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360度評価とは、対象者の上司・同僚・部下など複数の人が人事評価をする手法です。360度評価のテンプレートはどう使うのかといった使い方とともに解説します。
目次
１．360度評価(フィードバックシート)のテンプレートとは？
360度評価とは、対象者の上司や同僚、部下などから人事評価を行う仕組みのこと。評価に複数人がかかわるため、扱うデータの多さから管理が負担になる場合もあるのです。そこで効率化に向け、アンケート項目や書式が用意されたフィードバックシートのテンプレートを使います。
360度評価とは？
360度評価では上司や同僚、部下や顧客など対象者を取り巻く幅広い立場の視点から人事評価を行います。立場が異なる複数の視点から見るため、評価材料をより多く集められるのです。
360度評価を実施する目的は、以下のとおりです。
管理職に対する部下・同僚の評価を明確化し、ハラスメントリスクやマネジメント上の盲点を特定することで、風土改善やマネジメント力の向上を図ることができます。
また、評価項目に企業の行動指針を反映させ、日常行動をビジョンと紐づけて、組織全体での方向性や価値観の共有・実践を促進することも可能です。
360度評価とは？ 目的やメリット・デメリットをわかりやすく
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360度評価の工程を半...
360度評価の目的を理解しておこう
360度評価の目的は、人事評価のために、より深く対象者の成果や行動を把握すること。これまでのように上司のみによる評価では、対象者の一部分しか見えていない場合も多くありました。
しかし複数人が評価によってさまざまな長所・短所がピックアップされるため、より対象者の特性が分かるようになるのです。
解決すべき課題を把握して「見える化」する
360度評価を取り入れれば、ビジネス環境が激しく変化しても管理職は自分の立場で解決すべき課題を把握できます。複数人から評価され、自分自身の仕事ぶりやマネジメント力が見える化されるためです。
360度評価を行う際のポイント
与えられた時間内で業務を遂行する
360度評価を取り入れる際に大切なポイントは、設問の数を少なくすること。評価作業が短時間で済めば評価者の負担が減るからです。
設問が多すぎると回答に時間がかかり、評価者の負担となって適切な評価が得られない恐れもあります。設問数は10問以内にし、1人あたりの回答時間が10分程度になるようにしましょう。
必要に応じてフォローする
結果のフィードバックも重要です。評価の結果を踏まえ、「対象者に期待を伝え、新たな目標や課題を設定する」「より成長できると前向きに考えたうえで適切な助言や指導を行う」などを行います。
企業のビジョンや方針を明確にする
まれに360度評価とフィードバックを継続していても、行動が改善されない場合もあるのです。その原因は、「上司が部下のマネジメントを上手にできていない」点にあります。
こういったときは、個人を型にはめず内面へアプローチするとよいでしょう。「社員の行動を良い方向へ改善させたい」というビジョンや方針を明確にするのです。
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２．360度評価を実施するときに重視したいこと
360度評価を実施する際、重視したい5つのポイントがあります。これらについて詳しく見ていきましょう。
①管理職像を浸透させる
360度評価を取り入れる際は、社員全員に評価の趣旨をきちんと説明しましょう。
「この質問はどういった管理職像のポイントに対応したものか」を回答者がしっかり理解してから評価作業ができるようにします。質問文や項目は、回答者の立場によって変えましょう。それぞれの状況で評価しやすい内容が異なるからです。
②フィードバックを前提とする
360度評価は、対象者が職場で取っている行動状態を観察し、本人にフィードバックするためのもの。したがって対象者の能力評価が目的ではありません。
フィードバックをすると、自身の日常業務や対人関係での行動を再確認できます。そこから優れた点をより伸ばし、至らない点があれば自覚して改善できるように促すのです。
③選択式設問と自由に記述できる設問を用意する
360度評価の結果に客観性を持たせるため、5段階評価などの選択式設問（定量評価）と、具体的な行動を記述するフリーコメント欄（定性評価）を併設してください。
