている
・自分と違う意見やアイデアを積極的に受け入れている
・目下の立場の相手とやり取りする際も礼儀正しく接し、相手を敬っている

②組織作り

管理職用の360度評価では、

  • メンバー全員が目的にコミットしたうえで結果を出せるチームを作れているか
  • メンバー間の連携を改善するためのしくみやコミュニケーションの場などを設けているか

といった「組織作り」を評価する設問も組み込みます。

組織作りに関する具体的な質問の例

・しっかりと時間を割いて、部下とコミュニケーションをとる機会を設けている
・組織を引っ張っていく力が強く、同時に周囲にやる気を起こすこともできる
・トラブルや問題が発生した際、組織の団結に貢献している
・自分の部署が成果を上げた際、チーム全体の頑張りや手柄としている

③メンバー育成

管理職にはチームメンバーの育成も求められます。

  • メンバーそれぞれに適切なゴールを設定しているか
  • 一人ひとりの仕事に対して公正な評価とフィードバックを行っているか

といった設問も欠かせません。

メンバー育成に関する具体的な質問の例

・メンバーに適切なゴールと変化への対応力を持っている
・メンバーがよい仕事をした際だけでなく、日頃からメンバーの良い点を見つけて褒めている
・メンバーの良い点や改善点などの振り返りを定期的に行い、メンバー本人と前向きに話し合っている

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4.一般社員用の評価項目と設問例

続いて管理職以外の「一般社員」を評価する際の評価項目と、具体的な設問例について説明します。

管理職以外の社員を評価する際は、主体性や業務遂行力、協調性など仕事に必要なスキルやメンタルを中心とした評価項目を設定します。

主体性

自分の意思や判断にもとづき、責任をもって行動することを「主体性」といいます。常に指示を待つのではなく、

  • 自分自身で考えて行動できているか
  • 仕事内容やその責任を環境や他人のせいにせず、自分事としてとらえているか

などを評価します。

主体性に関する具体的な質問の例

・新しい発想と変化への対応力を適切なレベルで持っている
・常に創意工夫しながら、学んだり成長したりしようとしている
・周囲から否定されたり指摘されたりしたとき、その意見をきちんと受けて入れている
・仕事上の悩みや心配ごとが発生した際、大きな問題になる前に周囲に相談している

実務遂行力

「実務遂行力」とは、その名のとおり実務をやり遂げるために必要な能力のことです。

  • 業務上の課題を解決するまでの道筋を理解できるか
  • それを最後まで実行できるか
  • 自分都合ではなくチームや顧客、社会に利益をもらすことを意識して業務に取り組めているか

などを評価する項目です。

実務遂行力に関する具体的な質問の例

・自分の仕事の現状を理解し、よりよくするためのアイデアを持っている
・状況に応じて効率性と安全性、正確性などを使い分けられる
・時間の使い方が効率的である
・会社の方針や連絡事項をしっかりと聞いたうえで実施、徹底している

協調性

チームに属する一員である以上、被評価者の「協調性」も評価しなければなりません。以下の質問例を用いて、

  • 困っているメンバーに気づいたら率先して助けられるか
  • チーム改善のためのコミュニケーションやフィードバックができているか

などを評価します。

協調性に関する具体的な質問の例

・周囲の意見やアイデアを積極的に受け入れて活用している
・自分のことだけでなく周囲にも気遣い積極的に関わっている
・被評価者のチームに与える影響は大きく、やる気を高めたり前向きな雰囲気をもたらしている
・チーム内のメンバーから尊敬されている

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5.360度評価のテンプレートを手に入れよう

360度評価では複数の社員が評価に関わるため、管理が複雑になりがちです。そこでアンケート項目や書式が用意されたテンプレートを用いれば、より効率的に360度評価を実施できます。

テンプレートを手に入れる方法は主に以下の3つです。

アンケートツールを利用する

メーカー提供のアンケートツールを利用すれば、運用にかかる業務負荷を減らせます。

360度評価では集計用のシートが必要です。1から自社で作成することも可能ですが、運用や集計に時間がかかります。そのあとの面談やフィードバックに時間を割くためにも、アンケートツールの活用は有効でしょう。

インターネット上で見つける

360度評価のテンプレートはインターネット上で見つけられます。サンプルの質問項目や、フィードバック用の例文も豊富にそろっています。なかには無料のクラウドツールもあるため、テスト的に使用してみて、自社に合う場合は有料版に切り替えるのもよいでしょう。

