ボーナス(賞与)とは? 意味、支払い時期、額の基準、社会保険料の計算について

ボーナスとは、毎月定期的に支払われる給与とは別に、夏と冬に支払われることの多い特別な給与のこと。ボーナスを楽しみに働いている人も多いのではないでしょうか。

  • ボーナスの支払い時期
  • 支払い額の基準
  • ボーナスに関わる社会保険料の計算

について改めて考えてみましょう。

1.ボーナスとは?

ボーナスとは固定給が支払われている労働者に対し、定期給与と別に支給する給与のこと。ボーナスという呼称のほかには、賞与や特別手当の名称が使われることもあります。

ボーナスの支払い時期や支払い回数に特段の規定はなく、ボーナスが支給されない企業や年複数回支給される企業も。一般的には、夏と冬といった時期に年1~2回支給する企業が多いようです。

ボーナスは、労働基準法で「労働の対価」すなわち賃金の一つとされており、月給など定期給与の支払いは、毎月1回以上行うことが義務付けられています。

しかしボーナスに関しては法律上必ず支払わなければならないものではなく、支払うと決めた場合のみ労働条件に加わるのです。企業が「ボーナスを支払う」という決まりを作った場合にだけ、支払い義務が生じます。

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2.ボーナス支払いのタイミング・時期

ボーナスは、固定給制の労働者に対して、毎月1回以上支払うことが義務付けられている定期給与と別に、労働の対価として支給される給与のこと。

賞与、特別手当といった呼称を用いることもあり、支払いの回数や時期、金額についての決まりはありません。

  • 夏と冬に1回ずつ支給
  • ボーナス不支給
  • 支給回数3回以上
  • 年度末に1回支払う

など企業それぞれ独自にボーナスに関するルールを決めることが可能です。

ボーナスの支払いと定義

ボーナスの支払い回数によっては、

  • 健康保険
  • 厚生年金
  • 雇用保険

など保険料の算出時に注意しなければならない場合も。定期給与と別に支払われる賃金については、年3回までならボーナスとして取り扱います。

しかし、年4回以上支給される賃金の場合、健康保険、厚生年金、雇用保険の計算においては、給与として取り扱うことになっています。支給回数が1~3回までと4回以上では、社会保険料と雇用保険料の計算上の取り扱いが異なる点に注意しましょう。

支給日在籍の要件

ボーナスの支払いに当たっては支給対象期間が設定されています。支給対象期間における企業業績や各労働者の成績といった人事評価などを考慮の上、支給金額を決定するのが一般的です。

支給対象期間に勤務実績がない場合、当然ボーナスの支給対象にはなりません。もし、支給対象期間に勤務していたが支給日前に退職した労働者がいた場合はどうなるでしょう?

就業規則内の賃金規程に「賞与の支給対象者は、支給日現在在籍している従業員に限る」といった条項が存在する状況に限り、ボーナスを不支給にできます。

賃金規程に、支給対象期間と支給日在籍の要件を明記しておくとよいでしょう。

3.ボーナス額の基準、決め方

ボーナスは、従業員のモチベーション維持に有効とされており、ボーナスの支給回数や時期には、法的な決まりはありません。

しかし、ボーナスの額やボーナスの額を決定する基準など、ボーナスの決め方はどのようになっているのでしょう。ボーナス額の基準や決め方について見ていきます。

ボーナス支給の有無はどのように決められる?(就業規則、労働協約、労働契約)

ボーナスを支給するかしないか、ボーナスの金額の基準に関する法的な根拠は3つあります。

  1. 企業が作成する就業規則
  2. 企業と労働組合の間で結ばれる労働協約
  3. 企業と労働者個人との間で締結される労働契約

支給額に関する条件は企業ごとに決定できます。

  • 就業規則
  • 労働協約
  • 労働契約

のいずれかに明示しておきましょう。就業規則については、賃金規程(給与規程)のように賃金支払いに関する規程を別途設けている企業もあります。

一般的には基本給の額によって金額が決められる

ボーナスの金額でよく目にするのは、「給料の○カ月分」というものでしょう。ここでいう「給料」を、「総支給額」と解釈する人もいるようですが正確には「基本給の○カ月分」を意味します。

「基本給」とは企業が定める基本賃金のこと。「給与」ではなく「給料」を指し、総支給額から各種手当を差し引いて計算します。年齢、勤続年数、職種、スキルなどを考慮して決定することが多いようです。

また、月給、日給、年俸など給与形態が異なっても当てはまります。多くの企業では、

  • 基本給の○カ月分
  • 基本給の○%分

といった表記で取り決めを行っています。ボーナスの金額を気にする労働者は非常に多いため、誤解が生じない正確な表記が重要です。

限度を超える減額はできない

ボーナスの額は、企業の裁量で決定できます。たとえば、企業業績や今後の事業展開の見通し、各労働者の人事評価などを考慮して支給額を決定する方法があるでしょう。また、

  • 遅刻、欠勤といった勤怠
  • 懲戒処分や会社に損害を与えた

などの理由から、当該労働者のボーナス額を他の労働者より減額することも可能なのです。減額は「諸々の事情を総合的に評価、判断した結果、この金額になった」と説明ができる範囲内に収める必要があります。

正当な理由がなくボーナスを必要以上に減額したり、ボーナスを不支給にしたりすることは認められていないのです。

懲戒処分にはどのような種類があるのでしょうか?
6つあります。 処分の軽いものから順に見ていくと、 戒告やけん責 減給 出勤停止 降格や降職 諭旨解雇 懲戒解雇 です。しかしこれは一般的な紹介処分の種類ともいえます。会社によって就労規定に沿った...

