1on1とは? ヤフーが導入した上司・部下の個人面談、目的、効果について【導入方法、導入事例】

ヤフーが導入したことでも注目されている1on1とは何でしょうか?

定期的に上司と部下が行う1対1の面談のことで以下のような効果や有用性から話題となっています。

  • 部下が自分の仕事を定期的に反省することが可能
  • それにより経験学習のサイクルが機能
  • 優秀な人材の育成
  • 企業内の諸問題を解決し活性化する効果
  • 人事評価の新しい流れであるノーレイティングの有効ツールとしても注目

ここでは以下の内容について解説します。

  • 1on1のやり方、方法
  • 1on1の効果
  • 実際に1on1を実施する場合の注意点

1.1on1(ワンオンワン)とは?

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1on1(ミーティング)とは部下個人を中心としたミーティングです。上司による部下の目標管理や業務の進捗管理だけが目的ではありません。1on1ミーティングは月に1回~週に1回といった定期的なペースで行い、部下が仕事を通じて得た体験や課題、悩みを上司と共有します。上司はその内容にフィードバックをして、部下の成長を促します

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2.1on1が注目される背景

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日本でも屈指の有名企業であるヤフーで導入されている手法のため、1on1という手法はビジネスの世界で注目を集めました。

ヤフーでは以前から上司と部下が定期的な対話をする仕組みを取り入れてきました。そしてリクルートのラーニングクラブと共同で部下との面談の基本・コーチング・フィードバックなどのスキルを磨く研修を開発。この手法は広く公開されており、1on1に興味のある企業であればいつでも導入の準備を開始できます。

ヤフーの目標

2012年の新体制開始以来、1on1ミーティングを導入したヤフーは、社員一人ひとりの才能や情熱を解き放とうという目標を掲げました。

集団ではコミュニケーションが重要で、これが不十分だと部下が上司の意向を無視して勝手に仕事を進めてしまう、お互いが何をしているかわからないなどの問題が起こりやすくなります。そこでお互いの理解を深めるために、1on1ミーティングを重視するようになったのです。

新体制下で、1on1ミーティングを人事施策の中心として推進した本間浩輔氏(ヤフー株式会社執行役員/ピープル・デベロップメント統括本部長)は、ヤフーの1on1について紹介する書籍を出版しています。

本間氏によると1on1ミーティングの当初のねらいは「目新しいことではなく、上司と部下の1対1のミーティングを大切にすることで、コミュニケーション不足を解消していくことだった」そうです。

ヤフー式1on1のガイドライン

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当初ヤフー社内では、上司がしっかり部下の話を聞けない、忙しくて1on1ミーティングの時間が取れないといった問題がありました。

そこで1on1を効果的に行うガイドラインを作成し、上司が部下の話を聞くうえで欠かせないスキルを以下の3つに整理したのです。

  1. コーチング:話し相手のコミュニケーションタイプを見分け、それにふさわしく関わり、本人が答えを見つけるためのサポートをする
  2. ティーチング:知識やスキルを教えてサポート
  3. フィードバック:問題点を客観的に見て、良かった点や改善策を伝える

特にコーチングについては管理職に必須の研修として実施することにしました。

ガイドラインを活用した結果

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社内で「1on1が役に立っている」と評価する声が多くなったそうです。現在では社員約7000人のうち9割が隔週で1回以上、約30分の1on1ミーティングを実施しています。

その後ヤフーは人事施策の中心に1on1を据え、外部企業のリクルートのラーニングクラブと共同で1on1を効果的に行う研究を続けました。やがてその成果が話題になり、多くの企業が注目するようになったのです。

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1on1は企業の抱える問題を解決できる

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ヤフーのねらいは、上司と部下が深く理解し合うことにより、部下の隠れた才能とやる気を引き出すこと、つまり人材の育成でした。人材不足が叫ばれる昨今、企業にとって社員の能力を伸ばすことは緊急の課題です。この課題の解決に、1on1ミーティングは非常に高い効果をもたらしました。

また、いくら才能のある逸材が揃っていても、コミュニケーションが不足すると多くの弊害が生じます。しかしヤフーで1on1ミーティングを取り入れてコミュニケーションを改善したところ、混乱やトラブルがなくなり、業務も効率化されたそうです。

