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目標設定は目標達成するために必須となる方針です。正しい目標設定は企業の利益を最大化に導くとともに、従業員自身のメリットにもなります。
目次
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１．目標設定とは？
目標設定とは、最終的な目的を達成するために必要な行動や結果、方針のこと。自社でしっかりとした経営戦略が立てられていれば、目標設定がしやすくなります。
人事や総務などの管理部門は数字で表しにくいため、目標設定がしにくいと感じるかもしれません。しかし離職率の低下やシステム導入による全社的な効率アップなど、目標設定のソースはたくさんあります。
目標と目的の違い
2つの違いは、下記のとおりです。
- 目的：最終的に目指す到達点、すなわち終点
- 目標：目的を達成するために設けた手段。ビジネスでは、目標を設定する際、目的のために業務内容をどのようにしていくのか、より具体的な設定が求められる
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２．目標設定の重要性
適切に目標設定されていればやるべきことが明確になり、余計な時間やコスト、労力が最小限に抑えられ、最短ルートで目的が達成可能です。
目標設定が個人にとって非常に効果的であると実証した研究はいくつもあります。さらに、チームの生産性の向上にも効果があり、組織全体にメリットをもたらすのです。
また具体的な目標を設定すると「目的を達成するためにどれだけの時間とコストが必要なのか」という、求められるリソースを適切に把握できるので、人材管理にも有効です。
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３．企業にとっての目標設定のメリット
数値化された目標設定によって、できたか・できていないかを振り返られます。また企業に重要なメリットをもたらすのです。
- 従業員のスキルアップ
- 生産性のアップ
- 進捗の管理や測定がしやすい
- 評価がしやすくなる
①従業員のスキルアップ
個々の従業員が自らの意思で目標を設定し、それを実現するために進むというプロセスを経ると、一人ひとりのスキルが磨かれます。結果、チームのレベルも底上げされ、当然、企業の力もレベルアップするでしょう。そして企業価値も高まるのです。
②生産性のアップ
会社全体の目標を、部門や個人の目標に反映させて従業員の業務内容を明確にすると、業務遂行能力が上がります。また部門や個人の目標の達成レベルが明確になれば会社全体の生産性も向上し、組織全体の業績にもよい影響を与えるでしょう。
③進捗の管理や測定がしやすい
数値目標の場合、目標に対する進捗や達成度をかんたんに測定できます。今、目標に対して何％達成できているのかわかれば、課題も明確になるでしょう。もし達成できなくとも、「どこまでできたのか」「できなかった部分はどこか」を把握できます。
④評価がしやすくなる
人事評価の内容が抽象的だったり、評価された側が的を射ていないと感じたりすると、従業員は不信感を抱きます。 しか、具体的な目標設定にもとづいた評価には、納得せざるを得ません。
その結果、評価する側とされる側の心理的なギャップが減り、人事評価がスムーズに進むのです。
このように目標の設定と管理は、人事評価と密接な関係があります。そのため目標管理の効率化を検討する際には、同時に人事評価の効率化についても考えなければなりません。 目標管理と人事評価を同時に効率化するなら、人事評価システムの導入がオススメです。
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４．従業員にとっての目標設定のメリット
従業員自身にも目標を設定するメリットは数多くあります。
- モチベーションの向上
- 達成感を得られる
- 行動力が身に付く
- 進捗状況の把握ができる
①モチベーションの向上
人から仕事や目標を与えられて取り組む場合、どうしても受け身になりがちです。しかし自分自身で必要と感じた仕事や設定した目標に取り組む場合は違います。明確に見据えるゴールがあるため、モチベーションを維持できるのです。
②達成感を得られる
自分で設定した目標に取り組み、到達したときには達成感が得られます。試行錯誤を繰り返すと経験値が増えるため、自信にもつながるでしょう。また一度達成感を味わえば、次も同じような達成感を得たいという気持ちになり、好循環が生まれます。
③行動力が身につく
自分で目標を立てると、達成のため行動するようになります。また達成のためにどうすべきか、も考えながら、行動に移せるようになるのです。目標以外を気にせず行動できるようになる点もメリットになります。
④進捗状況の把握ができる
具体的な目標を設定してゴールが明確になると、進捗が可視化できます。着実に進行していると感じればモチベーションの維持につながるでしょう。また遅延がわかれば、リカバリーするためにアクションプランを立て直せます。
一方で、通常業務に加えて課される目標設定・管理は、従業員にとって負担であるという事実を忘れてはいけません。 余計な負担は、従業員のモチベーションを下げ、会社の業績にも関わります。
