360度評価の効果的なやり方とは？ 評価項目例、運用ステップ

360度評価の効果的なやり方とは、導入目的の明確化、運用ルールの整備、適切なフィードバックの3点を軸に運用するアプローチのことです。カオナビ人事用語集の調査では、評価面談で「部下の反応・納得感」に課題を感じる担当者が27.3%と最多でした。

本記事では、360度評価を効果的にするための5つのポイント、6段階の運用ステップ、管理者・一般社員別の評価項目例、6つの注意点とデメリット、企業事例までを体系的に解説します。

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１．360度評価には効果的なやり方

360度評価とは、上司だけでなく同僚や部下など被評価者に関係するさまざまな立場の人が一人の社員を多角的に評価する制度で、公平性が高く納得感を得やすいのが特徴です。

360度評価とは、上司や人事担当者だけでなく、被評価者に関係するさまざまな人が一人の社員を評価する制度のこと。同僚や部下など多角的な立場から評価するため、公平性が高く、被評価者の納得感も得やすくなっています。

360度評価は幅広い立場から評価を行うため、被評価者に「さまざまな人が自分を理解して評価しているため、評価に偏りがない」という安心感や信頼感を与えられるのです。

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２．360度評価を効果的に行うポイント

360度評価を効果的に行うポイントとは、評価基準の明確化、適切なフィードバック、全社員対象の実施、項目数の絞り込み、反映先の事前説明の5つです。

360度評価を効果的に行う5つのポイント

360度評価を効果的に運用するには、何に気をつければよいのでしょう。そのポイントは、下記のとおりです。

①評価基準や運用ルールを明確にする

はじめに360度評価に対して明確な基準とルールを設けます。それと同時に実施する目的を説明し、全社員の理解を得ましょう。360度評価の目的や基準に納得できない社員がいるまま実施しても、公平性の高い評価や期待する効果は得られないためです。

カオナビ人事用語集が2025年に人事評価担当者を対象に行った調査では、担当者が評価面談で以下のことに課題を感じていることが分かりました。

【Q.評価面談で課題に感じることは何ですか？】
・部下の反応・納得感：27.3%
・評価基準の曖昧さ：25.3%
・フィードバックの言語化の難しさ：22.4%
・時間不足：15.4%
・上層部との評価方針の不一致：9.5%

⇒カオナビ人事用語集が2025年に行った調査概要はこちら

部下が納得できるように運用ルールを明確にしたり、わかりやすい評価基準を設定したりしましょう。

また、匿名性の担保や評価内容の他言禁止など、評価に不信感を抱かせないためのルールを決め、これを遵守する必要もあります。

②フィードバックを行う

360度評価は、評価結果を評価者と被評価者の双方にフィードバックします。もし適切なフィードバックが行われなければ、評価者は何のために360度評価を実施しているのかわからなくなるでしょう。それにより制度が形骸化するおそれもあります。

カオナビ人事用語集が2025年に人事評価担当者を対象に行った調査では、「相手の成長を促すフィードバック」を面談で意識していることが分かりました。

【Q.評価面談で最も意識していることは何ですか？】
・相手の成長を促すフィードバック：28.2%
・モチベーション向上：27.9%
・評価基準の透明性確保：26.6%
・課題点の具体的な指摘：8.4%
・キャリア形成の支援：6.2%
・その他：2.8%

⇒カオナビ人事用語集が2025年に行った調査概要はこちら

360度評価の運用効果を高めるために、フィードバックが適切に行われるように運営しましょう。

③すべての社員を対象にする

360度評価では評価対象をすべての社員にします。「特定の社員だけを評価する」「特定の社員のみが評価する」システムでは、公平性や客観性に欠けてしまうでしょう。

またすべての社員が被評価者になるため、自分も組織運営にかかわっているという実感を得られます。当事者としてのモチベーション向上を狙うのも可能なのです。

④評価項目数を絞り込む

評価の項目数が多すぎるとかかる時間が長くなり、評価者の負担が増します。360度評価は通常業務の合間に行うため、長い時間をかけると通常業務に支障を来してしまうでしょう。その結果、おざなりな評価になるおそれもあります。

