役割等級制度とは?【職能資格制度・職務等級制度との違い】

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社内の等級制度に悩みを抱えていませんか。職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度など、現在は多くの等級制度がそれぞれ企業で活用されています。

この記事では、「役割等級制度」の解説を中心に、等級制度をあらたに改革しようと試みる組織に役立つ情報をお届けします。

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1.役割等級制度(ミッショングレード制)とは?

役割等級制度とは、人材に課す役割(ミッション)に応じて等級(グレード)を定める制度です。

従来導入されてきた職能資格制度と職務等級制度のハイブリッド型システムといえるもので、近年創設されたもっとも新しい等級制度です。

統一的な定義はいまだ確立しておらず、実際の運用は各社各様の状態にあります。

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昇級・降級(昇格・降格)の仕組み

役割等級制度では、職務における「役割」の価値の大きさにより等級を付与して格付けます。

役割の価値が大きく、もしくは小さくなった場合に、昇級・降級する仕組みです。一般的には人事異動のタイミングで変化するケースが多いでしょう。異動を伴わない場合でも、役割の価値が拡大したり高度化したりした際には、同じ職務のまま昇級することが可能です。

「役割」の定義

役割等級制度で定める「役割」には、各社各様の定義があります。職務定義に近いものから、仕事の進め方や任され方で定義するものまで、さまざまな形態が見られます。

とはいえ基本的には、職務記述書(ジョブディスクリプション)で定義される仕事と比較すると、簡便で汎用性のあるものを指す場合が多いでしょう。職務に従事することで実現される期待役割について自社独自の表現で定義します。

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2.「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の違い

現在企業に導入されている主な等級制度には、職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度の3種類があります。

はじめに等級制度の基本をおさらいし、各制度の特徴や違いを比較しながら解説します。

等級制度の種類

等級制度とは、人事制度を構成する基本的なシステムのひとつです。評価制度・報酬制度とともに運用され、従業員の処遇について取り決めるものをいいます。

等級制度はとくに、組織のなかで人材を序列化する役割を担います。

序列化における序列軸の違いにより、「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」は下記のとおりに分類されます。

「能力・経験」を軸とする職能資格制度

職能資格制度とは、人材の職務遂行能力に応じて資格(等級)を付与する制度です。職務遂行能力の判断には、職務経験の年数が重視されます。

歴史的に日本型雇用を支えてきたシステムのひとつで、年功序列や終身雇用との相性がよく、ゼネラリストの育成に向いた制度です。

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「職務・職責」を軸とする職務等級制度

職務等級制度とは、職務内容やその難易度に応じて等級を定める制度です。

職務の内容・難易度は、職務内容記述書(ジョブディスクリプション)において明確に定義されます。職務記述書に記載された職務が遂行されるかぎり、どの人材にも、賃金は等しく支給されます。

歴史的にはアメリカで発展し、欧米でもっとも普及している給与システムのひとつです。

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「役割」を軸とする役割等級制度

前述のとおり役割等級制度とは、人材の役割に応じて等級を定める制度です。

人材が担う役割の価値の大きさにより、役割(職務)のグレードは柔軟に変化します。近年勃興した制度のため、まだ統一的な定義はありません。現状では多様な導入方法が見られます。

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3.どの等級制度を選択すべきか?【図解】

職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度のうち、どの制度を導入すべきか判断に迷うケースも多くあると思います。

この章では、序列のシチュエーションを等級制度別に紹介し、それぞれ導入に向いている組織の特徴を解説します。

職能資格制度の導入例

職能資格制度では図のとおり、M・Lなどの「等級(資格)」と、部長・副部長などの「職位(役職)」は、かならずしも一致するとは限りません。

人材の職務遂行能力に応じて等級が付与されるため、たとえば部長という肩書きがなくとも、部長と同じ等級を持っている場合には、同じ賃金があたえられます。

また、一度付与された等級は失われることがないため、導入するとたいていのケースで年功序列的な並びになるという特徴があります。

職能資格制度がおすすめの組織

コアスキルを伸ばしていく人材育成方針を採る組織には、職能資格制度は向いているといえます。すでにジョブローテーション制度が拡充している場合や、人事異動が活発に行われている場合には、導入しやすいはずです。

また、定期的な昇級により、安心感のある職場環境を形作ることができます。内部労働市場も活性化するため、組織の安定性と柔軟性を維持したいと考える企業には向いているでしょう。

シロキ工業

自動車部品メーカーのシロキ工業は、職能資格制度の導入企業例として挙げられます。2010年10月に職能資格制度にあたる人事制度へ刷新しました。
同じ職能資格グループ内で順位を決め、順位によって給与や賞与アップや昇進に反映させる人事制度になりました。

