報酬制度とは？【制度設計の進め方】事例、目的、種類

報酬制度とは、給与・賞与・福利厚生・退職金など、企業が従業員に支払う報酬全般のルールを定めた仕組みです。人事評価や等級制度と連動させることで、従業員のモチベーション向上・人材定着・人件費の最適化を同時に実現します。

本記事では、報酬制度の定義・目的・種類（内訳6種類＋仕組み4種類）から、7ステップの設計手順、運用時の注意点、トヨタ・Googleの企業事例まで体系的に解説します。

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１．報酬制度とは？

報酬制度とは、給与・賞与・福利厚生・退職金など従業員に支払う報酬のルールを定めたもので、人事評価や等級に基づき公平な分配を行う人事制度の柱のひとつです。

報酬制度とは、従業員に支払う報酬（給与や賞与、福利厚生や退職金）ルールのこと。人事評価や等級をもとに決定するため、人事評価制度のひとつともいえるでしょう。

報酬制度は、従業員の働きぶりや成果に応じて公平に報酬が行き渡るよう設計します。また社内の基準だけでなく、地域や業界と比較したうえで、適正な水準に設定する必要もあるのです。

くわえて、従業員のモチベーション維持や企業の財政状況もふまえて決定します。

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２．報酬制度の目的

報酬制度の目的とは、従業員のモチベーション向上・優秀な人材の確保と定着・人件費の適正なコントロールの3つを同時に実現することです。

報酬制度の3つの目的

報酬制度の目的は、下記3つです。各目的について、詳しくみていきましょう。

①従業員のモチベーション維持・向上

報酬は従業員にとって働く理由であり、モチベーションの源泉です。多少仕事が大変でも、相当の報酬があれば頑張れるという人も多いでしょう。

また、報酬制度があればどのようにすれば報酬が上がるかが明確になるため、企業が期待する行動を促せます。従業員は給料を上げるために必然と企業が期待する行動を取り、給料アップがモチベーションとなって、生産性の向上や働きがいに直結するのです。

②人材確保・定着

報酬制度があると将来的な給料が把握できるため、人生計画が立てやすくなります。それにより自社で働く将来性も見えてくるでしょう。

また優秀な人材を確保し、長く働いてもらうには納得感の高い報酬が必要です。優秀な人材を確保するためにも、他社より魅力的な報酬を提示することが重要になるのです。

反対に「報酬に納得できない」「報酬制度が不明瞭で将来が不安」と思われてしまうと人材の流出、ひいては企業力の低下や業績低下につながる恐れもあります。

③人件費のコントロール

報酬は人件費でもあるため、報酬制度があれば人件費を予算内で適切に管理できます。また、成果を上げている人には高い報酬を支払えるため、それを制度として提示できれば、従業員全体の生産性アップにも貢献するでしょう。

従来のような年功序列の古い報酬形態では成果に関係なく高い報酬が支払われます。なかには、働きぶりや成果の割に合わない報酬を受け取っている場合もあるでしょう。

報酬制度を変えると、企業に大きく貢献してくれる人材に相応の報酬が支払えるようになります。それが人件費の適正化にもつながるのです。

３．報酬制度とインセンティブ制度の違い

報酬制度とインセンティブ制度の違いとは、報酬制度が全従業員に一律で適用される報酬体系であるのに対し、インセンティブ制度は特定の業績や成果に対して個別に支給する仕組みである点です。

報酬制度とインセンティブ制度の比較

報酬制度は企業全体の報酬体系であり、全従業員に一律で適用されます。一方インセンティブ制度は特定の業績や成果に対して報酬を提供する仕組みです。よって業績や成果を生み出した人が対象となるため、一律で適用されるものではありません。

なおインセンティブとは、奨励・報奨を意味します。また報酬制度は、総合的な評価や職位、等級にもとづいて決定し、公平性や均等性が重視されるものです。

しかし、インセンティブは業績や成果に応じた歩合または利益分配であり、人によって金額が異なるため公平性や均等性はありません。とはいえ、インセンティブの対象者を決定するうえでは、明確な基準や透明性が必要です。

報酬制度もインセンティブ制度も従業員のモチベーションを向上させる目的があるものの、インセンティブはその特性が強い制度といえます。

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４．報酬制度の種類

報酬制度の種類とは、内訳による分類（基本給・能力給・職務給・賞与・インセンティブ・手当の6種類）と仕組みによる分類（年功制度・成果主義制度・職務等級制度・職能資格制度の4種類）の2軸で整理できます。

