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ボーナスとは、毎月定期的に支払われる給与とは別に、夏と冬に支払われることの多い特別な給与のこと。ボーナスを楽しみに働いている人も多いのではないでしょうか。
- ボーナスの支払い時期
- 支払い額の基準
- ボーナスに関わる社会保険料の計算
について改めて考えてみましょう。
目次
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１．賞与（ボーナス）とは？
賞与（ボーナス）とは、固定給が支払われている労働者に対し、毎月の給与とは別に企業が支給する一時金を指す言葉です。「特別手当」「期末手当」など企業によって様々な名称で呼ばれます。一般的には、年に1〜2回支給する企業が多く、なかには決算賞与を支給するなど、年に3回以上支給するケースもあります。
国税庁の定義によれば、賞与とは「定期の給与とは別に支払われる給与等で、賞与、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当等の名目で支給されるものその他これらに類するもの」となります。ボーナスは、労働基準法で「労働の対価」すなわち賃金の一つとされており、月給など定期給与の支払いは、毎月1回以上行うことが義務付けられています。
しかしボーナスに関しては法律上必ず支払わなければならないものではなく、支払うと決めた場合のみ労働条件に加わるのです。企業が「ボーナスを支払う」という決まりを作った場合にだけ、支払い義務が生じます。
ボーナスと賞与の違いは？
ボーナスと賞与は、ほとんど同じ意味で使用されます。
国税庁の定義によれば、賞与とは「定期の給与とは別に支払われる給与等で、賞与、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当等の名目で支給されるものその他これらに類するもの」となります。賞与の定義内にボーナスが明記されていますから、同義のものとして扱って特に問題は生じないでしょう。
公務員のボーナス（期末手当・勤勉手当）や支給日について
公務員のボーナスに関しては法令により定めがあり、期末手当と勤勉手当という2種類の手当の合計額が、いわゆるボーナスとして支給されることになっています。
期末手当とは、民間企業における基本給連動型の特別給料のようなもので、定率で支給される賞与です。一方、勤勉手当は、個人の勤務成績に対する評価によって変動のある賞与となります。また、ボーナスの支給日は夏が6月30日、冬が12月10日と決められています。
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２．ボーナスの種類
一般的なボーナス（賞与）は、月給とは別に支給される基本給連動型の特別給料を指します。その他にも、いくつか特定の時期や条件の下で支払われるボーナスがありますので、具体的な例を見てみましょう。
業績連動型賞与とは？
業績連動型賞与とは、組織や各部門、もしくは個人の業績に連動して支給額が変わる賞与制度です。就業規則等で支給予定日が定めている通常のボーナスとは異なり、支払いのタイミングごとに掛率が変わる成果主義型の賞与体系となります。
求人票などに「業績に応じて支給」という表現にてボーナス記載がある場合には、一般的には業績賞与という読み方がされます。
業績連動型賞与とは？ メリット、計算方法、他の賞与との違い
業績連動型賞与とは、企業業績と賞与額を連動させることです。ここでは業績連動型賞与について解説します。
１．業績連動型賞与とは？
業績連動型賞与とは、企業全体や部門業績、個人業績を賞与額に連動させる制...
