役割評価とは? 人事評価における役割評価・役割等級制度との関係

役割評価とは?

役割評価とは社内の職務内容をベースにして、給料などの人事評価をする制度です。社内における役割の大きさに応じて、給料も高く設定されます。サイトによっては、役割評価と職務評価を同列で紹介しているものも見られます。しかし厳密に言うと、職務評価とは異なる部分もあります。

職務評価の場合、純粋にその人の仕事内容を見て判断します。一方役割評価は仕事だけでなく、人物も評価の対象になります。役割評価はまだ新しい制度なので、役割の定義がまだあいまいなところがあります。能力評価と職務評価を合わせたものと考える向きがあります。


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人事評価で役割評価を導入するメリット

人事評価をするにあたって役割評価を導入する企業も出てきつつあります。そのほかには職務等級制度を導入している企業も日本国内では増えています。職務等級制度は、その人の担当している職務に応じて給料が決まります。年齢や学歴、キャリアなど関係なく同じ仕事をしていれば、同じ賃金となります。

しかし管理職になった場合、部下の数や仕事の中身など従業員間で職責の異なるケースも出てきます。職務等級制度では責任の代償はなかなか給料に反映されません。一方役割評価の場合、それぞれの従業員のになっている役割も加味して給料を検討します。仕事の大きさ、職務遂行に必要な能力、知識の水準、その仕事による期待される成果の大きさなどの観点から格付けを行います。同じ職務の社員でも役割の大きさで給料の違いを明確にできるわけです。このため、人事評価の部分で役割評価を導入するところも徐々にではありますが出てきています。

役割評価と役割等級制度の関係

役割評価をベースにして、等級とそれに応じた給料を決めるのが役割等級制度です。役割等級制度のいいところは、役割の難易度・達成度に応じた評価が可能な点です。このため、客観的に判断できより合理的な人事評価をすることが可能です。このメリットは管理職・非管理職問わず該当します。

日本の場合、総合職の人が多く、定期的に人事異動でいろいろな職務を担います。このため、市場環境が変化すれば柔軟に組織改編を行って対応する歴史があります。職務等級制度の場合、組織が硬直化しがちです。一方役割等級制度の場合、経営環境が変化しても求められる役割や職務能力も変わって、組織改編にも柔軟な対応ができます。日本でも独自のシステムであった年功序列を廃止して、役割等級制度に移行する企業も増えてきています。

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