360度評価システムを活用する

本格的に360度評価を導入することになったら、(360度評価に対応した)評価システムを検討しましょう。システム運用できるツールには人事評価や社員アンケートなどのテンプレートも備わっているため、それぞれを1から構築することなく運用できます。

360度評価のテンプレートについて紹介
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6.360度評価のメリットとデメリット

多方面から評価を行うことで公平性を高める360度評価には、いくつかのメリットとデメリットが存在します。360度評価の導入を検討する際は、これらのメリット、デメリットをしっかりと理解しておきましょう。

360度評価のメリット

360度評価には大きく分けて3つのメリットがあります。

  1.  多角的、客観的視点の評価
  2.  行動変革の促進
  3.  企業理念の浸透

①多角的、客観的視点の評価

360度評価におけるメリットのひとつが、さまざまな立場から被評価者を多角的・客観的に評価できることです。

上司一人の評価では気づけなかった成果や行動特性に気づき、被評価者にとっても納得度の高い結果となります。

②行動変革の促進

ふたつめは自己評価と他者評価のギャップに気づき、被評価者にとっても自己分析を深めるきっかけになることです。

評価結果をもとに自己分析を進めると、行動改善や規範意識の認識も促進されます。「自分は何を強化する必要があるのか」「どのような点に気をつける必要があるのか」という意識を持ち、行動変革を促すことが可能です。

③企業理念の浸透

360度評価の実施は社員の行動変革だけでなく、企業理念の浸透にも役立ちます。

これは360度評価を設計する際に自社のコンピテンシー(成果を出すための行動特性)をもとにするためです。

多くの社員が評価者として評価基準に触れるため、企業理念や行動方針は自ずと浸透していくでしょう。

360度評価のデメリット

360度評価には行動変革の促進や企業理念の浸透といったメリットがある一方で、主に以下3つのデメリットが存在します。

  1. 運用工数が多くなると負担が大きくなる
  2. 忖度の発生が危惧される
  3. 評価者研修が必要になる

①運用工数が多くなると負担が大きくなる

360度評価をほかの人事評価と同じくExcelや紙の評価シートで運用しようとすると、運用工数が膨大になりがちです。

上司だけでなく多くの社員が評価に関わる分、評価基準の統一や評価データの分析、フィードバックのための資料準備などにより多くの時間と手間がかかるでしょう。運用工数がかさむほど一連のワークフロー管理に時間がかかり、評価者の負担も増すことになります。

こういった工数を削減するためにも、360度評価システムの導入が推奨されているのです。

②忖度の発生が危惧される

談合や忖度が発生する可能性があることも、360度評価のデメリットのひとつです。

評価基準が明確になっていれば客観的な評価も期待できますが、どうしても主観的な評価をゼロにすることはできません。

部下からの評価を気にするあまり、上司が本来のマネジメントを行えなかったり、嫌いな社員に対しては実際のパフォーマンスに関係なく低い評価をつけたりすることも十分考えられるのです。

③評価者研修が必要になる

評価することに慣れていない社員もいるため、すべての評価者に「評価者研修」が必要になる場合もあります。

評価を実施した経験がない場合、業務と関係ない感情や人間関係が影響をおよぼしてしまう可能性があるためです。

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7.360度評価で行うフィードバックのポイント

360度評価を効果的に運用するためには、集計された評価結果のフィードバックが欠かせません。フィードバックでは被対象者のその後の行動に活かせるフォローが必要です。

ここでは360度評価で行うフィードバックのポイントについて説明します。

改善点と評価すべき点をバランスよく盛り込む

360度評価のフィードバックでは、被評価者の改善点だけでなく良い点もバランスよく盛り込んで伝えることが重要です。

良い点ばかりを述べたのでは「本当に正しく評価されているのだろうか」という疑念が、改善点ばかりでは「自分には足りない部分ばかりだ」とモチベーションを下げる恐れがあります。ふたつをバランスよく伝えることで、被評価者は自信をもって真摯に改善に取り組めるようになるでしょう。

具体的なコメントを記載する

フィードバックではあいまいなコメントを避け、可能な限り具体的なコメントを述べるようにします。

被評価者が「何を」「どれだけ」求められているのか、「どうしてこの点数をつけられたのか」という根拠が分かれば、その結果に納得しやすくなるはずです。

ネガティブな言葉は使わない

フィードバックではネガティブな言葉を用いず、前向きな表現を選ぶこともポイントです。

たとえ被評価者にとっては耳の痛いフィードバックであっても、言葉を選ぶことで素直に耳を傾けてくれることもあります。その際、ほかの社員と比較した誉め言葉は逆効果となる可能性が高いため注意が必要です。