ヤフーの事例からも1on1の導入によって企業の抱える課題の解決が期待できることがわかります。

3.1on1のメリット、期待できる効果

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1on1ミーティングによって、定期的に上司と部下が面談することでどんな効果があるのでしょうか

その効果を以下の4つにまとめました

  1. 部下の成長
  2. 上司と部下の相互理解による信頼関係の構築
  3. 部下に対する理解度向上
  4. 部下のモチベーション向上

①部下の成長

1on1によって部下は自分の失敗体験や成功体験を振り返る習慣がつき、さらに過程で取り組むべき課題が明確になり経験学習のサイクルも身につくのです。自分に繰り返し起こるパターンを認識することで、精神的な面での課題も見つかるかもしれません。

経験の振り返りから部下自身が自分の適性や可能性に気づくこともあり、こういった気づきが部下のキャリア開発のきっかけとなります。ヤフーでは、1on1をもとに社員一人ひとりの「人材開発カルテ」を作成し、会社全体で社員の育成を支援しています。

1on1ミーティングは、あらゆる面で部下の成長が期待できるのです。

②上司と部下の相互理解による信頼関係の構築

定期的に1on1ミーティングを行うことで、上司と部下は自然と距離感が縮まり、お互いに親しみを覚えるようになります。

その一例として、ある企業の上司は、部下のエンジニアたちに意見の聞き取り調査を行いました。そのとき回答のなかに自分に向けたメッセージを見つけたそうです。内容は、上司の仕事ぶりに対するレコグニションだったそうですが、彼はそのことに非常に感動し、自分の部下たちと共に働くことに喜びを感じたそうです。

ともすれば、自分より上の立場にある人に対しては、距離感を持って厳しく眺めてしまうでしょう。しかしこのように1on1ミーティングを重ねることで、上司と部下の間に信頼関係が構築される効果があります。

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③部下に対する理解度向上

マネジメントする立場になると、現場の理解はつい観念的になりがちです。そしてときにはかつての経験を尺度に的外れな指示を出し、それが部下との間に齟齬を起こす原因にもなります。

上司が1on1ミーティングで、日々変化している現場の状況を直接聞き取れば、現場への理解を深めることができるでしょう。

また1on1ミーティングの場面で、普段の業務中にはわからない部下の性格や健康状態、家庭の事情を知ることもあり、結果、部下そのものや仕事のパフォーマンスに対する理解度が向上します。

④部下のモチベーション向上

ある企業においては、チームの離職率が1年で20%から0%に低下しました。1on1の実施で従業員から挙げられた課題(仕事に対するモチベーションを落としていた要因)を改善したからです。

これは、1on1ミーティングによって部下の意見が上司に伝わり、それが部下の待遇に反映されてモチベーションアップした好例といえるでしょう。このように上司が部下の声をしっかり聞いて応えてくれるという信頼感は、部下のモチベーション向上に反映します。

前出の本間氏は、「月曜日の出社が待ち遠しい」という社員を増やしたい、と語っています。モチベーションの高い社員が増えればそれだけ組織が強くなり、企業利益の向上につながります。本間氏によれば、社員のモチベーションの高さは人事面で大きく企業を支えているそうです。

4.1on1の方法、実施する際のポイント

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1on1は、特別な準備が必要となるわけではないので、比較的簡単に導入することができます。下記のようなポイントを抑えておくことで、成果につなげやすくなります。

  1. ミーティングの頻度は週1~隔週1回
  2. 部下から聞き出すのは「仕事に関する報告」「職場で起こっていること」「部下の中長期キャリア」の3点
  3. 話題の振り方は軽く尋ねる程度にする
  4. 話の腰を折ったり、自分の話をするのはNG

1on1ミーティングの頻度

多くの企業では、部下との面談を年度ごとや半期ごとにしており、1年に1~2回ほどしか行わないことがほとんどです。しかし、それでは十分な聞き取りができているとは言えません。

ミーティングは、週1回から隔週1回程度の頻度で行うことが理想です。この頻度は1on1でもっとも大切なポイント。1回15分でもいいので、できるだけミーティングの回数を増やしていくことが大切です。

