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人事制度の根幹ともいえる等級制度にはいくつかの種類があり、日本では職能資格制度が最も主流です。日本企業の成長を支えてきた制度ですが、欠陥も指摘されています。今回は職能資格制度のメリット・デメリットと、職務等級制度との比較を解説します。
１．職能資格制度とは？
職能資格制度とは、従業員が職務を遂行する能力を判定し、レベルに応じて等級を定める制度です。日本で最も普及している等級制度で、職務遂行能力が上がれば等級（給与）は上がりますが、役職は連動（昇進）しないのが特徴です。また、能力を等級の判定基準にしているため、等級が下がることは基本的にありません。
全社共通の能力を用いた評価基準であるため、公平性の担保、柔軟な人事異動が可能といったメリットがあります。一方、等級の定義が抽象的になってしまうと、昇格の判断も曖昧となり、人事評価の納得感が低くなる懸念があります。
職能資格制度は人・能力を主語にしたシステムであり、職務を主語にした職務等級制度とは対照的です。多くの日本企業に根付いており、経済成長を支えたシステムではありますが、いくつかの欠陥が指摘され、うまく機能しない場面も増えています。
等級制度とは？【3つの制度】メリデメ、作り方をわかりやすく
等級制度とは、従業員を能力や職務、役割によってランクわけする制度のこと。人事評価制度を構成する柱のひとつで、ベースとなるものでもあります。
等級制度について、その目的や各等級制度のメリット・デメリット...
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２．職能資格制度のメリット・デメリット
職能資格制度のメリットには次のようなものがあります。
- ゼネラリストを育成しやすい
- 長期間での人材育成に最適
- 人事異動・組織改編を行いやすい
一方で以下のようなデメリットがあります。
- 能力を評価する基準が抽象的で曖昧
- 人件費が高くなる
- 年功序列に陥りやすい
人件費をものともしないほどの成長を続けていた時期には職能資格制度は問題になりませんでした。しかし、バブル崩壊後の低成長時代に入ると人件費が企業の業績を圧迫するようになり、正規雇用者の数を減らすようになりました。
派遣社員・契約社員も増加し、アウトソーシングも活発に行われています。転職現場でも即戦力となるスペシャリストが求められ、長期間育成コストをかけられる状況ではなくなりました。職能資格制度には逆風が吹く状況になったと言えます。
また、職能資格制度を導入しても、評価や配置、育成に紐づいた運用ができなければ意味がありません。
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３．職能資格制度と職務等級制度との比較
職務等級制度は、個別の職務ごとに仕事内容や難易度を明確に定義し、各職務に対応する給与テーブルを設ける制度です。すべての職務には、職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)を用意し、遂行すべき職務を明確・詳細に記述します。
年齢・学歴・勤続年数などの要素を考慮しないため、同一労働・同一賃金が原則となる制度です。これまで主にアメリカで発達した等級制度です。
職能資格制度は人が主語ですが、職務等級制度は職務が主語です。日本企業ではメンバー同士が助け合うことも頻繁に行われ、個々の職務を明確に区別するのが難しいケースが多いです。
この点が日本企業にとってハードルが高く、職務等級制度を導入されているのは一部にとどまっています。
しかし今後グローバル化がさらに進行し、人材の海外からの流入が多くなると一定の対応が必要になるでしょう。
海外の人材は職務等級制度に親しんでいる方も多いため、職務の内容を明確に定義しておかないと、海外の人材から応募先として選ばれにくくなる可能性があります。
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