目標を達成する方法とは? 目標達成できる従業員の特徴、挫折する原因、成功事例まとめ

企業の戦略や事業展開において頻繁に使われる代表的なワードでもある目標」。よく耳にする言葉ではありますが、企業活動においてはどのような意味や定義があるのでしょうか。以下のポイントについて解説します。

  • 目標を達成するための方法
  • 目標達成できる従業員の特徴
  • 挫折する原因
  • 成功事例

1.企業活動における「目標」とは?

企業や団体という組織には必ず達成すべき目標が存在します。組織における全社員が目標に向かって「どう課題を解決するか」をしっかり考え、それを実行することが必要不可欠です。

また組織が大きくなればなるほど、目標の存在も重要な位置付けとなっていると考えられています。

組織は「目標」の設定が不可欠です。そして社員やチームが一丸となって目標達成に向かうことも重要でしょう

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2.(企業の目標達成)組織において目標達成が重要な理由

組織において「ビジョン」は非常に大きな意味を持ちます。「ビジョン」のためにはまずゴールを設定し、「将来への認識」を明確にすることが不可欠です。

企業は存続し続けることを前提としています。その前提をクリアするには売上や利益といった目標を継続的に達成することが求められます。特に上場企業ともなれば、ステークホルダーが多岐にわたり、よりその期待も大きくなります。

つまり、企業は存続するために適した目標設定が必要となり、その達成のために活動している、という側面があります。

日本で目標を達成できている企業の数

多くの日本企業が黒字を目指しているということから、例えば「目標=黒字」とした場合、日本において3年連続で目標を達成できている企業の数は全体の18%です。約147万社しかありません。

この数字から見ても、目標達成の実現はそう簡単ではないと分かります。

日本で目標を達成(黒字)できている企業は全体の18%です。組織においていかに実現が難しいかということが分かります

3.(企業の目標達成)企業が達成すべき目標の種類

企業が達成すべき目標の種類について説明しましょう。

財務的目標

財務的目標とは、経営と現場が連携した経営改革活動が業務活動と併せて実現されるもの。経営改革の最終成果として財務目標の実現を掲げる企業も多いです。

非財務的目標

非財務的目標とは企業が実施した生産業務における業績において、生産プロセスなどに関連した指標を指すもので、企業内だけでなく企業外にも共有されます。近年、この非財務的目標を併用したマネジメントが注目されているのです。

非財務的目標の具体例

この項では非財務的目標における、代表的な10の業績指標を挙げてみましょう。

  1. 顧客
  2. 営業
  3. 製品開発
  4. 生産業務
  5. 品質
  6. サプライヤー
  7. 環境
  8. 社会
  9. 従業員
  10. 情報インフラ
①顧客

、顧客満足度や市場占有率という「顧客」が関連したものです。

②営業

顧客獲得努力、契約成立頻度という「営業」に結び付くものです。

③製品開発

所有特許数、新製品開発成功率、新製品開発リードタイム、部品点数削減というような「製品開発」に関連するものです。

④生産業務

納期達成、生産リードタイム、 安全な職場、生産高、工程柔軟性、適正在庫などの「生産業務」と関係するものです。

⑤品質

出荷前不良、出荷後不良、製品耐久性、工程整備状況などといった「品質」に関連するものです。

⑥サプライヤー

サプライヤー安定度、サプライヤー参加度、サプライヤー価格低減率などという「サプライヤー」に基づいたものです。

⑦環境

環境破壊物質削減から、環境外部評価などの「環境」に深く結び付いた業績指標です。

⑧社会

企業が世間に与えるイメージや企業の社会参加など、「社会」と結び付いた業績指標です。

⑨従業員

従業員満足度、従業員定着度、従業員教育、従業員目標理解度、提案件数など「従業員」と関連したものです。

⑩情報インフラ

社内のパソコン普及率やIT利用度といった「情報インフラ」と結び付いた業績指標です。

非財務的指標には顧客、営業、製品開発などさまざまなカテゴリーの業績指標があります

4.(チームの目標達成)チームが目標を達成できず挫折してしまう原因

この項では、企業におけるチームが目標を達成できず挫折してしまう原因をご紹介しましょう。

やり方が分からない

目標達成への基本的な手順や課題が分からなければ、目標達成は難しくなります。また「能力不足が見受けられるため、能力開発をしてから」という手段では目標達成までに時間がかかるでしょう。

このようなケースにおいては、類似する経験を積んだ人材を中心として解決策を模索するとよいでしょう。

やる仕組みがない

目標達成の実現に向けた仕組みとして挙げられるものは、「マニュアル」「計測ツール」「(半)自動化」など。

目標達成が困難な場合、この3つの仕組みがあるかどうかをまず確認し、ない場合は早急な構築しましょう。また社員やチーム内で定期的に確認することも重要です。

時間がない

目標達成に費やす時間が少なければ、同時に達成へのハードルは高くなると考えられます。たとえ、生産性の高い従業員を配置しても、結果は同じでしょう。

費やす時間がない場合、組織が抱えるタスクを洗い出し、優先順位を付けます。また「優先順位の低いタスク」「目標達成に直接関係のないタスク」はアウトソーシングするとよいでしょう。

