人事制度とは? 雇用制度と等級制度の整備で社員の定着率向上を

優れた経営組織において、経営トップ層が人事制度のあり方を重要視する理由は、人事制度が事業活動や業務の目的の達成度合いに影響すると明らかになっていることにあります。

人事制度に基づいてどんな成果を挙げた従業員がどのような報酬を受けられるのかを示すインセンティブをうまく設計すると、企業の目的に沿うため努力する社員が増加するのです。

1.人事制度とは? 意義と目的

人事に関連する諸制度の総称として人事制度という言葉が使われるケースも見られますが、本質的に「人事制度」が指すのは「雇用制度」と「等級制度」の2つの制度です。

組織環境と方針のなかで人材マネジメントの基本方針および戦略が策定され、それに沿った形でまず雇用制度と等級制度による人事制度が構築されます。

この人事制度こそが人材マネジメントの骨格となり、ここで決定した雇用区分と等級区分に連動する形で、賃金制度(人事処遇)・評価制度・人材開発制度が形成されるのです。

雇用制度とは?

従業員の雇用区分を決める制度で、

  • 正規社員/非正規社員
  • 直接雇用/間接雇用

という2軸4象限に整理されます。

具体的には、

  • 直接雇用の正規社員 正社員(間接雇用の非正規社員の例は無し)
  • 直接雇用の非正規社員 契約社員、パートタイマー、臨時社員(アルバイト)
  • 間接雇用の非正規社員 出向社員、派遣社員、請負従業員

などです。

また正規社員は基本的に管理職/非管理職に区分されますが、企業によって職務や地域など限定の有無が区分に加わることもあります。

等級制度とは?

職務能力や担当職務で等級を区分し格付けするもので、社員の序列と処遇を決める土台となる制度です。現在世界の企業で見られる等級制度は、大きく分けて「職能型」と「職務型」に分類されます。

職能型等級制度とは?

職能(等級)資格制度では、部長、課長、係長といった階層・権限のようなコミュニケーションルートを明示するために設けられた役職と別に、保有する基礎的な「職務遂行能力」をベースに「職能資格制度」で等級区分を実施します。

社内の相対的な序列を形作るもので、職務能力に関する基準が従業員に明示されることはありません。昇格の基準は事実上の年功ベースとなる運用が多く見られ、原則的に降格はないのです。

特に日本では「組織に採用された人がその成長に伴って、仕事の範囲を広げ、仕事を作り出していく(中略)人ベースの組織」を採る形の雇用慣行や企業の組織風土に馴染み戦後の年功主義を経て多くの企業で採用されてきました。

職務型等級制度とは?

トップダウンで定義された社内の各職務に対し、必要な知識・経験・能力、職務の成果が経営全体に影響する程度などをポイント化して評価された職務等級をベースに従業員の等級区分が決められる制度です。

欧米系企業によく見られるもので、その基準は職務記述書(ジョブディスクリプション)に明示されており職務の変更による昇降格が発生します。成果主義のもととなる、代表的な人事制度です。

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2.人事制度を整えるメリット

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日本型雇用システムと社員の定着率

戦後の日本は高度経済成長期などを経験し、どのような企業でも人手不足に悩まされていました。そこで年功序列を基本とし、年齢を重ねることで給料が上がるという日本型の雇用システムが確立されたのです。

日本型雇用システムの確立は、下記のようなメリットをもたらしました。

  • 正規労働者の増加
  • 終身雇用によって定年までの収入と仕事が保証
  • 企業別の組合によって企業と対等に労使交渉が可能

これらから日本型雇用システムは理想的と思われたのですが、年功序列制度への疑問などが問題視されるようになりました。また、海外とのビジネスを繰り返すことで日本型雇用システムの問題が浮き彫りとなったのです。

その結果、多くの労働者はひとつの企業に縛られることなく、次々転職することが当たり前となったのです。

離職率は企業の悩み

人手不足が原因で企業が倒産するケースもあり、企業にとって離職率の高さは大きな問題です。そのため、少しでも多くの社員に定着してもらうべく、離職への対策を取る必要があります。

そこで重要となるのが人事制度の構築で、人事制度を見直すことで社員の定着率を上げることが可能です。これまで人事制度を軽視していた企業も、積極的に人事制度の整備を行うようになりました。

社内に上下関係があることで統制が取れる

人事制度の整備には、

  • 企業理念
  • ビジョンステートメント
  • ミッションステートメント

なども大きく関係しています。企業の方向性や目標、社会貢献を考える機会は少ないですが、人事制度の見直しとともにこれらの見直しも可能です。企業理念が明確になると、社員の足並みや目線がそろって、モチベーションの向上にもつながります。

経営者と社員の双方が理解を示さなければ意味がないので人事制度を見直す際には、経営陣だけでなく社員全員の想いや考えを汲み取り、お互いが納得できる内容を目指しましょう。

これによって生まれる上下関係は経営者と社員が納得したもののため、全体の統制が可能です。企業活動で迫られる選択や判断も、上下関係が明確になることでスピーディーな決断となるでしょう。

常に変化するビジネスシーンの対応にスピーディーな決断は欠かせません。人事制度を見直すことでいつの時代のビジネスシーンでも、柔軟な対応が可能となります。

3.1990年代以降の人事制度の中身と方向性

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ビジネスシーンに存在したいくつかの転換期のなかでも大きなターニングポイントは、1990年代以降です。1990年代にバブル経済が崩壊し、多くの企業が経営の効率化を考えるようになりました。

そして、その後の日本経済は不景気を経験します。しかし不景気だったからこそ新たな考えが導入されたのです。特に注目されたのは、成果を上げた社員に多額の給与を支給するアメリカ型の成果主義で、これによって社員に競争意識が芽生えました。

しかし、誰もが成果を上げられるわけではありません。

  • リストラ
  • 早期退職
  • 選抜人事

などによって高い業績を上げる社員に資源を集中させるような企業が増加したのです。

2000年代、より強まる成果主義

2000年代、インターネットが普及し、ビジネスのスタイルは大きく変化しました。これまで人間が行っていた業務をIT化によってコンピューターが行うようになり、より人材の合理化が進むようになったのです。

アメリカはIT社会の先進であるため、アメリカ型成果主義がより強くなりました。しかし、その主義が日本に完全にマッチしているわけではなく日本企業は日本型の新たな人事制度を導入する必要があります。

バブル経済の崩壊、IT革命などの時代を経て、今後は新たな人事制度を考える時期といえるでしょう。

4.人事制度のトレンドとは?