特にフリーコメントは、「いつ」「どのような状況で」「どのような行動」が良かった・改善すべき点かを具体的に記述してもらうことが重要です。抽象的な記述は、被評価者にとって行動変容のきっかけになりません。
また、評価者が恣意的な評価をすることを避けるためにも、具体性のある記述を必須とすることで、評価に深みと説得力が生まれます。
④必要以上部下に気を使わない
評価時期の前後、対象の管理職は、「部下に対して必要以上に気を使わない」「部下からの評価を恐れない」ようにしましょう。
評価を境に態度が変わったら、周囲も驚いてしまいます。また「自分は部下にどう評価されるのか…」と思い悩むのは、精神の健康面からも避けたいものです。
⑤実施にあたって過度な負担をかけない
人事評価を実施する際は、回答者に負担をかけないよう配慮しましょう。回答者に負担となるのは、「時間や作業的な負担」「精神的な負担」の2つです。回答に費やす時間や労力によってほかの業務に支障が出ないよう、設問などを設定しましょう。
- 個人の自分の主観で回答してよいと伝える
- 誰がなんと回答したかの秘密は厳守する
と事前に伝えるなど、萎縮せずに回答できるように配慮が必要です。
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３．360度評価のフィードバックシートのテンプレートはどうやって入手する？
360度評価のテンプレートは、下記のような方法で入手できます。
- インターネットで探す
- この記事からダウンロードする
- 360度評価アンケートツールを利用する
- 360度評価システムを利用する
①インターネットで探す
360度評価のテンプレートは、インターネット上で見つけられます。無料のクラウドツールもあるので、試しに使ってみて合うなら有料版に切り替えるという選択もよいでしょう。
質問や回答、フィードバック用のテンプレート文書なども豊富です。自社にあったものを選んだり、設定を考えたりして最適なものを選択するとよいでしょう。
②この記事からダウンロードする
管理職用と一般社員用、2種類の360度評価シートのテンプレートをご用意しました。それぞれExcel版とPDF版がありますので、項目を編集して使いたい場合はExcel版、そのまま印刷して使いたい場合はPDF版をご利用ください。
アンケートの配布や回収、集計を効率化したい場合は、アンケートツールや360度評価システムの導入を検討してみるとよいでしょう。
360度評価シート（管理職用）
リーダーとしての素質と実務能力を評価するためのシートです。
- 目標達成志向
- 問題解決力
- コミュニケーション
- リーダーシップ
- 人材育成
- 組織づくり
360度評価シートテンプレート（管理職用）のダウンロード
「ダウンロードはこちらから」をクリックするとダウンロードされます。
Excelシート⇒ダウンロードはこちらから
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360度評価シート（一般社員用）
一般社員としての振る舞いや実務能力を評価するシートです。
- 目標達成志向
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- リーダーシップ
- 主体性
- 実務遂行力
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③360度評価アンケートツールを利用する
360度評価では、質問項目の設定が重要です。
「なぜ360度評価を行うのか」という目的を踏まえたうえで、「評価対象は管理職か一般職か」「誰に何を聴くか」「質問はいくつか」などを考え、「質問のタイプ」「質問文」「選択肢」のように設計していきます。
アンケートができたら、集計のシートを作るのです。メーカー提供のアンケートツールを利用する方法もあります。
④360度評価システムを利用する
企業で360度評価を本格的に導入する際は、メーカーから提供されている評価システムを導入するとよいでしょう。なぜならシステム内には、「人事評価」「社員アンケート」のテンプレートが何種類か備わっているからです。
これらを利用すれば一から構築する手間なく、目的に合ったものを選んで運用できます。
360度評価システムとは？ 比較ポイントと導入メリットを簡単に
多くの企業や自治体で導入されている360度評価。多面的な評価を行うことで、公平な評価ができ人材育成にもつなげられますが、運用負荷が高いことでも知られています。なかにはあまりの業務負荷に継続を断念する企...