やる気がない

組織やチームにおいて目標設定の意味がしっかり共有されていなければ、メンバーの活動に対するモチベーションは低くなると考えられます。

「何のためにどういった目標を立てたのか」「どういう理由から組織の目標が決まったのか」を一人ひとりが把握したり、定期的にフィードバックしたりしましょう。

チームが目標達成できず挫折してしまう原因には、さまざまなものが挙げられます。定期的に組織内で目標への理解を深め合うことも重要でしょう

5.(個人の目標達成)目標を達成できる社員の特徴

ここでは「目標を達成できる社員の特徴」について詳しく説明します。

向上心が強い

より良い結果やビジョンを常に仕事に求めているような「向上心」が強い社員は、ゴールを目指す気持ちやモチベーションを強く持ち続けられるため、業務で失敗しても簡単には挫折しません。

また「理想の姿に近づきたい」「もっと成長したい」というような意思や気持ちの強さは、社内における計画継続のモチベーション、引いては目標達成の原動力になります。

柔軟性がある

一度立てた計画に固執せず、思うように進まない際、柔軟に計画を修正できる社員は、目標に向かって着実に進められます。一方で完璧主義というスタイルを確立してしまうと、いざ計画が崩れたときにやる気をなくして、計画を投げ出してしまうかもしれません。

このように柔軟性は、目標達成に向けて不可欠といえるでしょう。

行動力がある

「計画をすぐ行動に変えられる力」や「思い立ったらすぐ行動に移すことができる力」を持つ社員は、アイデアを考えすぎてスタートが遅れる人より有利とされています。「計画は途中で見直す」ことを前提にまずはゴールへ向かって走り出す、これが重要なのです。

努力できる

「もう今日は無理だ」と感じる場面に多くの人がするでしょう。その際、「あと少しだけ頑張れる」と努力する姿勢は極めて大切です。

挫折しやすい人は「今日は無理だ」といったように、頑張る前にすぐに諦めてしまうケースが多いもの。「あと一歩の努力ができる」というポイントが、目標を達成できる人とできずに挫折する人との大きな違いなのです。

目標を達成する人には、「向上心」「柔軟性」「行動力」「努力」が非常に重要だと分かります

6.(個人の目標達成)従業員の目標達成モチベーションを向上させる方法

ここでは、目標達成のために従業員のモチベーションを向上させる方法をご紹介しましょう。

マズローの欲求5段階説

心理学者アブラハム・マズローが理論化した「マズローの欲求5段階説」では、人間の欲求は5段階あると説明されています。

  • 第1階層:生理的欲求
  • 第2階層:安全欲求
  • 第3階層:社会的欲求(帰属欲求)
  • 第4階層:尊厳欲求(承認欲求)
  • 第5階層:自己実現欲求

欲求は、低層から満たしていくことが重要だとマズローは指摘しています。生理的欲求が満たされると、次は安全欲求を満たしたくなるといったように、人は「低次の欲求が満たされるとより高次の欲求を求める」という性質を持つからです。

  1. 適切な人事評価の実施
  2. 社内コミュニケーションの活性化
  3. 人材教育制度の導入
  4. 社内ベンチャー制度や社内公募制度の設定
  5. 非金銭的インセンティブの設定
  6. ワークライフバランスの確保
  7. 経営者によるビジョンの明示

①適切な人事評価の実施

正しい評価が行われていない、あるいは成果を挙げても不公平な評価をされるという場合、社員は「所属する組織(会社)の中で特別な存在になれない」とモチベーションを下げる可能性が高いです。

会社や上司は、社員一人ひとりの行動や意思を正しく評価し、より高い成果を挙げた社員に対して高い評価を与える適切な人事評価を実施しましょう。社員が「会社や経営者に認めてもらっている」と感じるきっかけにつながります。

②社内コミュニケーションの活性化

会社や職場で一緒にいるだけでなく、仲間意識や共通の目的意識など社員同士がお互いの存在を認め合う状況は重要です。

もし社員同士が、お互いに全く無関心で「同じ電車に乗り合わせただけの人たち」のように感じる関係性なら、社会的欲求(帰属欲求)は満たされません。

社員の満足度調査を実施したり相談窓口を設けたりするなど、社員の不満を受け止める体制づくりも大切でしょう。

③人材教育制度の導入

実際にマネジメントを行っている社員や、将来的にマネジメントを行う役職者になりたいという考えを持つ社員に対しては、自己実現欲求を満たすような手法が有効です。

新入社員や一般社員などのマネジメントを受ける側の社員に対しては、間接的に尊厳欲求を満たす施策を展開とよいでしょう。

社員への教育とは、費用のかかる外部研修への参加の指示や、英会話習得やMBA取得の費用サポートを指します。社員は、尊厳欲求(承認欲求)と自己実現欲求が満たされるため、モチベーションアップに効果的と考えられるでしょう。