しかし反対に少なすぎても具体性や網羅性に欠けて、適切なフィードバックができません。360度評価は1人の評価対象者につき10分程度で回答できる項目数が理想です。

⑤評価の反映先を説明する

「何のために360度評価を実施するのか」「評価結果はどこに反映されるのか」、たとえば「昇給や昇格などの人事評価として使用する」「組織運営の参考情報にする」のようにあらかじめ説明しましょう。

それがないと「何に使うのかわからず不安だ」と評価に不信感を抱かせてしまいます。

３．360度評価を効果的に運用するステップ

360度評価を効果的に運用するステップとは、導入目的の決定から運用ルール策定、評価項目選定、社内周知、実施、フィードバックまでの6段階で進めるプロセスのことです。

360度評価を効果的に運用するためには、どのような手順で進めればよいのでしょうか。効果的に運用するためのステップを6段階にわけて説明します。

４．360度評価の効果的な評価項目例

360度評価の効果的な評価項目例とは、管理者向けにはマネジメント・部下育成に関する設問、一般社員向けには業務遂行能力・コミュニケーションに関する設問を中心に設定するものです。

対象別の評価項目例

先に触れたとおり評価項目は、一般社員に対するものと管理職に対するものとでわけて設定するのが一般的です。ここではそれぞれの立場から見た360度評価の効果的な評価項目について説明しましょう。

管理者向けの評価項目例

管理者向けの360度評価ではマネジメントに関する評価項目が中心になります。ポイントは次の2つです。

1. 部下やメンバーに対して適切な目標や課題を設定しているか
2. 部下やメンバーに対して適切な助言や指導を行っているか

360度評価の多くは人材育成を目的としています。そのため管理者が部下の成長に向けた課題を適切に設定しているか、またそれに向けた行動を促しているかが重要となるのです。

管理者の役割は目標や課題の設定だけではありません。目標達成に向けて適切な助言や指導も実施します。360度評価にて管理者は、自身の評価を客観的に見られるのです。

一般社員向けの評価項目例

一般社員向けの360度評価では業務遂行能力に関する設問が中心になります。以下2つのポイントをおさえて、仕事の結果だけでなくプロセスを重視した評価を行うのです。

1. 業務を遂行するにあたって適切な行動がとれているか
2. 上司やチームメイトと良好なコミュニケーションがとれているか

「困難を環境や周囲のせいにせず、自分の課題としてとらえられているか」「困っているメンバーを支援できているか」「現状に満足せず不測の事態を想定してそれを解決するための最善策を考えているか」など、仕事に必要なスキルや取り組む姿勢を評価します。

５．360度評価の評価項目テンプレート

360度評価の評価項目テンプレートとは、質問項目をある程度固定したひな形のことで、1から設問を作る手間と時間を大幅に削減できます。

360度評価の実施に際して、1から質問項目を作るのは手間と時間がかかるもの。評価項目をある程度固定したテンプレートの活用が便利です。

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360度評価テンプレートとは、上司・同僚・部下など複数の評価者が対象者を多角的に評価するためのフィードバックシートの雛形です。テンプレートを活用することで、評価項目の統一と運用負荷の軽減を両立できます...

６．360度評価の注意点とデメリット

360度評価の注意点とデメリットとは、評価の主観化、人間関係への悪影響、正直な評価の困難さ、指揮命令への影響、一貫性の確保の難しさ、工数増加の6つです。

360度評価の注意点とデメリット一覧

360度評価の効果を高めるには、何に注意したらよいのでしょう。またデメリットはあるのでしょうか。ここでは360度評価の注意点とデメリットについて説明します。

①評価が主観的になりやすい

360度評価の失敗として多いのが、評価が主観的になってしまうケース。360度評価を効果的なものとするには公平公正な評価が欠かせません。しかし人が人を評価する以上、多少なりとも主観的な観点が入ってしまいます。

また評価することに慣れていない社員の場合、主観的になりやすいです。この問題をカバーするためにも、360度評価の目的や具体的な評価方法を周知する必要があります。

②人間関係に影響が出る可能性も

360度評価の内容がポジティブになるとは限りません。なかには同僚や部下から批判的なコメントを受けたり、本人が思っているよりも低い評価を受けたりする可能性もあります。それにより評価者と被評価者の関係性に悪影響が出てしまうかもしれません。