部下から聞き出したい3つのテーマ

ミーティングの際、部下との話で押さえておきたいテーマは、次の3つです。

❶部下の仕事に関する報告
❷職場で起こっていること
❸部下の中長期キャリア

❶部下の仕事に関する報告

まずは仕事の進捗状況を確認し、そのうえで何か問題が起きていないかなどを聞き取ります。また、その問題がなぜ起こったのか、どのような解決策が考えられるか、ということまで踏み込んで話合うことも有効です。

他にも、仕事をしてきたなかでよかったことや悪かったことなど、仕事に関するあらゆる報告を聞いていきましょう。

❷職場で起こっていること

2つ目に聞いておきたいのは、現在職場で起こっていることについて。部下本人だけでなく、一緒に働いているメンバーの様子や、トラブルの有無などを確認します。

職場全体に起きている問題やトラブルを把握しておくことで、早めに対策を考えることができ、問題が大きくならないうちに対処することが可能になります。

❸部下の中長期キャリア

最後に聞いておきたいポイントは、部下の中長期的キャリアです。これから先、どのようなキャリアを積みたいと考えているのか、またどうすれば叶えられるのか、などを話し合ってみましょう。

目の前の業務についてだけではなく、中期的、また長期的なビジョンを聞き取ることで、いま何が必要なのかが明確になり、部下のモチベーションもアップします。

話し方、話題の振り方

聞いておきたい内容がすでにあることで、形式ばった面談になってしまうことがあります。しかし、あまり堅苦しい空気で面談をしてしまうと、部下も言いたいことが上手く話せなくなってしまうかもしれません。

できるだけ部下から話を引き出せるよう、「何か話したいことある?」くらいの気軽な雰囲気で、面談を始めてみることをおすすめします。

気を遣いすぎる必要はありませんが、本当に思っていることを少しでも部下の方から話してもらうことが大切です。

コミュニケーションの心構え

面談の際に気をつけたいのが、話を聞く姿勢です。せっかく部下がいろいろと聞いて欲しい話をしているのに、最後まで話を聞かずに「それは違うんじゃない?」などと話の腰を折ってしまっては、それ以上会話を進めにくくなってしまいます。

部下からできるだけ話を引き出すためには、聞き手に回り、最後まで話を聞くよう心がけましょう。

また、話を聞く際には、しっかりと聞いていることが相手に伝わるように、相槌や表情、理解を示す言葉などを入れると効果的です。

5.1on1を実施するときの注意点

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1on1を実施する際は、前述の基本フォーマットの準備や、業務から離れた会話のほかにいくつかの注意点があります。その中でも特に気をつけたいのが以下の4項目です。

  1. まずは部下の話を聞く
  2. 仕事の業績向上につながる会話をする
  3. お互いにメモを取る
  4. キャンセルではなく必ずリスケジュールする

①まずは部下の話を聞く

よくある失敗例として挙げられるのが、部下の話を差し置いて上司が延々と自分の体験談を話すケースです。1on1は部下のための場であることを忘れてはなりません。「上司は8割以上の時間を聞くことに使うべきである」などといわれることもあります。

また内容が上司に対する相談であったとしても、「君ならどう思うか・君の意見は?」というように、質問を返して、さらに深い情報を引き出すなど部下に話をさせてから上司が話すようにしましょう。

ひとつのアイディアとして部下にあらかじめ今回の課題を提出してもらう方法もあります。たたき台として共有された文書があると部下も話がしやすくなり、上司も落ち着いて話を聞くことができるというメリットがあります。

②仕事の業績向上につながる会話をする

慣れないうちは、部下から話をさせることが難しいかもしれません。沈黙が続くなどした場合は、雑談から入るのもやむを得ないでしょう。

しかし1on1の目的は業務時間を使って部下からのアウトプットを促し、最終的には仕事の業績向上につなげること。貴重な機会であることを忘れずに、雑談だけで終わらないよう注意しましょう。

③お互いにメモを取る

1on1中はお互いにメモを取りましょう。記録をとることも重要ですがそれだけではありません。その場にお互いが集中している、つまりしっかりコミットしていることを表すためにメモをとるのです。