④社内ベンチャー制度や社内公募制度の設定

チャレンジ環境は、第5階層の自己実現欲求を満たす施策と考えられています。

新規事業のアイデアを提案し合うといった社内コンテストや社内ベンチャー制度、また社内で空いたポストを公開して部門間の人員の流動を促進する社内公募制度の活用も、長期的に社員のモチベーションを向上する有効な手段となるでしょう。

自己実現欲求は「理想とする自分になりたい」という欲求で、無償性(報酬などの見返りを求めない)という特徴があります。

社員が挑戦しやすい環境をつくれば、それは主体的な行動を推奨かつモチベーションアップの施策として機能するでしょう。

⑤非金銭的インセンティブの設定

評価制度と同様、表彰制度は人間の尊厳欲求を満たす施策のひとつと考えられています。

表彰制度の実施により、「具体的な行動が、会社だけでなく他の従業員からも評価される」点が明確になるため、社内全体のモチベーションアップにつながりやすいです。

⑥ワークライフバランスの確保

ワークライフバランスは、人間の生理的欲求と安全欲求を満たす施策とされているもの。過度な長時間労働や深夜労働、休日出勤で「生きるために必要な食事や睡眠」が十分に確保できない場合、生理的欲求は満たされなくなります。

このワークライフバランスを会社側や経営陣、上司が考慮すると、生きるために必要なことや健康的な安全が保障されます。それにより高次欲求である「家族との時間を増やす」社会的欲求や「やりたいことをする」自己実現欲求などが満たせるようになるのです。

⑦経営者によるビジョンの明示

会社の現状や方向性は、第2階層の安全欲求を満たす施策とされています。会社の現状や進む方向性を経営者が社員に一切伝えない場合、社員は会社が掲げているミッションや将来的な事業計画など進むべき方向性を把握できません。

社員が経営者と同じ方向に進んで高いモチベーションを維持し、スキルを発揮する……という状況からは遠ざかるでしょう。

また将来を見据えた会社の現状や方向性が分からなければ「この会社で働き続けて大丈夫なのか」「今すぐ転職したほうがよいのではないか」といった、経済的な安全に対する不安が社員の心に生じてしまいます。

社員のモチベーションを向上させることで、目標達成の実現だけでなく長期的な業績向上にもつながるのです

7.(企業の目標達成)企業における目標達成の成功事例

ここではさまざまな目標を達成した2社の成功事例をご紹介しましょう。

京セラ株式会社の事例

京セラ株式会社では以下の3つの目標を達成しました。

  1. 全員参加経営の実現
  2. 経営者意識を持つ人材の育成
  3. 市場に直結した部門別採算制度の確立

さらに企業哲学と会計制度を組み合わせて、目標達成を実現させたことでも注目を集めています。

財務的目標を達成する手段

目標では、「まっとうな取り組みを通じて達成されなければならない」「企業が持つ理念を念頭に置き、選択行動の範囲をしっかりと定める」などが重要とされ、目標達成には、「人材を適材適所に配置」「経営資源を適切に配分」などが不可欠です。

また組織内にて、上司と部下の間で必要に応じて円滑なコミュニケーションを取る場も必要でしょう。そこで有効な議論を実施すると、上司と部下共により良い方策を理解かつ納得できるようになります。

京セラの目標達成の方法

京セラが目標達成した方法として、代表的なものは下記の2つです。

  1. 時間当たり採算計算…会計的コントロール・システム
  2. 京セラフィロソフィー…「時間当たり採算計算」と巧みに組み合わせて、経営に取り組むシステム

Googleの事例

毎週金曜日に行われる、CEOが出したObjective(目標)から具体的なKey Result(主な結果)を設定する全社ミーティング「TGIF(Thank Google it’s Friday)」が有名です。

これはサンダー・ピチャイ社長をはじめ、経営陣含めて全世界の全社員が参加し、現時点でのOKRの達成状況を率直に話し合うというもので、多くの企業からも注目を集めています。

「これに関してはここまで達成できているけど、これはまだ達成できていない。なぜ達成できていないのかは、こういう背景があり、それに対してはこういうふうにアプローチしていく」などと、CEO自らレビューを進めるとされています。

OKRとは?

OKRとは、目標の設定や管理を行う方法のひとつで、「Objectives and Key Results(目標と主要な結果)」の略称です。主な特徴は、従来の計画方法に比べて高い頻度で設定、追跡、再評価する点。Googleなどの大企業が取り入れたことから注目されました。

OKRの運用のポイント

会社や組織におけるマネージャーは、OKRの進捗状況を把握するだけでなく、それをどのように達成するのか、また「How」の部分もきめ細かに見ていく必要があります。

もし誰かのOKRが変更される事態が発生したら、他の人のOKRも同じように変わっていく可能性があるからです。

組織において自分の部下を成功に導くには、去年と今年、四半期前のゴール設定と照合しつつ、本人の成長の手助けとなるような設定が必要不可欠でしょう。

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