職務等級制度の導入例

職務等級制度では、等級と職務が直接的に呼応するため、組織内にはわかりやすい序列が生み出されます。

職務内容記述書(ジョブディスクリプション)によって定められた仕事は、基本的に同一労働・同一賃金です。年齢・学歴・勤続年数などの要素が、等級や給与テーブルに考慮されることはありません。

職務等級制度がおすすめの組織

社内のグローバル化が進行している組織には、職務等級制度が向いているといえます。ジョブディスクリプションの下では、国内人材も海外人材も、等しく取り扱うことができます。

ただし他者との職務内容がはっきりと区別されるため、社内の協力関係や助け合いの体制は作りにくくなります。チームワークを必要としない業種の組織や、専門分野を持つ人材を多く抱える組織のほうが、導入時の違和感を最小限に留めることができるでしょう。

また、昇級・降級などの人事を比較的にスピーディーに執り行えることも特徴のひとつです。人事評価制度を高頻度で回していたり、変化に富んだ環境にいたりする場合にも、フィットしやすいといえます。

カゴメ

りそな銀行、HOYA、AIUにおいて評価制度の導入・運用を行った実績がある有沢正人氏が、2012年にカゴメに入社。
カゴメの人事制度を従来の年功型からいわゆる「職務に対価を支払うPay for Job」に切り替えるべく、職務等級制度に切り替えました。各職務の大きさをいくつかの項目で定量化・点数化して職務等級をつくり、それに連動するよう評価・報酬が決定されています。
カゴメはジョブ型人事制度の先駆的成功事例として、他社からも参考にされています。

役割等級制度の導入例

統一的な定義が存在しないため、定義された「役割」のあり方によって、組織図の様相は異なります。

基本的な傾向として、人材の貢献内容に着目して定義する場合には、成果基準の職務等級制度のようになり、人材によって期待する貢献内容が変わることに着目するなら、能力基準の職能資格制度のような組織図が見られるようになります。

役割等級制度がおすすめの組織

役割等級制度を導入すると、役割の価値の大きさによって役割給(給与)が変化することになります。そのため社内の人材は、成果をあげることでより価値の高い役割の仕事に異動することを目指すか、もしくは自らの役割の価値を高めていく努力をすることになります。

このように役割を中心とした人事制度となるため、組織風土に合った役割を正しく設定する必要があります。導入時には制度設計に時間をかけ、経営や現場と細かくすり合わせを行ってください。

キヤノン

キヤノンは役割等級制度の導入企業例として有名です。
各社員が担当する仕事の難易度に基づいて役割等級と給与(基本給)を決定し、1年間の業績・プロセス・行動を評価して最終的な年収を決定する制度です。年齢や性別の要素は含まれません。
国内外のグループ会社で導入されています。

パナソニック

2010年台中盤、パナソニックは​​人事制度を抜本的に改革しました。2014年には管理職から、2015年には一般社員についても役割等級制度へ切り替えました。
キヤノンと同様に、パナソニックの役割等級制度もグローバルに展開されています。

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4.等級制度における成果主義と能力主義

成果主義や結果主義、また能力主義と呼ばれるものがあります。等級制度には歴史的にどのような影響をあたえてきたのでしょうか。

日本における等級制度の導入の歴史を明らかにし、時代背景を読み解きながら、等級制度における成果主義や能力主義のあり方を検討しましょう。

等級制度の現在までの歴史

日本の等級制度は、経済的背景と密接に結びつきながら、歴史的に複雑な進化を遂げてきました。

まずは、1970年代初頭の第一次オイルショックから、1990年代のバブル崩壊期までつづいた「能力主義」について解説します。

能力主義とは?

職務遂行能力を評価基準とすることを能力主義といいます。

日本経営者団体連盟が1969年に発表した『能力主義管理-その理論と実践』によると、能力主義における能力とは、「企業目的達成のために貢献する職務遂行能力(職能)」であると定義されています。

業績としてあらわれる顕在能力だけでなく、知識や経験などの潜在能力も、能力の定義には含まれることがわかります。

職能資格制度は、能力主義の根幹にある人事システムです。人件費の上がりやすい職能資格制度も、低成長時代の企業には好都合の仕組みでした。

成果主義とは?

バブルが崩壊して企業の業績が悪化すると台頭してきたのが成果主義です。

成果主義では、仕事の成績に応じて待遇が決まります。年功的処遇は取り止めとなり、人件費削減に重点が置かれ、日本の定年制は崩壊しました。

一方、長時間労働や過労死など、労働環境に関する問題が取り沙汰されるようになります。

2000年代にはリーマンショックの影響もあり、新規雇用は縮小し、非正規雇用の活用が拡大します。リストラなどの人員削減も横行し、成果主義の利点を活かせない場面が目立つようになりました。

成果主義とは? メリット・デメリット、問題点をわかりやすく
成果主義は、近年、日本企業での導入が広がっている人事制度です。一体どのような制度なのか、成果主義について解説します。 1.成果主義とは? 成果主義とは、仕事の成果や成績に応じて、昇給や昇格などの処遇...