そのためにも評価を匿名制にしたり、人事部が評価者を指定したりしましょう。

③正直に評価できない可能性も

前述した人間関係への影響をおそれて、正直に評価ができない問題も考えられます。「この人とは気まずくなりたくないから高めに評価しよう」「低い評価をしたのが自分だとバレないよう無難な評価にしよう」といった問題が生じてしまうのです。

反対に仲の悪い社員に低い評価をつけたり、自分に低い評価を付けた人に低い評価を付け返したりする場合もあります。公平性を保つためにも、実施する前は評価の目的を伝え、適切な評価方法を周知しましょう。

④指揮命令に影響をおよぼす可能性も

360度評価では上司が部下から評価を受ける場合もあります。つまり上司が高評価を得たいがために、部下への適切な指揮命令ができなくなる可能性もあるのです。

「今のやり方では効率が下がるけれど、部下からの評価を下げたくないから指摘しないでおこう」「評価結果は昇進に影響するので、部下からの評価が上がるような指示をしよう」、こういった意識を働かせないため、360度評価を匿名で行う企業もあります。

⑤評価に一貫性を持たせるのが難しい

360度評価の効果を高めるには、評価に一貫性を持たせる必要があります。しかし評価に慣れない社員が公平な評価をするのは、そうかんたんなことではありません。

何を基準に判断すればよいのかわからないまま評価した結果、評価した社員によって評価結果にばらつきが生じてしまう可能性もあります。こうした問題を防ぐためにも、360度評価の目的や周知、評価基準の明確化が重要なのです。

⑥工数や時間がかかる

360度評価では部署や立場を超えて評価する場面が多いです。またさまざまな立場から評価するため、本来であれば評価しない社員を評価する工数が増えます。そもそも被評価者とのつながりが希薄な人は、被評価者を知ることからはじめなければなりません。

さらに評価をチェックしてデータ化する人事担当者の業務も増加します。そのためツールやテンプレートなどをうまく活用して、工数や時間の削減を考えなくてはなりません。

2024.07.22360度評価の失敗理由とは？ 失敗例と原因、防ぎ方を簡単に
社員の納得度を高める評価手法の一つとして注目を集める360度評価。多くの社員を巻き込むからこそ、失敗したくありませんよね。本記事では360度評価の失敗例とそこから学べる「成功のポイント」をご紹介します...

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７．360度評価を効果的に運用している企業例

360度評価を効果的に運用している企業例とは、ディー・エヌ・エーの記名式フィードバック、メルカリのピアボーナス活用、アイリスオーヤマの全従業員対象の評価など、独自の工夫で成果を上げている事例です。

360度評価を効果的に運用している企業例

360度評価は国内でも大企業を中心に多くの企業が導入しています。ここでは360度評価を導入して効果を上げている企業の事例について説明しましょう。

ディー・エヌ・エー

インターネット関連企業のディー・エヌ・エーでは「360°フィードバック」という名前で360度評価を実施。360度評価は一般的に無記名で運用されます。しかし同社ではあえて記名式にしているのです。

その結果、「誰からどのような評価を受けたのか」がダイレクトに伝わり、被評価者の課題も明らかになりました。またこれにより双方のコミュニケーションが活性化し、改善サイクルも早まったのです。

メルカリ

フリマアプリ「メルカリ」で知られるメルカリでは、社員同士が成果給を送り合う「ピアボーナス」のしくみを360度評価に活用しました。これは立場や役職に関係なく、社員の行動に優良性があると認識した際、ちょっとしたボーナスを送り合う制度です。

ピアボーナスの活用によって360度評価が定着し、評価時期にかかる負担の削減にもつながりました。

アイリスオーヤマ

生活用品の製造販売会社であるアイリスオーヤマでは、360度評価を行う対象を管理職階層だけでなくパートや契約社員にまで広げています。

主任以上の幹部社員用と一般社員用、2種類の質問項目を作成し、部門や役職による評価目線の違い、回答の偏りなどの問題解決につなげている事例です。

また幹部社員の評価結果は人事評価と人材育成に、一般社員の評価結果は人材育成にと、反映先をわけて利用しています。

2022.12.19【事例4選】360度評価（多面評価）導入企業の成功・失敗例
360度評価の導入を考えているけれど、どのような運用をしていいか分からないなどお困りではありませんか？ このページでは360度評価をうまく活用できている企業の事例を集めて紹介していきます。 日本を代表...