報酬制度の種類一覧

ここでは、報酬制度の種類を内訳と仕組みから解説します。

【内訳】報酬制度の種類

報酬制度には、上記の表に示した内訳6種類があります。

①基本給

残業代や賞与、退職金の計算ベースにもなる基本報酬です。年齢や勤続年数、能力や業績などによって決定します。基本給の昇給といったルールは企業によってさまざまです。

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②能力給

従業員のスキルや知識に応じて支給される報酬であり、基本給に上乗せされて支給されます。一般的には評価によって決定し、能力が高い人ほど報酬が高くなるのです。企業の評価基準によって、報酬水準が変動します。

③職務給

仕事内容や職務の価値に応じて決定する報酬です。代表的なものが、役職に応じて支給される役職手当でしょう。また、専門職に対して支給されるケースも多くみられます。

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④賞与

基本給や成績、企業の業績や個人の評価によって決まり、毎月の給料とは別で支払われる報酬のこと。日本では一般的に夏と冬の年2回に支払われます。ただし賞与はマストな報酬制度ではありません。しかし従業員のモチベーションアップに重要な要素です。

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⑤インセンティブ

基本的な報酬や賞与とは別に、個人の成果に応じて支払われる報酬です。必ずしも支払われるとは限らず「インセンティブをもらうためモチベーションを高める」といった効果が期待できます。

インセンティブは金銭で支払う場合もあれば、旅行やストックオプション付与などの非金銭的な報酬として支払われるケースなどさまざまです。

⑥手当

給料とは別に支払われる、交通費や住宅手当、家族手当などで、残業代や休日手当、退職金も手当に含まれる報酬です。基本の報酬の補完的な役割を持ち、交通費や住宅手当のように福利厚生の一環となる手当もあります。

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【仕組み】報酬制度の種類

報酬制度にある4種類の仕組みをみていきましょう。

①年功制度

高度経済成長期から主流だった報酬制度で、勤続年数が長くなるほど報酬が上がる仕組みです。終身雇用が当たり前だった時代では不満の少ない報酬制度でしたが、終身雇用制度が実質崩壊した現代にはあまり適しません。

というのも、勤続年数は本人の努力ではどうにもできない基準であり、現代はキャリア形成のなかで転職も一般化しているからです。

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②成果主義制度

近年導入されつつある報酬制度であり、成果に応じて報酬を決定する仕組みです。成果主義を一部導入する形で報酬制度を運用しているケースも多くみられます。

適切な評価のもとであれば問題ありません。しかしそうでない場合、報酬制度が適切に運用されなくなってしまう点に注意が必要です。

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③職務等級制度

職務の価値に応じて報酬を決定する仕組みで、同じ仕事をしていれば同じ報酬というシンプルな形態です。納得感が得られやすく、人件費管理も容易になるでしょう。

ただし「昇給が期待されにくくモチベーションを低下させてしまう」「仕事と報酬が直結しているため配置転換がしにくい」などのデメリットがあります。

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④職能資格制度

従業員の能力をレベルわけして、それに応じた報酬を支払う仕組みです。仕事と直結しないため柔軟に配置転換できます。また報酬アップに向け、モチベーションを高めながら自身のレベルアップに努めやすくなるのです。

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５．報酬制度設計の進め方

報酬制度設計の進め方とは、現状分析から評価制度との整合性確認、報酬体系設計、基本給設定、報酬テーブル設計、シミュレーション、従業員周知まで7つのステップで進めるプロセスです。

報酬制度設計7ステップの概要

• STEP1 現状分析 — 現行の報酬制度の課題をアンケートやデータで把握する
• STEP2 評価制度との整合性確認 — 報酬が評価結果と連動しているかチェックする
• STEP3 報酬体系の設計 — 内部要因（自社方針）と外部要因（業界水準）から基準を決める
• STEP4 基本給の設定 — 等級と連動させた基本給テーブルを設計する
• STEP5 報酬・賞与テーブルの設計 — 昇格降格・組織変更時のシミュレーションも考慮して設計する
• STEP6 運用シミュレーション — 中長期的に運用可能か、人件費に無理がないか検証する
• STEP7 従業員への周知 — 説明会を開催し、制度の目的と内容を丁寧に共有する

