目標設定は、経営目標達成や個人のレベルアップのために重要なもの。適切な目標設定ができないと、最終的なゴールが達成されないだけでなく、達成のためにやるべきことも洗い出せなくなってしまうでしょう。
今回は目標設定について、その重要性やメリット、目標設定のコツや設定に役立つフレームワークなどを詳しくご紹介します。
目次
１．目標設定とは？
目標設定とは、最終的な目的を達成するために必要な行動・方針・施策・結果のこと。ゴールへ向かうまでに必要な複数の要素で、企業の目的を達成するために欠かせません。
経営方針や経営戦略が明確であれば、達成に必要な要素も洗い出しやすく、目標が設定しやすくなります。
目標と目的の違い
目的とは達成したい内容であり、最終的に到達したいゴールのこと。対して目標は目的を達成するための手段です。
なお目的は企業全体で達成したい目標ともいえます。目的は1つのアクションで達成するのは困難であるため、複数の行動や施策を行う必要があり、その成果が目的の達成につながるのです。
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２．目標設定がビジネスで重要な理由
目標設定がビジネスで重要な理由は、進むべき方向性を明確にし、時間・コスト・労力を最小限に抑えて最短ルートで目的を達成するためです。
ただ目的があるだけでは、達成のためにやるべきことがわかりません。くわえて、過程を示す目標も適切に設定できず、目的達成にどれくらい近づいているのか、目標や施策が適切なのかが評価できなくなってしまうでしょう。
目標の達成に必要な時間やコストも把握しやすくなるため、リソースの適切な把握・管理にも役立ちます。達成に向けたステップを可視化し、そのための行動や事前準備、進捗が把握しやすい環境を整えるためにも目標設定が欠かせません。
達成が難しいと思えるゴールも可視化によって実現可能と思えるようになり、モチベーションを維持・向上させながら取り組めるようになります。
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３．目標設定のメリット
目標設定は、企業・従業員の双方にとってメリットがあります。ここでは、それぞれにおけるメリットを詳しくみていきます。
企業にとっての目標設定のメリット
企業にとってのメリットは、以下3つです。
- 進捗の把握・測定がしやすい
- 評価しやすくなる
- 従業員のパフォーマンスが向上する
①進捗の把握・測定がしやすい
目標の数値化により、目標達成のための業務の進捗が把握しやすくなる点です。目標到達率も見える化し、達成に向けてさらに行うべきことが明確になります。
さらに、目標達成における課題もわかり、そのための改善策も考えやすくなるため、PDCAを効率的に回せるのです。
②評価しやすくなる
目標が設定された結果、達成のための行動やプロセスを評価しやすくなります。評価基準が曖昧だと従業員が評価内容に納得できず、企業に対して不信感が生まれる原因にもなるでしょう。従業員が納得できる評価を下すためにも、適切な目標設定が欠かせません。
③従業員のパフォーマンスが向上する
適切な目標設定は、従業員のパフォーマンス向上につながります。なぜなら、目標達成のプロセスを経て、スキルや知識、経験が身につくからです。
一人ひとりが目標達成のために自身を磨きながら行動できれば、結果的に企業全体のパフォーマンス・生産性が向上します。従業員の育成も目指す場合、目標管理制度（MBO）といった目標を活用したマネジメント手法を用いてもよいでしょう。
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従業員にとっての目標設定のメリット
従業員にとっての目標設定のメリットは、以下3つです。
- モチベーションの維持・向上につながる
- 進捗状況が把握できる
- 行動力が身につく
①モチベーションの維持・向上につながる
受け身な姿勢で仕事に取り組んでいては、モチベーションも上がりません。自ら設定した目標があれば、目標達成に向けて明確な行動が取れるだけでなく、その過程で自身の成長が実感できるため、モチベーションを上げながら取り組めます。
また明確なゴールがあれば、モチベーション維持にも有効です。
②進捗状況を把握できる
具体的な目標を設定し、その先のゴールが明確であれば進捗を可視化できます。ゴールまでのステップが明確であれば進捗も目に見えてわかるため、そのときに必要な行動を取ったり、軌道修正を図ったりするのも可能です。
もし達成に遅れをとっているのであれば、状況に応じて目標ややり方を変更でき、常に最短ルートで目標達成に取り組めます。
③行動力が身につく
目標達成のために自分で考えながら行動できるため、行動力が身につきます。達成のためにどうすればいいのか、どう改善すればよいのかなど、進捗を管理し、道筋を立てながら行動できるようになります。行動力は、ビジネスにおいて欠かせないスキルです。
４．目標設定のコツ一覧