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４．360度評価のフィードバックコメントに悩んだら？
360度評価の結果をフィードバックする際、どうコメントしたらよいか、悩む場合もあるでしょう。ここではコメントのポイントについて、解説します。
- 改善点と良い点の両方を含める
- 具体性のある表現を使う
- ネガティブな言葉は避ける
①改善点と良い点の両方を含める
360度評価は、被評価者のモチベーションを向上させ、自発的な行動変容を促すための重要な機会です。フィードバックのコメントにて改善点（ネガティブ要素）を伝える際には、必ず「良かった点（ポジティブ要素）」とセットで伝えるようにしてください。
ポジティブな内容を多めに記載することで、被評価者が防衛的にならず、フィードバックを成長の糧として前向きに受け入れやすくなります。
②具体性のある表現を使う
フィードバックの肝は、個人の能力や人格ではなく、観察可能な「行動」に焦点を当てることです。「がんばっている」や「優秀だ」といった抽象的な評価は、被評価者にとって再現性がなく、行動変容につながりません。
そこで、以下のSBIモデル（Situation – Behavior – Impact）を応用してください。
- S（状況/Situation）：「先週のチーム会議で」
- B（行動/Behavior）：「あなたがXXという意見に対して異論を唱え」
- I（影響/Impact）：「議論が深まり、結果として問題解決につながった」
このように具体的に表現することで、「何が良くて、何を改善すべきか」を明確に把握でき、次の一歩が明確になります。
③ネガティブな言葉は避ける
ネガティブな言葉は避け、前向きで受け取りやすい表現を使いましょう。改善点についても言葉を選んで伝えると、同じ内容でも、対象者はより素直に耳を傾けやすくなります。相手が拒絶したくなるような「否定」などは避けましょう。
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評価者はポイントを参考にしながらコメントを書けるので、評価の質向上が期待できます。
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５．【営業職＆技術職】360度評価コメント例をそれぞれ紹介
360度評価では目に見える成果だけでなく、多角的な視点が必要です。どんなところに注目したコメントをすればよいのか、営業職・技術職それぞれの場合について見ていきましょう。
営業職の場合
営業職では、営業成績など数字に注目してしまいがちですが、組織の一員としての態度、向上心や貢献度といった点も評価の要素となります。
「スキルアップの努力をしているか」「目標を達成したか」「周囲とのコミュニケーションは円滑か」などにも言及しましょう。
スキルアップ
営業職は、営業成績がよければそれだけでよい訳ではありません。スキルアップをして成長し、より組織に貢献する姿勢が必要です。
「セミナーに参加した」「社外の交流会に参加し情報交換をした」などはコメントに取り入れましょう。また「レポート提出」「ノウハウの共有」「今後への期待」なども含めます。
目標値
「売上目標」「アポイントメント件数」「顧客数」「チームでの目標」といった目標を達成できたか、具体的にコメントに取り入れましょう。
たとえば「目標が達成率は90％だったが、努力しておりチームワークのよさは評価できる」のように、改善点と良い点をバランスよく配置します。
報連相
組織内で、円滑なコミュニケーションが取れているかも評価に必要です。この場合、社員同士の雑談や世間話ではなく、業務における「報・連・相」が対象になります。
- 報告（結果を報告できているか）
- 連絡（伝達事項を徹底できているか）
- 相談（自己判断しないで相談できているか）
「これらが適切にできているか」「改善点があれば何か」を理解しやすいように伝えましょう。
技術職の場合
技術職の人事評価では、技術力に注目してしまいがちです。しかし実際に業務を円滑にしていくために重要な役割もあります。たとえば「スキルアップの努力をしているか」「工数削減や業務効率化への貢献」「周囲とのコミュニケーション」などです。
工数削減
技術職が、工数を削減できるよう働きかけていたら、コメントに取り入れて評価し、より前向きに進めるように促しましょう。
たとえば「周囲をよく観察し、作業に行き詰まった人へアドバイスをしていて、自分だけでなく全体の工数削減にも大きく貢献していた」「チーム全体の作業工程の見直しや資料整備などを行って、大幅な工数削減ができた」などです。
コミュニケーション
技術職にもコミュニケーション能力は、必要といえます。
- 部署のメンバーとコミュニケーションの取り方がよかった
- 管理職の立場で、他部署との交渉能力が優れていた
- 作業工程についてチーム内で話し合い、工数削減に成功した
などについて、評価のコメントに含めましょう。
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６．テンプレートに頼りすぎはNG！360度評価を運用するうえでの注意点とは？
360度評価を運用するうえで、何に注意すればよいのでしょうか。最後に360度評価を運用する際の注意点を6つ解説します。
- 報酬に直接反映しない
- 人材マネジメントを目的とする
- フィードバックを必ず行う
- 対象は社員すべて
- 執務態度を中心に構成する
- 評価の合計を平均値とする
①報酬に直接反映しない
