プロセス評価とは? コンピテンシー評価などの人事評価・プロセス評価

プロセス評価とは?

人事評価の手法にはいろいろとありますが、プロセス評価もその中の一つです。業績評価は仕事の結果に関する評価である一方、業績に至るまでの過程に着目して評価する手法になります。日本でも海外の成果主義が重視されていますが、あまりに行き過ぎたところがあり、プロセス評価に脚光が集まりつつあります。

プロセス評価のやり方は、まず会社の業績改善・業務効率向上になるようにプロセスの標準化を行います。その中で、実際に行ったプロセスをスコアリングして評価します。プロセスは見えにくい側面がありますが、この部分も査定材料にすることでより客観的かつ公正に人事評価ができるようになります。

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人事評価におけるプロセス評価の重要性

2011年に労務行政研究所が発表した「人事考課制度に関する実態調査」の中で、2006年以上に人事考課制度の見直しを行った企業は調査対象の約半数に達しています。見直した内容についても調査していて、従来の結果主義ではなくプロセス主義にウエイトを変えているところが目立ちます。

同じ実態調査の中で「成果につながる行動や業務遂行プロセスに着眼した評価要素・項目の設定」を実施している企業に関するアンケートもあります。この質問に対して、一般社員73.9%・管理職73.3%で現在実施しているとのことです。これだけ見ても、多くの企業でプロセス評価を重視していることがわかります。これは2006年の前回調査と比較すると、実に10ポイント程度も増加しています。

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プロセス評価の一種・コンピテンシー評価とは?

プロセス評価の中でも代表的な手法として、コンピテンシー評価があります。コンピテンシーとは、優秀な社員の行動パターンのことです。優秀な社員の行動パターンに個々の従業員がどれだけ当てはまっているかによって評価する方法です。具体的な行動が項目に含まれているので、評価する側が評価しやすいメリットがあります。

またコンピテンシー評価は会社の必要とする人事評価を反映しやすいのもメリットといえます。コンピテンシーは効率的に業績を生み出すためのプロセスだからです。つまりコンピテンシー評価の高い人材が多ければ多いほど、業績が上げやすくなるわけです。

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プロセス評価の項目とは?

プロセス評価の項目は、職種・業種によって微妙に違ってきます。しかし全業種に共通する項目として、まず自己成熟性があります。冷静さ・誠実さ・慎重さ・ストレスに対する耐性・徹底して仕事ができるか・自己理解・ビジネスマナーなどの項目を作り、従業員の評価をします。

変化行動や意思決定の項目も業種・職種の関係なく導入できるでしょう。積極的に行動できるか、受け身だけでなく能動的に行動を行えるかなどです。また状況は常に変化しますので、柔軟に対応できる臨機応変さを持っているか、失敗の可能性も理解したうえで必要であれば行動に移せるリスクテイクができるかどうかなども考慮に入れて項目を作ってみましょう。

プロセス評価のQ&A

プロセス評価とは、成果をつくるまでの「過程」を評価する評価手法です。 対比的な手法には業績評価があります。業績評価では、目標の達成度合いなど、業務遂行の結果が評価されます。一方、プロセス評価では、成果にたどり着くまでの過程に存在する人材の努力や価値について着目し、評価が実施されます。
まず成果につながるプロセスについて定義し、具体的な要件を定めます。こうして標準化されたプロセスをもとに、従業員の仕事ぶりを定量的にスコアリングするのが、一般的なプロセス評価の手法です。 プロセス評価では、業績改善や業務効率の向上につながるようにプロセスの査定材料を設定することがポイントです。
「人事考課制度に関する実態調査」(労務行政研究所/2011年発表)によると、管理職の73.3%が「成果につながる行動や業務遂行プロセスに着眼した評価要素・項目の設定」を現在実施しているという調査結果があります。 2006年の前回調査と比較すると10ポイント程度の増加が見られ、管理職に対するプロセス評価の重要性が増しつつある状況をうかがうことができます。