このような理由から、目標設定や管理、評価に関する負担はなるべく減らすべきです。
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５．個人目標設定と組織目標設定の立て方
企業の成長に不可欠な組織目標、そして組織目標の達成に必要な個人目標では、それぞれで設定のポイントが異なります。
個人目標
個人目標を設定する場合のポイントは、以下の3点です。
- 組織目標を反映している
- 定量評価可能な目標である
- 自分に求められていることを把握して、それを目標に反映する
ただし組織目標を達成させるためには、個人目標の達成だけでなく、ほかメンバーや部署との「相乗効果」を出す必要があります。
組織目標
組織目標を設定する場合のポイントは、以下の4点です。
- 具体的な目標である
- 事業戦略や中長期計画と連動させる
- 市場動向の分析結果を反映させる
- 達成可能な目標である
なお組織目標の達成には、チームマネジメントやリーダーシップ、適切な人事評価制度など、経営層が注力するべき要素も必要になります。
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６．効果的な目標設定のポイント
人事評価には、それぞれの従業員に合った適切な目標設定が必要不可欠です。目標設定に役立つポイントを見ていきましょう。
- 目標を明確にする
- 達成可能な目標を設定する
- 定期的な振り返りとフィードバック
- 継続する
①目標を明確にする
「集中して仕事に取り組む」「売上を伸ばす」「現在の作業を継続的に進める」といった目標は、あいまいです。何をもって評価するのかという判断基準がなくてはなりません。可能な限り、目標は明確にしましょう。
②達成可能な目標を設定する
作業しながら意欲と集中力を維持できるような、適度に困難な目標にします。あまりにもかんたんな目標では、従業員のやる気を失わせる可能性が高いのです。そうなると達成したときの満足度も低くなってしまうでしょう。
③定期的な振り返りとフィードバック
フィードバックは、「実施しないと目標設定の効果が期待できない」と言われるほど重要なもの。また早い時期にフィードバックをもらったほうが、遅い時期と比べ、最終的な業績は向上するという研究結果もあります。
④継続する
無理して目標を一気に達成しようとするとスタミナ切れになります。地道に努力を継続するしかありません。従業員がモチベーションを保ちながら、楽しく目標達成にはげむ仕組みが必要です。
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７．目標設定をする際の注意点
目標設定をする際は、下記に注意しましょう。目標達成しやすくなります。
- 目標設定に否定語を使わない
- 具体的な数字の設定
- 期日を設ける
- 目標に執着しすぎない
①目標設定に否定語を使わない
「何々ではない」のような否定語を使うのは控えましょう。その理由は下記のとおりです。
- 否定したいことのイメージが先に作られる
- 先に来た言葉が無意識にインプットされる
- どこに行けばいいかわからなくなる
「何々ではない」の「何々」のほうを脳が先に認識し、本当は避けるべきものに行動が誘導されやすくなるのです。また否定語が進むべき方向を示さない点にも問題があります。
②具体的な数字の設定
具体的な数字を示すと説得力が生まれ、努力もしやすくなります。たとえば「新規顧客を何人獲得する」「アポイントを何件獲得する」などです。
ただし無理に感じる数字を当てはめるのは控えましょう。あくまでも努力すれば実現できる範囲での数字を設定します。それによりモチベーションも保持できるでしょう。また目標達成によって得られるスキルや経験など、数字以外の要素を盛り込むのも有効です。
③期日を設ける
目標には達成の期日をセットで設定しましょう。期限が定められていなければ、リアルに行動計画を考えられません。
また期日に曜日まで入れると効果が高まります。スケジュール帳を見返す際、期日までに残された時間やその間の行動を瞬時にイメージしやすくなるなど、たくさんのメリットがあるからです。
④目標に執着しすぎない
目標管理制度では、目標を達成できるかどうかが個人の評価につながります。しかし目先の目標に執着しすぎて全体が見えなくなると、企業のパフォーマンスを低下させてしまいます。
そのような事態を避けるには目標設定の段階で、企業の目標と個人の目標をしっかり連動させましょう。部下の目標を管理する管理職の意識が重要です。
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８．目標設定に役立つフレームワーク
仕事の目標設定に役立つフレームワークには、どんなものがあるのでしょう。
- SMARTの法則
- ベーシック法
- ランクアップ法
- 三点セット法
- ベンチマーキング法
- KPIツリー
- SWOT分析
- マンダラチャート
①SMARTの法則
目標設定において非常に効果的で重要な考え方とされているもので、SMARTは、5つの要素の頭文字を取ったものです。