人事評価というと、「昇給や賞与など報酬を決めるため」と考えがちですが、360度評価ではさまざまな関連性を持つ人たちからの評価になるため、これをもとに報酬を決定するとリスクが大きくなります。「360度評価は人材育成のためにある」と考えましょう。
②人材マネジメントを目的とする
360度評価は、「人材マネジメントが目的」という点を、評価者や評価される側に周知徹底します。「報酬に反映させるものではない」という認識があれば、適切な評価の仕方やフィードバックの受け止めができるようになるのです。
③フィードバックを必ず行う
人事評価で重要な点は、「結果をフィードバックして対象者が納得し、行動の改善を進めること」。
フィードバックの際、「誰が何点を付けたか」「誰がどういう意見を記入したか」など個人名や点数といった内容を伝える必要はありません。適切なフィードバックのみを送りましょう。
④対象は社員すべて
評価対象にならない人がいると、多くの人が「どうして評価対象にならない人がいるのか」疑問に思います。公平な人事評価を行うためにも、全社員を対象にするとよいでしょう。
⑤執務態度を中心に構成する
評価項目を設定する際は、執務態度に関するものを中心に構成します。なぜなら日常の様子を観察することで、評価できるからです。
また評価を強いることはせず、「評価できない」「分からない」などの回答を認めましょう。なおプライベートを人事評価の対象にする必要はありません。
⑥評価の合計を平均値とする
360度評価の評価得点を算出する際は、評価の合計を集計して、平均値を対象者の評価得点とします。
360度評価では上司や同僚、部下からの評価を集めるものの、人によって差があります。そこで最高値や最低値ではなく平均値を最終得点とするのです。評価対象者には算出した平均値のみをフィードバックすれば、モチベーションアップや自己啓発に役立ちます。
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７．【評価者向け】360度評価のフィードバック面談の質を高めるためのチェックリスト
360度評価のフィードバックシートの内容を踏まえて、フィードバック面談を行う際に活用できるチェックリストをまとめています。
どのようにフィードバックすればよいか悩んでいる方は、参考にしてみてください。
| 項目 | 詳細 |
|---|---|
| 面談の目的の確認 | 昇進・給与に直結せず、「成長支援」が目的であることを面談冒頭に伝えたか？ |
| 事実に基づく評価 | 主観や感情ではなく、SBIモデルに沿った具体的な行動・事実を根拠にしたか？ |
| 誠実な伝え方 | 部下や同僚の評価結果を脚色せず、正直かつ誠実に伝えたか？ |
| 行動計画の共有 | 改善点に対する次のアクションを本人と一緒に設定し、次回レビュー日も決めたか？ |
| バイアスの自覚 | ハロー効果や中心化傾向など、評価時の思い込みに気づき、修正できたか？ |
| 文書での記録 | 面談内容（アクション・意見・コメント）をフィードバックシートに記録したか？ |
上記の中でチェックが付かなかった項目があれば、見直してみてください。
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８．360度評価のフィードバックシート・テンプレートに関するよくある質問（Q&A）
Q1.フィードバックシートを紙やExcelで運用する最大のデメリットは何ですか？
一番の課題は、手間がかかることとデータの活用が難しいことです。
紙やExcelを使うと、多人数からの回答が必要な360度評価のようなケースで、集計・分析に時間がかかります。また、評価の偏り（バイアス）を把握するのも困難です。
さらに、過去のフィードバック履歴を追いにくいため、個人の成長を時系列で確認することができず、育成への活用も限定的になります。
Q2.評価された本人から強い不満が出た場合、どう対応すればいいですか？
まず前提として、不満は以下のような状況で起こりやすいと理解しておきましょう。
- フィードバックが処遇に影響すると思われている
- フィードバックの内容が抽象的・感情的で納得感に欠ける
対応する際は、感情的なやり取りを避けつつ、評価シートに書かれた具体的な行動（Behavior）とその影響（Impact）に基づいて冷静に説明することが大切です。
場合によっては、人事が同席し、評価の客観性を確認するためのプロセスを丁寧に踏むことも有効です。
Q3.360度評価を導入するとき、社員への説明はどこまで必要ですか？
360度評価を成功させるには、社員への丁寧な説明が不可欠です。
特に以下の点はしっかり伝えましょう。
- 評価の目的は「人材育成」であり、「報酬や処遇の決定ではない」
- 評価結果は守秘義務があり、評価者は匿名である（多くの場合）
これらを明確にすることで、社員の不安を取り除き、制度に対する信頼感を高めることができます。
【360度評価の運用に限界を感じている…】
こんなお悩みをお持ちでないですか？
●紙やExcelを使った評価運用に時間が掛かり過ぎている
●使った評価シートの保管が問題になっている
●360度評価の負担が大きく、通常業務に影響が出ている
●誰の評価が終わっていないのかわからない
●従業員が積極的に参加してくれない
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これひとつで360度評価の効率化、質の向上に効果を発揮！
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