社員のスキル収集どうしてる？ユーザーから聞いた２つのパターン

こんにちは！カオナビのカスタマーサクセス部 ユーザー会担当です。

5/18（水）、「スキル管理のシートレイアウト相談会」を開催しました。
ご参加いただいた皆様、ありがとうございました！

「ヒロゲル」とは？

「ヒロゲル」シリーズは、ご参加いただいたユーザーの皆さま同士で学びあうことを目的としたミートアップ（交流）イベント。2022年３月からは、毎月２回開催しています。

カオナビではこのほかにも、ゲストやユーザーさまにご登壇いただくセミナー形式のイベント「マナベル」シリーズも開催しています。

本レポートでは、トピック別にユーザーさまのお声をまとめ、当日の様子をご紹介します！

「カオナビ利活用のヒントを得たい！」まずはユーザーさま同士で自己紹介

まずはブレイクアウトルームに分かれて自己紹介。
今日のヒロゲルで聞きたいことや、学びたいことについて共有しました。

弊社はこれからスキル管理をはじめていきたいので、今回は他社さまがどう活用してカオナビでスキル管理を行っているのか聞いてみたく、参加させていただきました。

今年の2月からカオナビの利用をはじめたのですが、スキル管理も含めてまだ整っていない部分も多いので、どう活用すれば効果が得られるのかヒントを得たく参加させていただきました。
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普段は人材育成担当者として、資格情報や研修の受講履歴を整理するためにカオナビを活用させていただいています。その中でスキルの見える化が課題となっており、施策のヒントを得たく、参加させていただきました。

今回ご参加いただいたユーザーさまは「これからスキル管理をはじめていきたい」というユーザーさまが多くいらっしゃいました。

スキル管理といっても、業種や業界によって見える化すべきスキルも異なってくるので、まさに正解がない活用範囲。

そういった分野であるからこそ、ユーザーさま同士の課題から運用のヒントを得ることが必要になるため、これからどんなご意見やお考えをお聞きできるのか楽しみです。

社員のスキルを「育てる」という文脈での利用も

次にスキル管理シートを作成する中での項目や運用方法について詳しくお話をお伺いしました。

弊社ではキャリアモデルを社員に割り振り、Excelシートに記入したものをスマートレビューに転記し、上司がコメントする、といったような運用をしています。
他社さまで同様な運用をする際、設計する項目について聞いてみたいです。

スキル管理についてはプロファイルブックのシートに記入していく運用方法もあれば、今回のユーザーさまのようにスマートレビューでフローを構築する運用方法もございます。

今回はプロファイルブックで運用している事例について、実際に運用しているユーザーさまから画面共有も含めてご紹介いただきました。

弊社の場合はプロファイルブックでスキル管理を行っており、「保有資格」「保有スキル」その他には「技術選抜プロジェクト」などのシートを作成しています。
保有スキルのシートでは資格以外で業務に活かせる強みや経験を可視化できるよう、今後運用を検討しています。
配置している項目としては、「技術選抜プロジェクト」のシートを例に出すと、メンバーがプロジェクトで結果を出せるよう、コミット状況についての進捗を確認する項目を配置し、各自で管理するような設計を行っています。

非常に興味深い使い方ですね。
単純なスキル管理ではなく、今後スキルの獲得を促すために「育成」という観点でプロファイルブックを利用するという、まさに人材の「管理」ではなく人材を「育てる」という切り口で活用いただいている事例です。

管理の枠組みを超えた運用の工夫ができると、カオナビの導入効果自体も大きく変わります。

タイミングが大切。社員のスキル情報を正しく収集する方法

また、Excelからスマートレビューに移してスキル管理を行っているユーザーさまから活用方法について伺いました。

弊社では「スキル申告表」というExcelのシートを利用しており、各社員のレベル感やキャリアモデルについて把握する運用を行っています。
各項目に入力された情報を元にレベルを判定する関数を埋め込んでいるので、同様な運用もカオナビの機能であれば実現できそうな感覚がありました。

複雑な計算ロジックや判定式を組み込むことができるため、各社独自の収集方法や判定式基準を再現できるという点もカオナビの特徴の１つです。

また、他のシートから情報を参照して入力することもできるので、他のプロファイルブックのシートから情報を参照し、スキル管理表に情報を集約させるような使い方もできるという点もポイントになります。

また、こんな質問もいただきました。

社員のスキル情報を収集するタイミングは評価を行う際と同じタイミングなのでしょうか？
それとも評価のタイミングとは別で行うのでしょうか？

ユーザーさまからのご回答です。

評価とは別のタイミングで行っていますね。
同時期に行うと手が回らなくなってしまうので…。

弊社ではスキルがプロジェクトへの配属に直結するので、各プロジェクトが終了した段階で収集することが多いです。ただ、IT業界だと求められるスキルが年々アップデートされていくので、資格以外のものは自己申告させる方が良いかなとも思っています。

おっしゃっていただいた通り、各社員のスキル情報をアップデートさせるタイミングも重要になります。

各プロジェクトごとに求められるスキルや経験が数年単位で大きく変わってしまう世の中になりつつあるからこそ、たとえば各社員が扱えるプログラミング言語などのスキル情報などを短い期間でアップデートすることが必要になります。

社員のスキル情報を正しく効率よく収集するためには、定期的にスキル情報を収集する機会を設けることに加え、自己申告で随時アップデートを行う仕組みも併用することが大切になりそうです。

スキル情報の更新は全て社員に任せる運用もひとつ

また、別のグループではこんなお声も。

弊社では過去の業務履歴からスキルを把握できるような運用を行っています。
具体的にはプロファイルブックを用いて、従業員が主体的に異動履歴や取得した資格の情報の更新を行っています。基本的には各社員に権限を与えて編集し、それを上長や人事が閲覧し、判断するという運用です。

スキルや経験の情報のアップデートは全て社員個人に任せるという運用ですね。
前章のグループではスキル収集のタイミングなどを「仕組み」で効率良く行う運用するという話が多かったことに対して、こちらのグループでは「社員に任せる」運用であることが対象的です。

このように、社内ルールなどの「仕組みで収集する運用方法」や、「社員に任せて更新させていく運用」など、ユーザーさまによってスキル収集方法が異なる点もおもしろいですね。

スキル管理においては「これだ」という正解がないからこそ、他のユーザーさまの活用事例が参考になると感じた時間でした。