決算賞与とは？
決算月の前後に支払われる賞与のことを決算賞与と呼びます。決算とは、年間の収入と支出を計算し業績を明らかにすることであり、その業績が好調な場合において社員に利益配分を行うために賞与という形式にて臨時支給されます。
企業は事業年度を自由に定めることができますが、一般的に決算月は、3月もしくは9月、12月であることが多いでしょう。
従業員数が増えるごとに、またボーナスの種類や支給回数が増えるごとに、給与明細の印刷や封入作業の負担が大きくなります。カオナビなら給与明細のWEB発行で、発行業務の負担を大幅に解消！資料の無料ダウンロードは ⇒ こちらから
３．ボーナスの支給日や支払いの時期
ボーナスは、固定給制の労働者に対して、毎月1回以上支払うことが義務付けられている定期給与と別に、労働の対価として支給される給与のこと。
賞与、特別手当といった呼称を用いることもあり、支払いの回数や時期、金額についての決まりはありません。
- 夏と冬に1回ずつ支給
- ボーナス不支給
- 支給回数3回以上
- 年度末に1回支払う
など企業それぞれ独自にボーナスに関するルールを決めることが可能です。
支給日在籍の要件とは？
ボーナスの支払いに当たっては支給対象期間が設定されています。支給対象期間における企業業績や各労働者の成績といった人事評価などを考慮の上、支給金額を決定するのが一般的です。
支給対象期間に勤務実績がない場合、当然ボーナスの支給対象にはなりません。もし、支給対象期間に勤務していたが支給日前に退職した労働者がいた場合はどうなるでしょう？
就業規則内の賃金規程に「賞与の支給対象者は、支給日現在在籍している従業員に限る」といった条項が存在する状況に限り、ボーナスを不支給にできます。
賃金規程に、支給対象期間と支給日在籍の要件を明記しておくとよいでしょう。
ボーナスの支給日はいつ？
ボーナスの支給日は就業規則等において、各企業が独自に定めています。一般的には夏期と冬期に支給されることが多く、年3回ボーナスを支給する企業では、加えて春期にも支給されるケースが多いようです。
目安として夏期のボーナスは6月下旬から7月上旬にかけて、冬期のボーナスは12月中旬頃に支給される傾向にあります。
ボーナスの支払い回数について
ボーナスの支払い回数によっては、
- 健康保険
- 厚生年金
- 雇用保険
など保険料の算出時に注意しなければならない場合も。定期給与と別に支払われる賃金については、年3回までならボーナスとして取り扱います。
社会保険料や雇用保険料の計算におけるボーナスの取り扱い
年4回以上支給される賃金の場合、健康保険、厚生年金、雇用保険の計算においては、給与として取り扱うことになっています。支給回数が1～3回までと4回以上では、社会保険料と雇用保険料の計算上の取り扱いが異なる点に注意しましょう。
給与・賞与明細の発行業務は、毎年・毎月決まっているとはいえ、年末調整や入退社など他の業務と重なることで、その負担はかなりのもの。従業員数が多ければなおさらです。
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４．ボーナス額の基準、決め方
ボーナスは、従業員のモチベーション維持に有効とされており、ボーナスの支給回数や時期には、法的な決まりはありません。
しかし、ボーナスの額やボーナスの額を決定する基準など、ボーナスの決め方はどのようになっているのでしょう。ボーナス額の基準や決め方について見ていきます。
ボーナス支給の有無はどのように決められる？（就業規則、労働協約、労働契約）
ボーナスを支給するかしないか、ボーナスの金額の基準に関する法的な根拠は3つあります。
- 企業が作成する就業規則
- 企業と労働組合の間で結ばれる労働協約
- 企業と労働者個人との間で締結される労働契約
支給額に関する条件は企業ごとに決定できます。
- 就業規則
- 労働協約
- 労働契約
のいずれかに明示しておきましょう。就業規則については、賃金規程（給与規程）のように賃金支払いに関する規程を別途設けている企業もあります。
一般的には基本給の額によって金額が決められる
ボーナスの金額でよく目にするのは、「給料の○カ月分」というものでしょう。ここでいう「給料」を、「総支給額」と解釈する人もいるようですが正確には「基本給の○カ月分」を意味します。
「基本給」とは企業が定める基本賃金のこと。「給与」ではなく「給料」を指し、総支給額から各種手当を差し引いて計算します。年齢、勤続年数、職種、スキルなどを考慮して決定することが多いようです。
また、月給、日給、年俸など給与形態が異なっても当てはまります。多くの企業では、
- 基本給の○カ月分
- 基本給の○%分
といった表記で取り決めを行っています。ボーナスの金額を気にする労働者は非常に多いため、誤解が生じない正確な表記が重要です。
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限度を超える減額はできない
ボーナスの額は、企業の裁量で決定できます。たとえば、企業業績や今後の事業展開の見通し、各労働者の人事評価などを考慮して支給額を決定する方法があるでしょう。また、