【調査概要】

• 調査概要：評価面談に関するアンケート調査
• 実施期間：2025年10月1日~2025年10月14日
• 調査対象：人事評価担当者
• 回答方法：Web上で人事評価についての質問項目に、選択・記述式で回答
• 有効回答数：323

【調査データの引用・転載に関して】
本調査データを外部メディアなどに引用・転載される場合は下記の利用条件を守ってご利用ください。

＜利用条件＞
1.情報の出典元として「カオナビ」と明記してください。
2.ウェブサイトで使用する場合は、出典元として<https://www.kaonavi.jp/>と明記してください。

８．360度評価のフィードバック面談の進め方

360度評価は結果の伝え方次第で効果が大きく変わります。以下のステップでフィードバック面談を進めましょう。

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９．関連する調査データ・改善事例

以下では、本テーマに関連する調査データと企業の取り組み事例を紹介します。

【事例】株式会社KADOKAWA

「評価の時期だけ使うシステム」から、タレントマネジメント基盤へのシフトに成功しています。以前は評価業務メインの運用にとどまり、人事基幹システムとのデータ連携精度にも課題があったため、一元管理の効果が限定的でした。権限設定の見直しとデータの棚卸しを実施し、評価以外の人材情報も日常的に参照・活用できる環境を構築しました。カオナビの活用範囲を段階的に広げ、次は配置シミュレーションや後継者計画への展開も視野に入れながら、タレントマネジメントの実現に着実に前進しています。

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【事例】学校法人立命館

紙・Excelの評価業務をデジタル化し、教職員が教育・研究に注力できる環境を整備しています。学校法人立命館（教職員約5,600名）では、教員・職員を含む多様な職種の評価制度をカオナビでシステム化しました。MBOの設定から評価結果のフィードバックまでを一元管理し、回収・集計にかかる工数を大幅に削減しています。将来的には採用・育成データとの統合も視野に入れた、教育機関における人事DXの先進的な取り組みとして広く注目されています。教育の質を支える人材の確保と育成を、データに基づいて継続的に強化しています。

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【事例】ぎふ農業協同組合

スマホアプリの活用で「人事考課はカオナビで」の意識を全職員に定着させています。複合的な人事課題を解決するためカオナビを導入し、4名体制で運用しています。役員・管理職・一般職員それぞれに適切なアクセス権限を設定し、所属長は自部署の職員情報、一般職員は自身の情報のみを閲覧できる環境を構築しました。業務の属人化を防ぎながら、将来的には蓄積データを育成・配置計画にも活用する全職員参加型の運用を確立しています。日常的なシステム活用の文化が、データ蓄積と人材マネジメント精度の継続的な向上を支えています。

→ 事例の詳細を見る

よくある質問

360度評価は記名式と匿名式のどちらが効果的ですか？

一般的には匿名式が多く採用されます。匿名にすることで率直な評価が得られやすく、人間関係への悪影響も抑えられます。ただしディー・エヌ・エーのように、あえて記名式にして双方向のコミュニケーションを活性化させている企業もあるため、自社の組織文化に合わせて選択しましょう。

360度評価の結果を給与や昇進に直接反映してもよいですか？

慎重に判断する必要があります。人事評価への直接反映は従業員の注目度を高める一方、忖度や報復的評価が発生するリスクもあります。導入初期は人材育成目的（自己理解・振り返り）にとどめ、制度が定着してから段階的に処遇への反映を検討するのが一般的です。

360度評価の実施頻度はどのくらいが適切ですか？

年1〜2回が一般的です。頻度が高すぎると回答者の負担が増え、評価が形式的になるリスクがあります。一方、年1回では変化を捉えにくいため、上期・下期で年2回実施し、フィードバック後1か月以内にフォローアップを行う運用が効果的です。