Specific
Specificは具体性です。SMARTの法則による目標は、具体性を持ったものでなければなりません。曖昧なものや人によって解釈が異なるものでは、目標の達成は困難になります。
Measurable
Measurableは計量性です。SMARTの法則による目標は、数字で計量できるものが求められます。さらに達成の度合いも、定量的に示せなくてはなりません。
Achievable
Achievableは達成可能なこと。SMARTの法則による目標は達成可能であるべきです。漠然とした希望や願望のように、非現実的な目標を設定するとうまくいきません。
Relevant
Relevantは関連性のこと。SMARTの法則による目標は、達成が何につながるのかという関連性も重要になります。その点を意識すると、モチベーションの向上と維持が容易になるからです。
Time-bound
Time-boundは期限のこと。SMARTの法則による目標は、期限の設定が必須になります。
SMARTのS・M・A・Rの要素をすべて満たしていも、このTがなければ達成は困難です。
②ベーシック法
4つのステップで目標を設定するもの。基本となる方法なので、初めて目標設定をする人にもおすすめです。
- 目標項目を設定する：何を達成するのか
- 達成基準を決める：達成の具体的な基準は何か
- 期限を設定する：いつまでに達成するのか
- 達成計画を立てる：どうやって達成するのか
③ランクアップ法
自分を成長させる「ストレッチ目標」を正しく設定する方法です。次の6項目の切り口があります。
- 改善：ネガティヴな部分を解決する
- 代行：自分よりレベルの高い人の仕事を代行できるようになる
- 研究：あるテーマについて研究する
- 多能化：異なるジャンルのスキルやノウハウを磨く
- ノウハウの普及：自分のスキルや経験をノウハウ化する
- プロ化：特定の分野のプロになる
④三点セット法
ベーシック法をより深く掘り下げたもの。以下の3項目を具体的にしていく方法です。
- テーマ：何を達成するのかというテーマを設定する
- 達成レベル：設定したテーマに対して具体的な目標を立てる
- 達成手段：具体的な目標を達成するための行動を考える
ポイントは評価を数値化できるよう目標設定する点。今までのやり方を見直すきっかけにもなるでしょう。
⑤ベンチマーキング法
競合をベンチマーク（水準点）として、改善点や目標を設定する方法です。次の4ステップで目標を設定します。
- 計画（ターゲティング）：ベンチマークを選定する
- 情報の収集・分析：ベンチマークとの差の原因を洗い出す
- 目標設定：差を縮める計画を立てる
- 実施・検証：計画を実行して目標の達成度を検証する
⑥KPIツリー
ゴールから逆算して成功要因・途中経過評価指標を作成していくフレームワークです。次の3要素で構成されます。
- KGI（Key Goal Indicator） ：ビジネスにおけるゴール（目標）
- KSF（Key Success Factor） ：KGIを達成するために重要な成功要因
- KPI（Key Performance Indicator） ：各種成功要因達成時における途中経過評価指標
⑦SWOT分析
現状を把握するために自社の強みと弱みをピックアップし、実現可能な目標設定に生かす方法で、SWOTは下記4つの頭文字です。まずそれぞれに当てはまることを書き出していき、内容を分析して着目するポイントを決定します。
- Strengths＝強み
- Weaknesses＝弱み
- Opportunities＝機会
- Threats＝脅威
【図解】SWOT分析とは？ 分析例、テンプレ、やり方
SWOT分析とは事業戦略の検討の場面でよく利用されるフレームワークの一つです。
そこで、
SWOT分析とはなにか？
SWOT分析の目的
SWOT分析の基本や作成方法
SWOT分析を用いた戦略の立て方...
⑧マンダラチャート
曼荼羅模様のようなマス目を作り、ひとつずつにアイデアを書き込んでアイデアの整理や拡大などを図り、思考を深めるもの。仏教の曼荼羅（マンダラ）とアートを組み合わせた造語で、マンダラートとも呼ばれます。
紙と鉛筆さえあればできるので、手軽な発想法・思考法としてさまざまなシーンで活用されているのです。
マンダラチャート（マンダラート・曼荼羅シート）とは？ 書き方
マンダラート、もしくはマンダラチャート、曼荼羅シートと呼ばれるものがあります。思考を整理することができる技法とあって、注目を集めているのです。ここでは、
マンダラートとは何か
マンダラートの効果や作...
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９．目標設定の例
目標設定の例を職種別にまとめているのでこちらを参考にしてください。
目標管理シートの例文・書き方｜事務職など全35職種の具体例
目標管理制度において、自身や部門の目標を考えるのがむずかしいということはないでしょうか。
特に営業のような売上などに直結するような部門以外だと、具体的な目標（数値目標など）が立てにくいというケースも多...
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