職務等級制度とは?【職能資格制度・役割等級制度との違い】

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社内の等級制度に悩みを抱えていませんか。職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度など、現在は多くの等級制度がそれぞれ企業で活用されています。

この記事では「職務等級制度」の解説を中心に、等級制度をあらたに改革しようと試みる組織に役立つ情報をお届けします。

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1.職務等級制度(ジョブグレード制度)とは?

職務等級制度とは「職務価値の大きさによって序列をつくる等級制度です。

職務価値は、仕事の内容や難易度を基準とします。そのため学歴、勤続年数、能力といった属人的要素は、昇級・降級に影響をあたえません。

導入すると職務の結果に着目する組織体制になりやすく、成果主義的な経営方針にはフィットしやすい等級制度といえます。

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「職務」の定義

職務とは業務のまとまりを意味します。管理職の場合は、ポストを指すことが多いでしょう。

業務やポストにおける価値の大きさを「ジョブサイズ」と呼びます。職務等級制度では、ジョブサイズを測定することで、職務に対する等級を定めます。

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昇級・降級の仕組み

職務に対して、人材を採用し配置するのが基本です。つまり、職務と人材との間にギャップが感じられる場合には、職務ではなく人材のほうを入れ換えていく方針がとられます。

図のとおり職務に対応する等級があたえられるため、業務やポストに変更が加わるタイミングでのみ、昇級・降級します。一般的には人材の離職によって空席が発生した際の等級変更が多いでしょう。

ポストに空きが発生すると、社内・社外で募集が行われます。その空いたポストに応募して採用されると、多くの場合、昇級することになります。
なお、職務等級制度には定期昇級や年功的処遇の概念がありません。成果主義的に判断されることが基本です。

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2.仕組みの設計方法

職務等級制度の作り方の手順をおさえることで、その基本的な仕組みを理解しましょう。

各職務のジョブサイズを判断し、サイズに応じて区分した等級に紐付けて賃金設定を行う、というプロセスになります。一般的には下記4つの工程を経ることで設計します。

  1. 職務分析を実施する
  2. 職務記述書と職務明細書を作成する
  3. 職務評価を実施する
  4. 職務等級と職務給を設定する

①職務分析とは?

職務分析とは、職務内容や作業特性をまとめることです。組織内のすべての職務について情報収集を行います。

職務内容とは、職責、任務、職務行動、成果基準などです。また作業特性には、職務遂行における危険度、裁量度、労働時間などが挙げられます。ほか、職務に求められる知識・スキルなど、能力要件をまとめることも多いでしょう。

収集した職務情報は、下記に解説する「職務記述書」および「職務明細書」にもれなく記載します。

②職務記述書(ジョブディスクリプション)とは?

職務分析後には、職務記述書(ジョブディスクリプション)と職務明細書(ジョブスペシフィケーション)に、職務情報をそれぞれ分類しながら記載します。

職務記述書には、職務名や職務概要、職責、任務、説明責任などを記載します。職務明細書には、職務遂行に求められる知識・スキルなど、職能要件をまとめます。

職務に就いた人材がとるべき行動は、職務記述書やマニュアルを読めばすべてわかる状態になることが理想です。

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③職務評価とは?

組織内のすべての職務について職務記述書と職務明細書をまとめたら、職務評価を行います。

職務評価とは、各職務の難易度をレーティングし、算出したスコアを比較することです。図の例では「ウェイト」と「スケール」を設定することで、「職務ポイント」を自動算出しています。

社内にある膨大な数の職務を、ひとつひとつ手作業で数値化することは困難であるため、このようにシステムを利用するとよいでしょう。カオナビは職務評価にも対応しています。詳細はこちらをご覧ください。

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④職務等級・職務給とは?

職務評価の結果、すべての職務のスコアが明らかになります。スコアに応じて、組織内で職務別の等級を設定します。これを職務等級といいます。

また、職務等級に対応するように職務給(給与)も定めます。図のように「職務ポイント」と「時間賃金率」でマトリクスを作ると、合理的にシミュレーションできるでしょう。

また、マトリクスを見れば組織内の偏りやばらつきも一目でわかるようになり、採用や育成にも情報を活かすことができます。

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3.ジョブ型雇用(ジョブ型人事制度)とは何が違う?

働き方改革の推進により、2020年4月から同一労働同一賃金制度が適用されるようになりました。これにあわせ、「ジョブ型雇用」や「ジョブ型人事制度」に注目する企業が増えています。

ジョブ型とは何でしょうか。また、職務等級制度とはどのような関係があるのでしょうか。

この記事では下記のポイントを解説します。

  • ジョブ型人事制度の枠内に職務等級制度がある
  • ジョブ型はメンバーシップ型と比較される

ジョブ型雇用とは?