メリットを得るには、適切な目標設定が必要です。ここでは、効果的な目標を設定するためのコツをご紹介します。
- 目標は具体的かつ詳細に設定する
- what・when・whyに分解して考える
- 達成可能な目標を設定する
- 定期的に振り返る
①目標は具体的かつ詳細に設定する
可能な限り具体的かつ詳細な目標が設定できると、やるべきことが明確になります。そのためには目標を数値化し、週単位・月単位で細分化するとよいでしょう。達成度から進捗も管理しやすくなり、達成に向けて効率的に行動できます。
②what・when・whyに分解して考える
「何を目標にするか（what）」「いつ達成するか（when）」「なぜその目標か（why）」に分解して目標を考えるのもポイントのひとつ。下記のように、what・when・whyで考えるべき点を洗い出してみましょう。
- what：「すでにある課題に対する目標」か「現状を良くするための目標」か、「自らを成長させるためのストレッチ目標」か「自らをレベルアップさせるための目標」か
- when：いつまでに目標を達成するか
- why：なぜ自分にその目標が必要か
Whatで何に対する目標かを決めたら、whenで目標内容や達成難易度に応じて期限を設定します。そして実行に対する受け身な姿勢を脱却するためにwhyで目標の必要性・重要性を定義するのです。
③達成可能な目標を設定する
高みを目指して目標設定するのはよいものの、達成不可能な現実的でない目標はモチベーションを下げてしまうため逆効果といえます。
努力すれば達成できるレベルの目標なら自己成長に有効ですし、意欲的に集中しながら取り組めます。この点は、モチベーションの維持・向上にも重要です。
④定期的に振り返る
目標は定期的に振り返り、その時の状況に応じて臨機応変に見直しましょう。ときには、目標自体の変更も必要です。
重要なのは「目的の達成につながるか」「自分のパフォーマンスやモチベーション向上につながるか」。自分の成長度合いやスキル、達成状況に応じて軌道修正していきましょう。
５．目標設定に役立つSMARTの法則
下記5つの頭文字をとったSMART法則は、アメリカの学者ジョージ・ドランが提唱したゴール設定のフレームワークです。
- S=Specific（具体的な）：定性的な内容ではなく、数値化した定量的な内容であるか
- M=Measurable（測定可能な）：達成度合いが測定できる内容か
- A=Achievable（達成可能な）：努力すれば達成できる現実的な内容か
- R=Relevant（関連性のある）：企業のミッションや自分のなりたい姿などゴールと関連性のある内容か
- T=Time-related（期限のある）：いつまでにどの状態を目指すか
SMARTの法則にのっとれば具体的で進捗も管理しやすく、モチベーションを維持しながら目的に関連のある目標を設定できます。
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６．目標設定に役立つフレームワーク
SMART法則のほか、目標設定に役立つフレームワークをご紹介します。
- OKR
- KPIツリー
- SWOT分析
- GROWモデル
- ベーシック法
- 三点セット法
- マンダラチャート
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①OKR
目標と成果指標を示すフレームワークで「Objectives and Key Results」の略です。インテルやGoogleなどの有名企業が取り入れていることで注目を集めています。
OKRは経営目標と個人目標をリンクさせるために役立つだけでなく、目標の達成度合いを効率的に評価できるため、明確な優先順位のもと従業員が同じ方向を向いて目標達成に取り組めるようになるのです。
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②KPIツリー
KGI（目的）を達成するためのプロセスとなる重要業績評価指標のことで「Key Performance Indicator」の略です。
KPIツリーを活用すれば、KGI（目的）を分解して上位目標から下位目標までの関係性を明確にし、優先度の高い目標を可視化できます。最適なリソース管理や施策の優先度決定に役立つフレームワークです。
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③SWOT分析
下記4つから自社の弱みや強みをピックアップし、現状を把握しながら目標設定ができるフレームワークです。
- S：Strengths＝強み
- W：Weaknesses＝弱み
- O：Opportunities＝機会
- T：Threats＝脅威
内的要因（SとW）と外的要因（OとT）のカテゴリに分けて、目標を検討するとよいでしょう。
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④GROWモデル
