【比較】役割等級制度とは? 職務等級制度との違い、メリット・デメリット

人事の等級制度には何種類かありますが、現在導入するべきか注目を浴びているのが役割等級制度です。一時期に導入を推進されていた職務等級制度と何が違うのでしょうか。今回は役割等級制度についてメリット・デメリットも含めて解説します。

役割等級制度とは?

役割等級制度とは、経営目標を達成するために従業員が果たすべき役割を明確にし、役割に等級を持たせる制度です。1980年代頃のアメリカでスタートした制度であり、職務の定義ではなくミッションの定義を重視する等級制度です。役割の内容に応じて待遇を決定しますが、各企業で役割の定義は異なりますので、統一的な定義は存在していません。

職務等級制度と比較すると、日本企業には導入しやすい制度とされていますが、定義が曖昧なため、各企業とも模索している段階であると言えます。

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職務等級制度との違いとは?

職務の難易度・重要性によって等級を決定するのが職務等級制度です。ジョブ・ディスクリプションなどによって職務内容を厳格に定義することが必要ですが、誰が担当しても同じ待遇となる制度です。

日本では属人的と言われる職能等級制度のかわりとして導入が吟味されてきました。しかし、職務内容を厳密に定義することが日本の組織では難しく、業務分担にも支障が生じることがあるため、なかなか導入が進んでいません。

役割等級制度は、職務等級制度よりも緩やかに定義するという違いがあります。職務内容というよりも、役割を果たすためにとるべきアクションをシンプルに定義します。また、職務内容の定義は一度設定するとなかなか変更するのは容易ではありませんが、役割なら比較的変更が簡単である点もメリットです。

職務等級制度を根付かせることが難しい日本の組織において、次に導入検討されている制度の候補と言えます。しかし、役割等級制度は厳密な定義や定型が存在していないので、各企業が自社にフィットする役割定義を設定しなくてはならないのが注意点です。

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役割等級制度のメリット・デメリットとは?

役割等級制度の主なメリットは、従業員の業務における役割が明確になることで、主体性を持って動きやすくなることです。自らのミッションがクリアになると、自分で判断できる領域が広がるため、組織の活動が円滑になる効果が生まれます。役割が外から見ても明確であれば、従業員が役割を果たしているかの判断がつきやすく、処遇も適切に行うことが可能です。さらに、役割は経営状況に応じて柔軟に変更することもできます。

デメリットは、役割の内容を自社で主体性を持って考えないとうまく機能しないということです。役割は組織風土・文化とも関連がありますので、他社の定義を流用しても自社とマッチしないことが多いです。役割等級制度を導入するなら、人事は経営・現場と細かくすり合わせを行い、適切な役割定義・グレードを定めることが求められます。

役割等級制度のQ&A

役割等級制度とは、組織内における仕事の役割の大きさに対応して等級を設定する社内制度です。人材の年功や過去のキャリアなど関係なく、役割ごとに待遇を決定します。 各企業で役割の定義は異なるため、統一的な定義は存在していません。また、職務ではなくミッションの定義が重視される傾向にあります。
職務等級制度では、職務の難易度や重要性のレベルに応じて等級を設定します。そのためジョブディスクリプション(職務内容記述書)が用いられ、職務内容はあらかじめ厳格に定義されます。報酬は、職務レベルと仕事の市場賃金相場をベースに決まります。 一方、役割等級制度では、職務内容を厳格に固定しません。役割を果たすためにとるべきアクションがシンプルに定義されます。職務等級制度よりも柔軟で、緩やかであるという特徴があります。
役割等級制度は、人材それぞれに課す役割を明確にする一方で、役割の内容について人材が深く理解し、主体性を持って行動しなければ、機能しなくなる恐れがあります。 また、組織風土や文化によって役割の性質は変わりますので、自社とのマッチング性も考慮しなくてはなりません。 役割等級制度を導入する場合、役割について現場と丁寧にすり合わせを行い、適切な定義・グレードを定める必要があるでしょう。