職務評価とは?【わかりやすく解説】手法、項目、職務等級制度

職務評価とは?

従業員を査定する評価方法にはいくつかの手法があります。その中の一つに、職務評価が含まれます。それぞれの従業員の担当した職務を評価する手法です。企業内でどの程度の重要性を占めているのか、相対的な価値を決定するプロセスになります。職務評価は通常職務分析を行って、各職務についての格付けを行います。

職務分析とそれに伴う職務評価による結果は、職務記述書にまとめられるのが一般的です。そしてその結果に基づき、職務給の導入や職務体系の見直しなど経営・業務改善に役立てていきます。

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職務評価の4種類の方法とは?

職務評価の方法は大きく4種類に分類できます。

  1. 序列法
  2. 分類法
  3. 要素比較法
  4. 点数法

❶序列法

最もシンプルな方法は序列法です。これは順序をつけることで格付けを実施する方法です。

❷分類法

2つ目の方法は、分類法です。分類法の場合、職階をまずは設定します。そしてそれぞれの職階に各職務を振り分けていきます。

❸要素比較法

3つ目の方法として、要素比較法があります。要素条件を設定して、それを基準にして評価するアプローチです。要素条件には知力や熟練度などが候補に挙がります。

❹点数法

最後の方法は点数法です。いくつかの項目を設定して、それぞれの採点をして最終的な評価を決める手法です。どの方法が自分たちにとってベストなのかを検討しましょう。

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職務評価における職務等級制度

職務評価の制度の中の一つに、職務等級制度があります。もともと海外で発展した人事制度で、日本でも導入する企業が増加しつつあります。賃金や働きぶりを仕事のみで評価する制度になります。職務等級制度は同一賃金同一労働を原則にしています。職務と給与が合理的かつ公正に決められます。スペシャリストを育成したい企業向きの制度で、人件費の削減効果も見込めます。製造業や外資系企業で導入実績が特に多いです。

しかし職務等級制度は、職務の規定が明確なので組織が硬直化してしまう恐れがあります。また生活給に配慮しにくくなりますので、その部分の兼ね合いをどうするかが課題になるでしょう。

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職務評価の項目とは?

職務評価を行うにあたって、基準となる項目をいくつか設定する必要があります。各職務に基づいて、その仕事内容や業務面での特徴、担当するための資格などの要件、責任の重要度、熟練度などが項目として想定できます。

具体的には例えば、人材代替性が考えられます。採用や配置転換などで代わりの人材を探すのが難しいかどうかを評価します。さらに従業員の自由裁量がどの程度許されているのか、仕事を進めるにあたって特殊なスキル・資格が必要か、従来とは異なる新しいアプローチが求められるかどうか、対人関係での調整の多さ、会社全体への影響力などが項目になるでしょう。

職務評価のQ&A

職務評価とは、その名のとおり、職務内容について評価することです。組織内のあらゆる職務を比較し、その重要性の高さを測定して、職務の相対的な価値を定めます。 従業員を評価する人事評価とは異なる制度です。
はじめに職務分析を実施します。分析を通じ、各職務の格付けを行います。 分析の結果は職務記述書(ジョブディスクリプション)にまとめるのが一般的でしょう。 評価結果に基いて、職務体系や職務給を見直し、経営・人事の改善を実現します。 おおまかな手順は以上ですが、組織ごとに職務評価に求める内容は異なるはずです。過不足なく情報をまとめて分析・評価してください。
職務評価は大別して4種類の手法があります。「序列法」「分類法」「要素比較法」「点数法」が一般的でしょう。 「序列法」は最もシンプルな方法で、順序をつけることで格付けを実施します。「分類法」では、先に職階を設定してから、職階に職務を振り分けます。 「要素比較法」は、評価基準となる要素条件を設定して評価するアプローチです。「点数法」は、いくつかの項目を設定して、それぞれの採点をして最終的な評価を決める手法です。