職務等級制度をジョブグレード制と呼ぶように、ジョブとは職務を意味します。つまり「ジョブ型雇用」とは、職務に基準を置いた雇用システムのことです。

ジョブ型雇用の定義は、職務等級制度より広範囲に及びます。等級制度だけでなく、採用手法や雇用形態、キャリア展開まで包括します。

そのため人事制度全般について言及する場合にはとくに、「ジョブ型人事制度」と呼ぶこともあります。

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ジョブ型とメンバーシップ型の違い

日本で歴史的に普及してきた人事制度は、メンバーシップ型(職能型)であるといわれます。

ジョブ型(職務型)とメンバーシップ型(職能型)にはどのような違いがあるのか、下記3つの観点から比較してみましょう。

①採用制度の違い

ジョブ型の採用制度では、キャリア採用が基本です。組織内のポストに空きが生じると、空席の職務に関するスペシャリストの募集が公開されます。

募集時には、職務情報をジョブディスクリプションで明示し、求める能力や経験が明らかにされます。

一方、メンバーシップ型では新卒採用が一般的です。ジェネラリストの育成に適した雇用システムのため、長期的な人材育成が図られます。

マネージャーや経営幹部もプロパー社員で構成されるケースがめずらしくありません。人材の職場定着率は高く、中途採用は活発には実施されない傾向にあります。

②等級制度の違い

ジョブ型雇用では、職務等級制度が導入されます。職務分析・職務評価を実施し、ジョブサイズをもとに組織に序列を創出します。

他方、メンバーシップ型では、職能資格制度が導入されてきました。歴史的に日本型雇用の土台を支えてきた能力主義的制度で、人材が保有する職務遂行能力を基準とし、等級を付与します。

③報酬制度の違い

ジョブ型雇用では、各職務で賃金設定が異なります。職務ごとに、他社における賃金水準や、市場の賃金相場を比較し、整合性をとりながら適正賃金を検討します。

一方、年功的処遇になりやすいメンバーシップ型では、人材の勤続年数や職務経験に応じ
て賃金が設定されます。勤続年数が長くなるほど待遇も右肩上がりに良くなります。

また、終身雇用を前提とするため退職金制度もあわせて導入されることが一般的です。

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4.「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の特徴

現在企業に導入されている等級制度には、職務等級制度のほかに、職能資格制度や役割等級制度もあります。各制度の特徴や違いを比較してみましょう。

等級制度の種類

そもそも等級制度とは、人事制度を構成する基本システムのひとつです。評価制度・報酬制度とともに運用され、従業員の処遇について取り決めるものをいいます。

等級制度はとくに、組織のなかで人材を序列化する役割を担います。

序列化における序列軸の違いにより、「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」は下記のとおりに分類されます。

「能力・経験」を軸とする職能資格制度

職能資格制度とは、人材が保有する能力により等級を定める制度です。能力の判断には、職務経験の年数が重視されます。

歴史的に日本型雇用を支えてきたシステムのひとつで、ゼネラリストの育成に向いた等級制度です。

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「職務・職責」を軸とする職務等級制度

職務等級制度とは前述のとおり、職務内容やその難易度に応じて等級を定める制度です。

職務の内容・難易度は、職務内容記述書(ジョブディスクリプション)において明確に定義されます。職務記述書に記載された職務が遂行されるかぎり、どの人材にも、賃金は等しく支給されます。

歴史的にはアメリカで発展し、欧米でもっとも普及している給与システムのひとつです。

「役割」を軸とする役割等級制度(ミッショングレード制)

役割等級制度とは、人材に課した役割(ミッション)に応じて等級(グレード)を定める制度です。

人材が担う役割の価値の大きさにより、グレードは柔軟に変化します。

近年勃興した制度のため、まだ統一的な定義はありません。現状では多様な導入方法が見られます。

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5.どの等級制度を選択すべきか?【図解】

職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度のうち、どの制度を導入すべきか判断に迷うケースも多くあると思います。

この章では、序列のシチュエーションを等級制度別に紹介し、それぞれ導入に向いている組織の特徴を解説します。

職能資格制度の導入例

職能資格制度では図のとおり、M・Lなどの「等級(資格)」と、部長・副部長などの「職位(役職)」は、かならずしも一致するとは限りません。

人材の職務遂行能力に応じて等級が付与されるため、たとえば部長という肩書きがなくとも、部長と同じ等級を持っている場合には、同じ賃金があたえられます。

また、一度付与された等級は失われることがないため、導入するとたいていのケースで年功序列的な並びになるという特徴があります。

職能資格制度がおすすめの組織

コアスキルを伸ばしていく人材育成方針を採る組織には、職能資格制度は向いているといえます。すでにジョブローテーション制度が拡充している場合や、人事異動が活発に行われている場合には、導入しやすいはずです。