4.業績連動型賞与のメリット・デメリット

ボーナスの金額を決定する際、「金額決定におけるプロセスの透明性を高められないか」という声を受け、企業業績に連動させてボーナスの金額を決定する業績連動型賞与制度を導入する企業が増えています。

今、注目を浴びている業績連動型賞与のメリット、デメリットとは何か、詳しく見てみましょう。

業績連動型賞与(デジタル方式)とは?

業績連動型賞与とは企業業績に連動して支給金額を決定し、支給される賞与のこと。

業績連増型賞与を導入する際、事前に労使の間で業績指標を取り決めます。そこで定めた企業業績や部門業績における業績指標の達成度合いで、その超過額、または超過額に対する一定の割合に応じた額を賞与として支給するのです。

一般的に業績指標には、経常利益が用いられることが多いようですが、

  • 売上高
  • 粗利
  • 営業利益
  • キャッシュフロー
  • 各部門の目標達成度

などを業績指標としている企業もあります。業績連動型賞与を導入している企業の多くは、成果主義をベースにすることが多いです。

メリット

業績連動型賞与の最大のメリットは支払い額決定プロセスの透明性を高める点。

従来、賞与額の決定は、春闘の労使交渉の場で行われることも多く、話し合いの場にいなかった一般の労働者は金額の決定に関して蚊帳の外といった状況も少なくありませんでした。

しかし、業績連動型賞与は「目標数値を超過すれば、超過分の○%ボーナスアップ」のように、ボーナス額の決定がすべての労働者にとって一目瞭然となるのです。金額の決定プロセスの透明性が高まれば労働者の納得感も高まるでしょう。

経営側にとっても、経営を圧迫する要因の一つである人件費に関して、計画的積算、変動費化が図れるようになるため、労使双方にとって大きなメリットがあると考えられます。

デメリット

しかし、業績連動型賞与にはデメリットもあるのです。万が一企業業績が下がった場合、

  • 事前の取り決め通りに賞与額が下がる
  • 不支給

といったことになりかねません。仮に個別のプロジェクトは黒字でも、経常利益がマイナスになればボーナスは減額、もしくは不支給になってしまうのですから、労働者のモチベーションは一気に低下するでしょう。

経営側で、「今期は好業績だったが、来期の見通しが厳しいため賞与額を減らしたい」と思っても、今期の好業績でボーナスを算出するため、経営に急激な赤信号を灯すことにもなりかねません。

また、支給日にボーナスの原資、いわゆるキャッシュがないといったケースも考えられます。業績連動型賞与の導入には、慎重な検討が必要でしょう。

5.ボーナスにかかる社会保険料の計算、手続き方法

ボーナスは、社会保険料に関わってくる場合があります。社会保険の被保険者に該当する労働者に対してボーナスが支払われた場合、ボーナスに社会保険料がかかるのです。社会保険料とは、

  • 健康保険料
  • 厚生年金保険料
  • 雇用保険料

のこと。また、40歳以上65歳未満の健康保険被保険者に関しては、介護保険料の徴収も行うのです。

労働者の手元には、これらの社会保険料がボーナスから控除された残金が支払われます。また、給与と同様の取り扱いになるので、企業側には子ども・子育て拠出金の負担も発生します。

イオン社労士事務所『賞与にかかる社会保険料について

ボーナスにかかる社会保険料の控除時期

ボーナスから控除される、

  • 健康保険料
  • 厚生年金保険料
  • 雇用保険料

といった社会保険料は、一般的にボーナスが支払われる際、天引きとなります。ここで注意しておきたいのが健康保険と厚生年金分の社会保険料の控除時期です。

原則、給与にかかる健康保険、厚生年金分の社会保険料は、保険料の発生した月の翌月の給与支払い時にその翌月給与から当該前月の社会保険料を天引きします。ただし、ボーナスに関しては、翌月控除をしない場合が多いです。

保険料の算出方法

ボーナスにかかる保険料の算出は、健康保険・厚生年金と雇用保険でその方法が異なります。健康保険・厚生年金の保険料は、ボーナスの総額から1,000円未満を切り捨ててからそれぞれの保険料率を掛けて算出するのです。

一方、雇用保険の保険料は、ボーナス総額に雇用保険料の保険料率を掛けて算出します。端数処理を間違えると、天引きする金額が変動してしまうので、両者を混同しないように注意し、それぞれの保険料を正しく算出しましょう。

イオン社労士事務所『賞与にかかる社会保険料について

ボーナス支払い時に必要な手続き

社会保険の被保険者にボーナスが支払われた際、手続きが必要となる書類があります。まず、健康保険・厚生年金の被保険者に対して支払われたボーナス金額については、「賞与支払い届」を作成し、年金事務所に届け出ます。

雇用保険の被保険者に対して支払われたボーナス金額は、労働保険年度更新手続きの際に労働基準監督署などへ届け出ます。手続き漏れのないよう事前に資料を集め、スムーズに手続きが行えるよう気をつけましょう。

イオン社労士事務所『賞与にかかる社会保険料について