11/12 開催ユーザー会@名古屋「離職抑止においてカオナビをどう使う?」

2019年11月27日

ユーザー会

こんにちは!カスタマーサクセスグループの小野木です。
11/12(火)、TKPガーデンシティ名古屋にて、約1年振りとなる名古屋でのユーザー会を開催しました。「離職抑止においてカオナビをどう使う?」(東京、大阪でも先日開催)というテーマで、東海圏のユーザー様10名にお越しいただきました。ご参加いただいた皆さま、誠にありがとうございました。

イベントの概要

ユーザー会来場者

運輸、流通、メーカー、ITなど、業種に富んだ計9社の企業様にご参加いただきました。

アンケート結果

すべてのユーザー様から「大変満足」もしくは「満足」という回答をいただきました。離職抑止というテーマのディスカッションに対し、「カオナビユーザー同士という共通項があり議論が有意義だった」「自社で実際に取り組んでみようと思う施策があった」など、自社と同様に離職への課題感を抱くユーザー同士の意見交換により、ユーザー様同士で連帯感を感じることができ、学びの場になったとのお声をいただきました。

グループディスカッションの内容

参加者の多くが『パルスサーベイ』を導入済であったため、当社からは“どう活用するか”の観点で、『パルスサーベイ』の拡張予定機能や運用方法のアイディアをご説明させていただきました。その後、離職の実態についてユーザー様同士で共有いただきました。

各社で感じている離職の傾向

 新卒・中途採用で入社3ヶ月未満の社員
   ∟入社前に思い描いていた仕事とのギャップを感じモチベーションが下がる傾向がある
 入社して2、3年経過した社員
   ∟やりたい仕事がなかなかできないと、離職を考える人が多いのでは

人事として「どんな社員が離職の傾向が強いか」を感覚として捉えており、パルスサーベイの活用についても、全社員に対し同じように運用するのではなくターゲットを絞り込んで効果的に運用したいという明確な方針をお持ちでした。

自社での離職傾向やパルスサーベイの運用の工夫について議論されている様子

既に他社の離職抑止ツールを利用されていたユーザー様も多く、ツールを使う上でのポイントについて、ただアンケートを回すのではなく救いたい社員に対して効果を見出せるかどうかである、と主張されていました。

『パルスサーベイ』の回答結果をうまく活用するには

管理側の使い勝手に重点を置くのではなく、ツールを活用し、フォローが必要な社員へいかに早期に的確なケアできるかが重要——これを前提に、今後の『パルスサーベイ』活用について、大きく3つのご意見が出ましたのでご紹介します。

離職しそうな対象者のみにアンケートを実施することで、アクションまでを短縮化したい

  • 『PROFILE BOOK』の入社年月日で“入社3ヶ月の社員”を絞り込み運用し、早い段階で手厚いフォローをしたい
  • 入社して間もない社員に対し『パルスサーベイ』を運用し、入社前後でどんな気持ちの変化に気づきたい

『パルスサーベイ』の回答内容を人事がきちんと見定めるべき

  • 社員から挙がった意見や要望に対し、会社として動くべき内容かどうかの精査が必要である
  • スコアだけで判断せず、回答が惰性になっていないか、何もないように見える人の中にケアが必要な人が潜んでいないか、などの分析が重要
  • スコアが下がった時点の出来事(異動、評価、家庭環境など)について、『PROFILE BOOK』上の情報を幅広く見て要因を判断すべき

社内への説明や運用の工夫で回答率を上げる

  • 『パルスサーベイ』の運用について、必要性や意見、改善点などを社員にヒアリングする
  • 定期的に実施することでマンネリ化しないよう、回答状況をみながら質問内容や頻度を調整していく


グループ内で各社の取り組みを共有し、共感されている様子

社員の声や意向を活かすための環境作りも重要

また、人事と現場社員の距離を縮め、社員の声を反映しやすくするための人事の取り組みについてもご意見が挙がりました。

  • 社員の定性情報をカオナビに溜められるよう社員に入力を呼び掛け、より生の声に近い情報を集めたい
  • 社内の必要ポジション・期待する能力を全社に公開していきたい
  • ジョブポスティングなど人事として社員に活躍のチャンスを与えたい

情報の吸い上げはもちろん、「求める要素やポジションをオープンにすることで社員が手を挙げやすくする環境作り」を進めるなど、具体的な運用や制度まで議論が深まりました。

社員を思うからこそアフターフォローや制度化について熱く語られている様子

さらに、離職抑止を含め自社のタレントマネジメントを推進する上で、人事としてのポリシーを持つことが重要というご意見が出ました。経営層と現場間で人材情報の活用に関して共通認識を持つことで、必要なデータを正規化された状態で収集でき、適正配置や育成計画といった人材マネジメントが実現できるのでは、というお話をいただきました。

昨今はサーベイやアンケートなど、社員の状態管理もタレントマネジメントシステムで収集することが容易になりました。しかし「何のためにどんな情報が必要なのか」を定義せずに運用すると、把握したい内容とはかけ離れた結果になってしまう可能性があります。当社としても今後の新機能ご提供時など、目的に沿った効果的な活用法を随時ご紹介できればと考えております。

全体を通して

今回もユーザー様同士で積極的な意見交換がされ、離職抑止対策の必要性や具体的な運用方法などを伺うことができ、当社スタッフにとっても大変勉強になりました。「人事としてできる限り対面でフォローしたいという想いを持ちつつも、全社員と直接コミュニケーションをとるのは難しい」という実態に対し、カオナビを使って社員のメンタルなど言語化しにくい情報を溜めフォローすべき人を見極める、社員からもアクションを起こしやすい機会を与えるといった、社員と人事双方向でエンゲージメント向上につなげていくという考え方が印象的でした。
社員自身の主体性に目を向け、人事としてどうサポートすべきかという考え方は、離職抑止にとどまらず人材マネジメント全般において重要であると、私たちも再認識いたしました。

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2019.11.27