上司が部下に自発的に考え、行動させるフレームワークのこと。GROWは、下記要素の頭文字をとったもの、コーチングに活用されることが多いです。
- Goal（目標設定）
- Reality（現実把握）
- Options（選択肢の検討）
- Will（意思確認）
目標を設定してから現状とのギャップを埋めていき、最後に実行できるかを確認してリスク対策をしながら、目標達成のための具体的な行動に移していきます。
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⑤ベーシック法
ベーシック法は、基礎的な目標設定のフレームワークです。「目標項目」「達成基準」「期限設定」「達成計画」の4ステップで目標設定していきます。
目標は「向上」「改善」「維持」「創出」から決定し、達成基準と期限を明確にして、具体的な行動を計画してから実行に移します。設定内容とステップが簡潔かつ明確であるため、初めての目標設定におすすめのフレームワークです。
⑥三点セット法
三点セット法は、ベーシック法をより掘り下げたフレームワークです。「テーマ」「達成レベル」「達成時期」の三点を設定していきます。
まずは抽象的な目標を設定し、達成レベルを決めるステップで目標を具体化します。テーマと具体化した目標を踏まえ、達成のための具体的な行動計画を立てていきます。
⑦マンダラート
別名「目標達成シート」とも呼ばれるマンダラートはマス目の中心に達成したい目的を書き、周辺のマスから達成に必要な行動やアイデアを書き込んで、思考を拡大していくフレームワークです。
中心に目標を書き込み、そのための思考を広げていくのもよいでしょう。行動や思考を展開し数多くのアイデアを考え出せるだけでなく、思考が整理できることで目的・目標達成の道筋を明確にできます。
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７．目標設定の注意点
目標を達成しやすくするためにも、下記に注意しましょう。
- 企業の戦略やビジョンとの関連性を持たせる
- プロセスも評価する
- 公平な目標設定を行う
- 目標に執着しすぎない
①企業の戦略やビジョンとの関連性を持たせる
理想は、目標の達成によって経営戦略やビジョンの達成につながること。他社のよい目標を真似する、経営戦略や経営目標、ビジョンなどを理解していないまま個人が目標を設定することがないよう注意しましょう。
そのためにも、企業側が求める姿や経営目標、ビジョンなどを提示し、従業員に浸透させることが大切です。
②プロセスも評価する
達成後の数値だけでなく、プロセスも評価しましょう。プロセスのなかでよかった点や改善余地のある点をフィードバックすると、従業員の成長やモチベーション向上につながります。
結果はもちろん大事ではあるものの、今後結果が出せるようプロセスの評価も怠らずに行いましょう。そのためにも、プロセスが評価できるような適切な目標設定や行動計画を立てておくのをオススメします。
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③公平な目標設定を行う
チーム・個人間で、不公平感のない目標設定を行う必要があります。あるチームの目標はかんたんで、あるチームの目標は難しい場合、かんたんな目標のほうが達成も容易であるため、楽によい評価が得られてしまうかもしれません。
チームや個人で難易度に大きな差が出ないよう、公平な目標設定を行いましょう。
④目標に執着しすぎない
目標の達成は大事です。しかし目先の目標に執着するあまり先が見えなくならないよう注意しましょう。
進捗に応じて、やり方や目標の内容を柔軟に変えることもときには必要です。こうした柔軟性がないと、かえって非効率になったり、目標達成から遠のいてしまったりする恐れもあります。
８．目標設定の具体例
下記で、職種別の目標の具体例をご紹介します。目標設定に悩んだ際、参考として活用してみてください。
営業職
- 上半期で売上を20％アップ
- 新規顧客獲得2件／月
- 年度末までの既存顧客の更新率80％
- 年内に営業スキルに関連する研修受講10件
マーケティング・企画職
- ◯◯社のオウンドメディアの離脱率を◯％まで下げる
- 年度末までに◯◯（商品名）の認知度◯％向上（アンケート調査にて確認）
- 下半期中にサステナブルに着目した商品の開発を企画する
事務職
- 課の残業時間を◯％削減
- ◯月までに業務フローを見直して最新のマニュアルに更新
- ◯月までにITツールによるシステム化
- 外注化できる業務があるかを検討し提案する
人事
- 年度末までに離職率を◯％低下させる
- 採用専用サイトを開設し、来年度の新卒採用人数◯人を目指す
- 上半期中に人材育成に活用できるツール・システムの導入
販売職
- 各店舗の個人売上を◯％上げる
- アプリ会員登録を月◯件確保する
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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