またお互いに取ったメモをメールやツールなどで共有して内容を確認しましょう。そうすることで、1on1ミーティングのあり方を企業内で透明化することに役立ちます。

④キャンセルではなく必ずリスケジュールする

忙しい仕事の合間を縫うため、ときに予定通り1on1を実施できないこともあるでしょう。その際はキャンセルではなく、リスケジュールしましょう。

キャンセルでは、上司が1on1ミーティングを軽視している、上司が部下を大事に思っていないなど、信頼関係を崩すことにつながりかねません。

6.1on1とノーレイティングの関係

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人事評価の新しい制度として欧米ではノーレイティングを導入する企業が増えています。年次評価(レイティング)といって、年度ごとにそれぞれの従業員をランク分けする手法が取られていました。

またレイティングに時間がかかってしまい、社員パフォーマンス向上に貢献できていないという指摘も耳にします。ノーレイティングは、この年次評価をスキップするアプローチで、年次評価を設定せずリアルタイムで目標設定して、フィードバックもリアルタイムで行うのが特徴です。

1on1は新時代に沿っている

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これまでの人事制度では、目標設定や評価のための面談も行われていました。ですが多くは単なる儀式に終わりがちだったのです。

しかしこまめに目標設定し、フィードバックを受けると上司と部下の1on1ミーティングの頻度も増えます。結果的にお互いをより深く知ることができ、効率的に仕事を進められるのではないかと、注目を集めるようになりました。

企業が成長軌道の途上にあるときは、同僚との競争が効果を上げるのは事実です。しかし、現在の市場は、かつてないほど目まぐるしく変化しています。さらに個人が頑張るだけでは仕事の成果も上がりにくくなっているのです。そのため従来のような成果主義の競争原理では、失敗を恐れる従業員は守りの体勢に入ってしまいます。

ノーレイティングは新たなアプローチ

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ノ-レイティングは同僚との横並びの比較ではありません。「いまの自分」が「過去の自分」よりも、どれだけ目標を達成できたかを知る自分自身の成長を見据えるアプローチといえます。

さらにノーレイティングという新しいシステムは、量によって評価される競争優位社会の終焉を告げ、創造的なイノベーションを期待する時代への転換を暗示しています。それを核心から支えるのが1on1といえるのかもしれません。

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7.日本での1on1導入企業事例

1on1を導入する企業は、年々増えてきています。導入するのは簡単ですが、ただ面談を増やすだけでは効果が出にくい場合があります。

すでに導入して成果が出ている大手企業の中から、

  1. クックパッド株式会社
  2. 日清食品株式会社

の2社を参考に、具体的な方法についてみていきましょう。

参考 週1回×15分でチーム変革!事業を成功に導くクックパッドの振り返り未来を変えるプロジェクト 参考 【日清食品株式会社様】1on1を通じた人材育成に期待ビジネスコーチ

①クックパッド株式会社

日本最大のレシピサイト「クックパッド」を運営している、クックパッド株式会社。クックパッドは膨大な会員数を誇るため、エンジニアも多数在籍しています。

エンジニアはチーム制で行動しているため、チーム内のトラブル発見やメンバー同士の絆づくりとして、1on1を始めたそうです。エンジニアが多数在籍する、こちらの企業では、どのような方法で1on1を行っているのかみていきましょう。

どのように1on1を行っているか

クックパッド株式会社では、週に1度、15分の1on1でのミーティングタイムを設けています。ミーティングといっても、話の内容は仕事に限らず、プライベートであったことや気になることなど、何でも話せる場にしているようです。

何でも気軽に話すことができる雰囲気をつくることで、スタッフ間で起こっている問題や、それぞれが抱えているトラブルなどに早い段階で気づくことができます。

早い段階で問題を対処し、大きな問題に発展するのを防ぐことが、1on1を導入している目的だといいます。

導入の目的

チームの人数が2~3人と小規模だったため、個人で仕事をすることが多かったようです。そのため、チームでの仕事が苦手という社員が増えてきたことから、1on1が取り入れられました。

始めは「お互いをもっと知ろう」という試みで、就業時間外の食事や飲み会なども検討されたそうです。

しかし、就業時間外では参加できない社員がいたり、他にたくさん人がいる場では話したいことが話せない場合があることなどを考慮し、1on1ミーティングに落ち着いたといいます。

導入の方法

同社では、第一のステップとして、ミーティングを行う場所と時間を決めることから始めたそうです。

毎回決められた場所と時間は変えずに行い、もしその時間に予定が入ってしまった場合、別の日に変えずに次の週に繰り越します。こうすることで、無理なく頻度の高いミーティングを続けられるのです。

また、ミーティングを開始する際には毎回決められた場所で行い、話していくうちに気分が変わったり、延長する場合には外へ出たりランチミーティングに切り替えたりと、臨機応変に行っているようです。

面談内容

面談の具体的な内容としては、次の6項目が一例としてあげられています。

❶最近、試してみたい技術はありますか?
❷仕事のブロッカーありますか?
❸最近ひどいと思ったコードはありますか?
❹いまのチームのやり方、どう思いますか?
❺なにか不安はありますか?
❻いまの仕事、楽しいですか?