- 遅刻、欠勤といった勤怠
- 懲戒処分や会社に損害を与えた
などの理由から、当該労働者のボーナス額を他の労働者より減額することも可能なのです。減額は「諸々の事情を総合的に評価、判断した結果、この金額になった」と説明ができる範囲内に収める必要があります。
正当な理由がなくボーナスを必要以上に減額したり、ボーナスを不支給にしたりすることは認められていないのです。
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５．平均何ヶ月分？一般的なボーナスの支給額
厚生労働省の調査統計（毎月勤労統計調査）によると、2018年度に民間企業にて支給されたボーナスの平均額は、下記のとおりでした。
- 夏のボーナス：平均38.4万円
- 冬のボーナス：平均39万円
- 年間合計：平均77.4万円
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企業のボーナス額の事例（2018年度）
たとえば、おもな自動車メーカーにおける2018年度ボーナス平均支給額合計は下記のとおりでした。（会社四季報2019年2集春号より）
- トヨタ自動車：243万円
- 本田技術工業（ホンダ）：236万円
- 日産自動車：222万円
ボーナスが高い企業ランキング（2018年度）
2018年1月から12月までにおける従業員に対する平均賞与支給額合計のランキングにて、上位5位は下記のとおりでした。（会社四季報2019年2集春号より）
- 1位：東京エレクトロン（546.8万円）
- 2位：ディスコ（482.7万円）
- 3位：アドバンテスト（415.7万円）
- 4位：双日（370.5万円）
- 5位：大本組（366.8万円）
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６．業績連動型賞与のメリット・デメリット
ボーナスの金額を決定する際、「金額決定におけるプロセスの透明性を高められないか」という声を受け、企業業績に連動させてボーナスの金額を決定する業績連動型賞与制度を導入する企業が増えています。
今、注目を浴びている業績連動型賞与のメリット、デメリットとは何か、詳しく見てみましょう。
業績連動型賞与（デジタル方式）とは？
業績連動型賞与とは企業業績に連動して支給金額を決定し、支給される賞与のこと。
業績連増型賞与を導入する際、事前に労使の間で業績指標を取り決めます。そこで定めた企業業績や部門業績における業績指標の達成度合いで、その超過額、または超過額に対する一定の割合に応じた額を賞与として支給するのです。
一般的に業績指標には、経常利益が用いられることが多いようですが、
- 売上高
- 粗利
- 営業利益
- キャッシュフロー
- 各部門の目標達成度
などを業績指標としている企業もあります。業績連動型賞与を導入している企業の多くは、成果主義をベースにすることが多いです。
メリット
業績連動型賞与の主なメリットは次の2点です。
- 支払い額決定プロセスの透明性を高められること
- 経営を圧迫しづらいこと
従来、賞与額の決定は、春闘の労使交渉の場で行われることも多く、話し合いの場にいなかった一般の労働者は金額の決定に関して蚊帳の外といった状況も少なくありませんでした。
しかし、業績連動型賞与は「目標数値を超過すれば、超過分の○%ボーナスアップ」のように、ボーナス額の決定がすべての労働者にとって一目瞭然となるのです。金額の決定プロセスの透明性が高まれば労働者の納得感も高まるでしょう。
経営側にとっても、経営を圧迫する要因の一つである人件費に関して、計画的積算、変動費化が図れるようになるため、労使双方にとって大きなメリットがあると考えられます。
デメリット
しかし、業績連動型賞与にはデメリットもあるのです。万が一企業業績が下がった場合、
- 事前の取り決め通りに賞与額が下がる
- 不支給
といったことになりかねません。仮に個別のプロジェクトは黒字でも、経常利益がマイナスになればボーナスは減額、もしくは不支給になってしまうのですから、労働者のモチベーションは一気に低下するでしょう。
経営側で、「今期は好業績だったが、来期の見通しが厳しいため賞与額を減らしたい」と思っても、今期の好業績でボーナスを算出するため、経営に急激な赤信号を灯すことにもなりかねません。
また、支給日にボーナスの原資、いわゆるキャッシュがないといったケースも考えられます。業績連動型賞与の導入には、慎重な検討が必要でしょう。
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７．ボーナスにかかる社会保険料の計算、手続き方法
ボーナスは、社会保険料に関わってくる場合があります。社会保険の被保険者に該当する労働者に対してボーナスが支払われた場合、ボーナスに社会保険料がかかるのです。社会保険料とは、
- 健康保険料
- 厚生年金保険料
- 雇用保険料
のこと。また、40歳以上65歳未満の健康保険被保険者に関しては、介護保険料の徴収も行うのです。
