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１．能力評価とは？
能力評価とは仕事をする能力をベースにして人事評価する手法です。人事評価を行う場合、能力評価のほかにも業績評価なども加味して総合的に判断します。能力評価は、長期的な社員の育成・向上を目的として行われます。このため、本来能力評価と付随する処遇は「未来への投資」という会社をする向きもあります。
しかし近年、日本でも成果重視の傾向が見られます。このため能力評価の「能力」とは、潜在能力のほかにも一定期間における行動のほうが重視されがちです。このため、コンピテンシー評価に近い性質になりつつあります。ちなみに能力評価による結果によって、昇給・昇格につながる可能性もあります。
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２．人事評価における能力評価の項目は？
業務目標に応じて判断する業務評価に対して能力評価は、業績とかかわらない項目をベースにして評価します。具体的には業務に取り組む姿勢や意欲などが含まれます。能力評価の項目は職種・業種によって微妙に異なります。
具体的にはコンプライアンスに対する意識や上司・同僚などとの連携、人的ネットワークを構築できる能力があげられます。さらにはクレームをはじめとしたトラブルに対してきちんと対応できるかどうかなどのリスクマネジメント能力の有無も評価項目に含めるべきです。仕事をする場合、課題や目標を設定して、そこに向かって必要な対策を講じます。課題や目標を明確に設定できるか、進捗状況を管理し、適切な対処をしているか、目標・課題遂行のための追及の度合いなども評価項目に加えるといいでしょう。
数値化できない能力を評価する場合は、過去の面談結果や日々の振る舞いといった定性的な情報の記録が肝心です。これを曖昧な記憶頼りに評価を行ってしまうと、根拠がなかったり的外れな評価のために、従業員（部下）のエンゲージメントが下がってしまうため、注意が必要です。
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３．能力評価基準を設けることのメリット
能力評価基準を設けることで、企業が実際に求められる実践的な職業能力を占めることが可能です。このため、企業の人材ニーズと労働者の持っている能力のマッチングがより容易になります。企業にとって真に必要な人材を確保できますし、労働者にとってもミスマッチを防げるので早期離職の防止効果が期待できます。
能力評価基準を設けて、これを労働者に提示すれば、労働者自身「会社が自分たちにどの能力を求めているのか？」を把握できます。すると自ら必要なキャリア形成に取り組むことができ、自己表現につなげやすくなります。従来の日本の企業風土として一斉に新卒者を採用して、OJTや教育訓練をして人材育成してきました。しかしこのような人材育成を会社自ら行わなくても、労働者が自己研鑽してくれる可能性も出てきます。必要な人材を必要なところに配置できるので、外部から人材を確保する必要もなくなります。
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４．能力評価で職能資格制度の運用は難しい？
日本では独自の能力評価制度がありました。それは職能資格制度です。職能資格制度とは従業員が持っている職務遂行能力をベースに序列化を行う制度です。職能資格制度は日本においてとくに1960～70年代の高度経済成長期の時に浸透していきました。1990年代のバブル経済の時まで、日本は数十年ずっと右肩上がりの経済状況だったので広がっていった背景もあります。
日本の会社では独自の風土があって、その中でも年功序列や終身雇用が2本柱でした。職能資格制度は勤務する企業が社員に対して期待する能力をベースにして評価します。似たようなものに職務等級制度があります。職務等級制度は職能資格制度と違って、職務をベースにして評価します。職能資格制度の場合、その会社であれば役に立つ能力かもしれませんが、他の会社に行くと必ずしも役立つとは限りません。
近年日本でも終身雇用が難しくなって、転職する人も増えてきています。そのような環境の中で、職能資格制度による能力評価は厳しくなりつつあります。結果的により普遍的な評価のできる職務等級制度を導入する会社が増えています。
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