❶の質問は、常に新しい技術を追い続けるエンジニアにとって、好奇心や探求心を刺激するために投げかけているそうです。

また、❷に関しては、自分一人で抱え込んでしまっている問題がないかを引き出す目的での質問です。スタッフの考えを知るため、考えられたテーマでミーティングが進められています。

②日清食品株式会社

大手食品会社の日清食品株式会社は、カップヌードルを中心とした即席めんでおなじみの企業です。グループの従業員数は11,710名で、年商は4957億円。

更なる年商や企業規模の拡大を目標に、1on1に力を入れているという同社の事例をみてみましょう。

どのように1on1を行っているか

日清食品では、コンサルティング会社に依頼して1on1を導入しています。現在は営業部とマーケティング部を対象とし、月に1回、30分のミーティングが行われています。

3名から10名ほどの部門ごとに、課長・所長が部下ひとりひとりとミーティングをしていきます。その実施状況や内容は、課長・所長の人事考課にも関わってくるため、同社にとって1on1は重要な位置づけにあるようです。

導入の目的

事業拡大を大きな目標とし、人材育成のツールとして1on1が採用されました。1on1導入のプロジェクトの中心人物である営業戦略部部長の深井氏は、この取り組みによって、次の5つの目的を達成したいと語っています。

❶PDCAサイクルの確立
❷変化に対応する柔軟性のある社員を育てる
❸カップヌードルを海外でも通用する商品に
❹1on1は上司が主役の会議や飲み会の場ではなく、部下が中心の場とする
❺1on1で「健全な緊張感のある対話を通じて、信頼関係を深める」場をつくる

導入の方法

1on1ミーティングに不慣れのため、照れくささを感じてしまう管理職に対して、スムーズにミーティングを進められるよう、まずは質問スクリプトを作成。

また、1on1を受ける部下の側には、この取り組みに何のメリットがあるかということを中心に、しっかりと説明をしたそうです。もちろん管理職側にも、飲み会や会議の場では部下中心に話ができないことや、部下と信頼関係を築くことの重要性などを説明しました。

9.1on1の導入方法

実際に1on1を導入している企業では、オリジナルの方法で進めたり、コンサルティングを入れたりと、目的や社風によって様々な方法を取っているようです。

導入方法の詳細について、具体的な事例をあわせてみてみましょう。

研修やセミナーを利用する

研修やセミナーによって、1on1のレクチャーを請け負っているコンサルティング会社を利用する方法です。こうしたコンサルティング会社の場合、一般的な流れとしては、まず講習によって1on1の進め方を学び、実践とフィードバックなどを行います。

また、ミーティングを行う管理職に対してのコーチング指導や、インターネットを使って行うクラウドミーティングなどが学べる会社もあります。

研修実施事例:ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、1on1ミーティングを行う上司に対して、コンサルティング会社による「社内コーチ育成研修」を実施しています。

事前の知識なしに1on1を始めた場合、ミーティングの時間が愚痴や雑談で終わってしまう可能性があるという理由から、専門の会社に研修を依頼。

社外の人間がコーチの指導にあたることで、上司とは違う人間から経験や知識を得ることができ、委縮して自発性を失うということもなく、本来の実力を発揮しやすくなることもメリットのひとつです。

コーチ育成研修を取り入れてから3年が経った現在、指導を受けている部下からの評判がよく、人事部も効果を感じているといいます。

1on1をスムーズに進めやすい評価運用のためのツール

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  2. 1on1の内容をこまめに残したい
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部下の履歴を確認しながら1on1できる

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部下に対するメモやコメントを残すことも可能

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誰との面談が済んでいるか、進捗を一覧

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