労働者の手元には、これらの社会保険料がボーナスから控除された残金が支払われます。また、給与と同様の取り扱いになるので、企業側には子ども・子育て拠出金の負担も発生します。
イオン社労士事務所『賞与にかかる社会保険料について』
ボーナスにかかる社会保険料の控除時期
ボーナスから控除される、
- 健康保険料
- 厚生年金保険料
- 雇用保険料
といった社会保険料は、一般的にボーナスが支払われる際、天引きとなります。ここで注意しておきたいのが健康保険と厚生年金分の社会保険料の控除時期です。
原則、給与にかかる健康保険、厚生年金分の社会保険料は、保険料の発生した月の翌月の給与支払い時にその翌月給与から当該前月の社会保険料を天引きします。ただし、ボーナスに関しては、翌月控除をしない場合が多いです。
保険料の算出方法
ボーナスにかかる保険料の算出は、健康保険・厚生年金と雇用保険でその方法が異なります。健康保険・厚生年金の保険料は、ボーナスの総額から1,000円未満を切り捨ててからそれぞれの保険料率を掛けて算出するのです。
一方、雇用保険の保険料は、ボーナス総額に雇用保険料の保険料率を掛けて算出します。端数処理を間違えると、天引きする金額が変動してしまうので、両者を混同しないように注意し、それぞれの保険料を正しく算出しましょう。
イオン社労士事務所『賞与にかかる社会保険料について』
ボーナス支払い時に必要な手続き
社会保険の被保険者にボーナスが支払われた際、手続きが必要となる書類があります。まず、健康保険・厚生年金の被保険者に対して支払われたボーナス金額については、「賞与支払い届」を作成し、年金事務所に届け出ます。
雇用保険の被保険者に対して支払われたボーナス金額は、労働保険年度更新手続きの際に労働基準監督署などへ届け出ます。手続き漏れのないよう事前に資料を集め、スムーズに手続きが行えるよう気をつけましょう。
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８．ボーナスの手取り額を計算する方法
従業員に振り込まれるボーナスの支給額は、給与と同様に、いくつかの保険料や税金が天引きされます。実際にいくらのボーナスを得ることができるのか、手取り額を計算する方法を解説します。
差し引かれるのは厚生年金保険料、健康保険料、雇用保険料、所得税
上記「ボーナスにかかる社会保険料の計算、手続き方法」にて解説した社会保険料に、所得税を加えた計4つの保険料や税金が天引きされ、ボーナスの手取額は決定します。
ボーナスから差し引かれる税額は、額面のおよそ2割程度と言われています。もちろん支払い対象者の年齢や扶養家族の有無などにより差は生じますから、あくまで目安として参考にしてください。
計算方法の具体例
たとえば、東京都在住の扶養家族のいない25歳の単身者が、給与を額面で25万円、ボーナスを額面で35万円ほど支給されているケースで考えてみましょう。
このケースでは社会保険料の合計額は、34,290円と計算できます。なお社会保険料の合計額は、給与明細に記載があるので簡単に確認することができます。
上記の条件にて、ボーナスの手取額を計算します。
厚生年金保険料＝32,025円（計算方法：350,000円×9.150%）
ボーナスの支給額から1,000円未満の端数を切り捨てた額が標準賞与額とされ、その標準賞与額に対して×9.150%した金額が厚生年金の保険料として天引きされます。なお標準賞与額には上限規定があり、150万円／月までとされます。
健康保険料＝17,325円（計算方法：350,000円×4.95％）
健康保険料も厚生年金保険料の場合と同じく、標準賞与額×保険料率で計算されます。健康保険料の保険料率は加入している健康保険によって異なるので注意しましょう。
たとえば東京都の協会けんぽのケースでは、介護保険料が徴収されない40歳未満の場合は9.90%、介護保険料が徴収される40歳以上65歳未満の場合は11.63％の金額が、労使折半で支払われます。
また、標準賞与額の上限金額は、573万円／年となります。
雇用保険料＝1,050円（計算方法：350,000円×0.3％）
雇用保険料は、一般の事業所においては賞与の支給金額×0.3％と定められています。
雇用保険料を計算する際には、1,000円未満の端数は切り捨てず、支給額そのものに保険料率を掛けて計算されることに注意しましょう。
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所得税額＝8,809円（計算方法：215,710円（250,000円-34,290円）×4.084％）
（前月の給与－社会保険料等）×税率で所得税は算出されます。税率は扶養家族の人数によって変動します。
国税庁のHPに掲載されている「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」に当てはめて計算しましょう。
これらの保険料や税金を合計することにより、このケースにおけるボーナスの手取額は、350,000円-59,209円により29,0791円と算出することができます。
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