また、定期的な昇級により、安心感のある職場環境を形作ることができます。内部労働市場も活性化するため、組織の安定性と柔軟性を維持したいと考える企業には向いているでしょう。

シロキ工業

職能資格制度の導入事例としては、自動車部品メーカーのシロキ工業が挙げられます。
2010年10月から人事制度を刷新し、組合員1500人を対象にした職能資格制度に切り替えました。同じ職能資格グループ内で順位を決め、給与や賞与、昇進に反映させる方針としました。順位にしたがって、給与や賞与アップや昇進に反映させる形式です。

職務等級制度の導入例

職務等級制度では、等級と職務が直接的に呼応するため、組織内にはわかりやすい序列が生み出されます。

職務記述書(ジョブディスクリプション)によって定められた仕事は、基本的に同一労働・同一賃金です。年齢・学歴・勤続年数などの要素が、等級や給与テーブルに考慮されることはありません。

職務等級制度がおすすめの組織

社内のグローバル化が進行している組織には、職務等級制度が向いているといえます。ジョブディスクリプションの下では、国内人材も海外人材も、等しく取り扱うことができます。

ただし他者との職務内容がはっきりと区別されるため、社内の協力関係や助け合いの体制は作りにくくなります。チームワークを必要としない業種の組織や、専門分野を持つ人材を多く抱える組織のほうが、導入時の違和感を最小限に留めることができるでしょう。

また、昇級・降級などの人事を比較的にスピーディーに執り行えることも特徴のひとつです。人事評価制度を高頻度で回していたり、変化に富んだ環境にいたりする場合にも、フィットしやすいといえます。

カゴメ

2012年にカゴメに入社した有沢正人氏は、りそな銀行、HOYA、AIUで評価制度の導入・運用を行ってきた実績のある人物です。カゴメ入社後は、国内だけではなく海外も含めたカゴメグループの人事制度を再構築し、従来の年功型からいわゆる「職務に対価を支払うPay for Job」の職務等級制度に切り替えました。
ジョブ型人事制度の成功事例として、カゴメの人事制度は他社からも注目されています。

役割等級制度の導入例

統一的な定義が存在しないため、定義された「役割」のあり方によって、組織図の様相は異なります。

基本的な傾向として、人材の貢献内容に着目して定義する場合には、成果基準の職務等級制度のようになり、人材によって期待する貢献内容が変わることに着目するなら、能力基準の職能資格制度のような組織図が見られるようになります。

役割等級制度がおすすめの組織

役割等級制度を導入すると、役割の価値の大きさによって役割給(給与)が変化することになります。そのため社内の人材は、成果をあげることでより価値の高い役割の仕事に異動することを目指すか、もしくは自らの役割の価値を高めていく努力をすることになります。

このように役割を中心とした人事制度となるため、組織風土に合った役割を正しく設定する必要があります。導入時には制度設計に時間をかけ、経営や現場と細かくすり合わせを行ってください。

キヤノン

役割等級制度の導入企業例としてはキヤノンがあります。
一人ひとりが担う仕事に基づいて役割等級と基本給を決定し、業績・プロセス・行動を評価して最終的な年収を決定しています。評価や給与を決める際、年齢や性別の要素は含まれない制度です。国内だけではなく海外のグループ会社にも導入されています。

パナソニック

2014年〜2015年頃、パナソニックは​​人事制度を抜本的に改革し、役割等級制度へ切り替えました。
社員一人ひとりが果たす役割の大きさに応じて等級を設定し、その等級に紐づく形で報酬がきまる制度です。国内外のグループ会社に展開されています。

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6.等級制度における成果主義と能力主義

成果主義や結果主義、また能力主義と呼ばれるものがあります。等級制度には歴史的にどのような影響をあたえてきたのでしょうか。

日本における等級制度の導入の歴史を明らかにし、時代背景を読み解きながら、等級制度における成果主義や能力主義のあり方を検討しましょう。

等級制度の現在までの歴史

日本の等級制度は、経済的背景と密接に結びつきながら、歴史的に複雑な進化を遂げてきました。

まずは、1970年代初頭の第一次オイルショックから、1990年代のバブル崩壊期までつづいた「能力主義」について解説します。

能力主義とは?