成果主義を実現するための「役割等級制度」

本来、成果主義を根幹とするシステムには職務等級制度があります。実際に日本の人事制度改革の際、能力主義から成果主義に移行するために検討されたのが職務等級制度でしたが、従来の労働編成や労働慣行とのギャップがあまりに大きく、日本では導入が進みませんでした。

そこで創設されたのが、役割等級制度です。役割に焦点を置くことで、業務を限定し過ぎることなく、かつ成果に応じた処遇を実現できるようになりました。現在、職能資格制度と職務等級制度のハイブリッド型システムとして注目を集めています。

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5.役割等級制度の導入メリット

各等級制度の特徴をおさえたところで、ここからは実際に役割等級制度の導入を検討中の組織向けに、メリットをまとめて紹介します。

役割等級制度を導入した組織には、どのような変化が訪れるのでしょうか。一般的には下記3つの効果があるといわれています。

  1. 組織内の実力の序列がわかる
  2. 管理職の仕事を柔軟に評価できる
  3. 経営戦略と組織実態が一致する

①組織内の実力の序列がわかる

役割等級制度は、役割の価値が大きく・小さくなった場合に、昇級・降級する仕組みです。

組織貢献度の高い人材の役割を重くし、その役割に対して等級を付与することで、組織内に実力相応の序列を構築できるようになります。

②管理職の仕事を柔軟に評価できる

日常の業務内容を具体化しにくいマネジメント層には、ジョブディスクリプションなどを用いて職域限定する制度は導入しづらい状況にありました。

一方、役割等級制度では、業務が固定的ではない人材でも、その等級をリアルタイムに役割価値の大きさによって変えることができます。その時々の業務内容に合わせ、柔軟に、公正さを担保しながら運用できるというメリットがあります。

③経営戦略と組織実態が一致する

急に人材の仕事量が増えたり、仕事内容が高度化したり、上司の指示でやり方が変わったりしても、役割等級制度では業務の変化が役割価値に直接的に影響するため、間を置かずに等級制度に反映されます。

そのため組織実態がトップマネジメントの経営戦略に合致しやすく、変更があった場合には、スピーディーに変更内容を反映させることができます。

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6.デメリットの対処方法

役割等級制度は近年創設したばかりの等級制度のため、導入企業もまだまだ試行錯誤の段階にあります。

現時点で取り沙汰されている導入のデメリットは下記のとおりです。デメリットに対するフォロー方法もあわせて確認しましょう。

①役割の独自定義が求められる

役割等級制度を導入する企業は、独自の価値観で、役割に関する定義付けを行う必要があります。

役割のあり方は、組織独自の風土・文化と関連するものです。他社の定義を流用してもフィットしないことがほとんどのため、ゼロから制度設計することを求められます。

時間をかけて経営や現場の意見を集め、長期的な視点で等級や評価軸を検討しましょう。

②降級でモチベーションダウンする

年功的な職能資格制度とは異なり、役割等級制度の運用には降級が存在します。
組織事情の人事異動による影響でも降級があり得るため、モチベーションダウンが懸念されます。

人材側に過失がない場合には給与・賞与の減額が起こりらないよう仕組みを工夫するか、昇級・降級の仕組みに対して納得度を高める努力をする必要があるでしょう。

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役割等級制度のQ&A

役割等級制度とは、組織内における仕事の役割の大きさに対応して等級を設定する社内制度です。人材の年功や過去のキャリアなど関係なく、役割ごとに待遇を決定します。 各企業で役割の定義は異なるため、統一的な定義は存在していません。また、職務ではなくミッションの定義が重視される傾向にあります。
職務等級制度では、職務の難易度や重要性のレベルに応じて等級を設定します。そのためジョブディスクリプション(職務内容記述書)が用いられ、職務内容はあらかじめ厳格に定義されます。報酬は、職務レベルと仕事の市場賃金相場をベースに決まります。 一方、役割等級制度では、職務内容を厳格に固定しません。役割を果たすためにとるべきアクションがシンプルに定義されます。職務等級制度よりも柔軟で、緩やかであるという特徴があります。
役割等級制度は、人材それぞれに課す役割を明確にする一方で、役割の内容について人材が深く理解し、主体性を持って行動しなければ、機能しなくなる恐れがあります。 また、組織風土や文化によって役割の性質は変わりますので、自社とのマッチング性も考慮しなくてはなりません。 役割等級制度を導入する場合、役割について現場と丁寧にすり合わせを行い、適切な定義・グレードを定める必要があるでしょう。