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年功序列の見直し

これまでの人事制度を見直す時期となりましたが、具体的にどういった見直しが行われているのでしょう。特に考えられているのが、日本に古くから伝わる制度である年功序列の見直しです。

企業間の争いが活発な現代では、どのような社員も競争意識を持っており、また新しい分野にチャレンジを繰り返す必要もあります。しかし、それに必要な強いモチベーションは、年功序列だと得られにくいのです。

モチベーションの向上に最も高い効果を発揮するのは給与でしょう。

年功序列と給与

勤続年数を重ねることで給与があがる年功序列では、成果を多く上げてもなかなか給与に反映されないため、モチベーションの維持や従業員の定着は難しいのです。

また、大きなミスさえしなければキャリアアップが可能なうえスキルや成果の向上をしていない社員に、年齢を重ねたという理由だけで高い給与を与えることとなります。

これでは人件費が高騰するだけで企業は成長できず、離職率も高まって人手不足となるでしょう。こうした年功序列によるマイナス面が現在問題視されており、年功序列を見直す企業が増えているのです。

働き方改革

2015年政府は、「希望出生率1.8の達成」や「介護離職ゼロ」などを具体的な内容とする一億総活躍社会を掲げたのです。今後を考えるうえで欠かせない取り組みですが目標をクリアするにはコストやマンパワーが必要でしょう。

日本経済のシステムを見直すだけでなく、国民一人ひとりの意識を変える必要があります。何も変化のない状態で予算を投入しても意味はありません。

過労死や働きやすさといった労働環境

日本の社会では過労死が問題となっています。過労死は90年代から登場した問題ですが、現在完全に無くなったわけではありません。残業削減などで防ぐことも可能ですが、どのような企業も柔軟に対応できるものではないでしょう。

過労死は、やみくもに労働時間を短縮することで改善されるものでもありません。労働環境そのものを見直す必要があるのです。たとえば、社員の育成にコストを投入し、スキルアップをはかれば残業が減るでしょう。

こうした人材育成に高い効果を発揮するのは人事制度の見直しです。一億総活躍社会が掲げられた今だからこそ、人事制度の見直しをしましょう。

そのほか、子育てや介護とともに仕事を行うことの難しさも社会問題となっており働きやすさの対策としてフレックスタイムの導入やロケーションフリーワークを行う企業も増加しています。

このように労働環境を整えることで社員のモチベーションがアップし、最終的に企業に大きなメリットを生むのです。

5.人事制度を変更・改定する際のポイント

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企業理念を明確にする

人事制度の見直しを検討する企業が増加していますが、やみくもに見直しても意味がありません。注意点は、経営理念を明確にすることです。経営陣は経営理念を知っていますが、社員一人ひとりにまで浸透しているかというと難しい部分も多いでしょう。

企業理念を明確にすると、

  • 誰もが企業理念に従って動くことで、意思決定に迷いがなくなる
  • 柔軟かつ迅速な対応が可能となる
  • 社員の意識が向上
  • 社外に企業のプラスイメージを与える

このようなメリットが得られるのです。

企業理念には、

  • 最終的な目標
  • 社会にどれだけ貢献できるか
  • 環境問題にどれだけ取り組めるか

などを盛り込むとよいでしょう。また社員の想いや考えも汲み取ったシンプルなものにすることで、誰もが同じ熱量を共有できます。

人事制度の基本方針を設計する

人事制度は、昇格・昇給や働き方など広範囲に影響を与えます。

近年、育児や介護と仕事の両立が問題視されています。これらについて現状を踏まえ、最適な休暇制度を設けたり業務内容によってフレックスタイムやテレワークを導入したりすると、社員はより働きやすくなるでしょう。

労働環境の悪さは、従業員の離職率を高めますし、人材の流出は企業にとって大きなマイナスとなります。

これまでの企業のあり方に縛られず、柔軟に一人ひとりの従業員が活躍できる環境を提供するとよいでしょう。

変更・改定スケジュールを立てる

ビジネスシーンの流れに合わせて人事制度の見直しをする企業が増えていますが、それにはタイミングも欠かせません。

人事制度を変更する場合、業務の落ち着く閑散期を狙うとよいでしょう。繁忙期に人事制度の見直しを行うと本来の業務に支障をきたす、十分に練られた人事制度の改定につながらないといった可能性が高まるのです。

人事制度の見直しは、時間と労力が十分に投入出来る時期で行いましょう。また、タイミングばかり考えていると進行しないことも。前もってスケジュールを立てておきましょう。

役職・給与の変更など社員への説明

人事制度の見直しで最も注意するのは給与でしょう。年功序列の見直しを行う企業は多いですが、それには社員の理解が必要です。従業員は住宅ローンや育児などから今後のマネープランを考えている場合もあります。

給与は安易に見直しをせず、社員全体のことを考えて決定しましょう。

これまで築き上げた人事制度が精神的支柱になっていた場合、人事制度の見直しが離職率を上げる場合もあります。さまざまな部分から柔軟に考えましょう。