職務遂行能力を評価基準とすることを能力主義といいます。

日本経営者団体連盟が1969年に発表した『能力主義管理-その理論と実践』によると、能力主義における能力とは、「企業目的達成のために貢献する職務遂行能力(職能)」であると定義されています。

業績としてあらわれる顕在能力だけでなく、知識や経験などの潜在能力も、能力の定義には含まれます。

職能資格制度は、能力主義の根幹にある人事システムです。人件費の上がりやすい職能資格制度も、低成長時代の企業には好都合の仕組みでした。

成果主義とは?

バブルが崩壊して企業の業績が悪化すると台頭してきたのが成果主義です。

成果主義では、仕事の成績に応じて待遇が決まります。年功的処遇は取り止めとなり、人件費削減に重点が置かれ、日本の定年制は崩壊しました。

一方、長時間労働や過労死など、労働環境に関する問題が取り沙汰されるようになります。

2000年代にはリーマンショックの影響もあり、新規雇用は縮小し、非正規雇用の活用が拡大しました。リストラなどの人員削減も横行し、成果主義の利点を活かせない場面が目立つようになります。

成果主義とは? メリット・デメリット、問題点をわかりやすく
成果主義は、近年、日本企業での導入が広がっている人事制度です。一体どのような制度なのか、成果主義について解説します。 1.成果主義とは? 成果主義とは、仕事の成果や成績に応じて、昇給や昇格などの処遇...

成果主義を実現するための「役割等級制度」

本来、成果主義を根幹とするシステムには職務等級制度が挙げられます。実際に日本の人事制度改革の際、能力主義から成果主義に移行するために検討されたのが、職務等級制度でした。しかし、従来の労働編成や労働慣行とのギャップがあまりに大きく、日本では導入が進みませんでした。

そこで創設されたのが、役割等級制度です。役割に焦点を置くことで、業務を限定し過ぎることなく、かつ成果に応じた処遇を実現できるようになりました。現在、職能資格制度と職務等級制度のハイブリッド型システムとして注目を集めています。

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7.職務等級制度のメリット・デメリット

メリット
  • 人件費のコントロールがしやすい
  • 職務内容が明確
  • 賃金と業務内容が連動しているため不公平感がない
  • スペシャリストの育成に向いている
デメリット
  • 運用には専門性の高い人事の存在が必要
  • 職務が変わらなければ賃金は上がらない
  • 業務や組織が硬直しやすい

職務等級制度の導入効果

職務価値の大きさを評価し、職務ごとに適正な賃金設定を行うことから、職務等級制度はもっとも合理的に運用しやすい制度といえます。職務に関するスペシャリスト人材を採用しながら、人件費を抑制することができます。

また、職務記述書によって職務範囲が明確になるため、従業員は業務上の使命を把握しやすくなるでしょう。職務価値の高いポストを目指しながら昇級することになるため、スペシャリスト人材を育成しやすくなります。

導入の注意点

日本企業には歴史的に、あえて人材同士の業務の境界をあいまいにしておくことで、状況に応じてチーム内で協力しながら業務をこなすという労働慣行がありました。そのような慣行は職務等級制度とは合わないため、職務等級制度を導入する場合には、チームビルディングの問題が浮上することになります。

また、職能資格制度に慣れている環境では、降級をともなう異動に対する心的ハードルが高くなります。そのため異動を決定しにくくなる局面があらわれる可能性があります。

さらに、職務記述書を導入する場合、常にアップデートが必要となります。職務記述書はすぐに内容が陳腐化するため、更新しなければ、ビジネス環境の変化に適応できなくなります。

ただし社内の全職務に関して作成・更新をしつづけるには、膨大な人的コストがかかることを念頭に置きましょう。

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職務等級制度のQ&A

職務等級制度とは、従業員の賃金を決定するにあたり、担当する職務レベルや市場賃金相場に応じて金額を段階的に定めるシステムのことです。職務内容記述書(ジョブディスクリプション)が普及している欧米でよく導入されています。 日本生産性本部によると2009年時点で、管理職の約7割・非管理職の約5割に、職務等級制度もしくはそれに近い制度が採用されています。
職能資格制度とは、従業員の職務を遂行する能力を判定し、レベルに応じて等級を定める制度です。ただし「能力」とはすべての職務に関連する能力であり、特定の分野に関するものではありません。 このように職能資格制度とは、「人・能力」を主語にするシステムです。一方、職務等級制度では、その名のとおり「職務」が主語に置かれます。
職務等級制度を導入すると、給与と労働の関係が明確になります。職務内容をベースに給料やボーナスが定められ、残業を強いられることもありません。従業員はワークライフバランスを両立しやすく、職場定着支援として特に女性の長期的なキャリア形成を促進できるでしょう。 また、職務等級制度には年功序列のように定期昇給がなく、人件費の変動も少ないため、経営しやすいというメリットもあります。