報酬制度は企業側が人件費をコントロールするだけでなく、従業員のモチベーションアップや人材定着などを促すために重要な要素です。ここでは、適切な報酬制度を用意するための報酬制度の設計の進め方をステップ別に解説します。

①現状の分析・把握

まずは、現在の報酬制度を分析・把握し、報酬制度への課題や目指したい報酬制度を洗い出し、明確化します。

報酬制度は従業員にとって大きく影響するもの。よって経営陣や人事の情報や判断のみで分析せず、アンケートを活用して従業員へのヒアリングも行ったほうがよいでしょう。

②評価制度との整合性を確認

報酬制度は人事制度と関連するため、現状の報酬制度が評価制度と整合性がとれているか、チェックしましょう。見合っていない場合「従業員が会社のために頑張った結果が反映されていない」「従業員が不満を持っている」可能性もあります。

③報酬体系の設計

次に、具体的な報酬体系を設計します。内部要因・外部要因から公平性と均等性が保たれた基準になるよう設計しましょう。

内部要因では企業が何を重視して報酬を提供するかを決め、外部要因では同業他社や地域の水準から比較したうえで決定します。また、各報酬を支払う目的やメッセージを明確にしておくと決めやすくなるでしょう。下記は、報酬体系のイメージ例です。

• 基本給：従業員の働きに対する基本の報酬
• 職能給：役職に伴う業務負荷に対する報酬
• 能力給：特定のスキルや知識を必要とする業務に対する報酬
• 賞与：年収の一部となる報酬であり、月給×○ヶ月分を保証
• インセンティブ：所定期間の個人成績に応じた賞与

④基本給の設定

基本給は、一般的に等級と連動させて設計しましょう。評価の基礎となるため、等級と連動させたほうが従業員からしても不公平感が少ないです。「等級＝基本給」の認識になれば、等級を上げるため従業員が自ら努力するようになるでしょう。

⑤報酬・賞与テーブルの設計

基本給や能力給、職務給など具体的な支給額を決定します。評価や昇格降格による変動、年齢構成や組織体制が変更になった場合もシミュレーションし、人件費への影響を考慮して決定しましょう。

あわせて、賞与テーブルも設計します。賞与は基本給と同じく、等級に応じたテーブルがベストです。ただし業績によって変動可能性があるため、幅を持たせておいたほうがよいでしょう。

⑥運用シミュレーション

設計後は「本当に運用できる報酬形態か」「金銭的に無理がないか」確認するためにシミュレーションしましょう。シミュレーションから、中長期的に運用できる報酬制度かを判断します。

また「業績の変動に応じて適切な報酬水準が保てるか」「評価制度や就業規則など関連制度と整合性があるか」も確認してみてください。

⑦従業員へ周知

報酬制度が完成したら、従業員に周知して制度の理解を得ましょう。報酬制度は従業員のモチベーションや将来性にもかかわる重要なもの。文書の通知だけでなく、説明会を開いてしっかり理解できるようにしたほうがよいでしょう。

６．報酬制度運用の注意点

報酬制度運用の注意点とは、自社の企業文化や風土に合った制度を設計し、評価制度と連動させて「頑張りが報酬に反映される」構造を従業員に示すことです。

ここでは、報酬制度を運用する際の注意点をお伝えします。

自社にあった報酬制度を検討する

報酬制度には年功制度や成果主義など、さまざまな形態があります。他社の報酬制度をまねて導入してもうまくいかないため、企業文化や風土にあったものを検討することが大切です。この点は、中小企業になるほどとくに重要でしょう。

また、報酬制度は従業員に対する企業からのメッセージでもあります。従業員に伝えたいメッセージをもとに制度を組み立てれば、納得感のある報酬制度を設計できるでしょう。

評価制度と連動させる

評価をもとに報酬が決定する仕組みは、従業員から理解と納得を得やすい点がメリットです。反対に連動していないと「自分の頑張りが認められない・評価されない」と認識され、モチベーションの低下や離職につながる恐れもあります。

「高い評価が得られる＝報酬も高くなる」といった構造が認識されることがベストです。またそれにより、従業員に期待する行動を促すのも可能になります。

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７．報酬制度設計の実践ステップ

以下のステップに沿って進めましょう。

８．報酬制度の参考になる企業事例

報酬制度の企業事例として、成果主義を拡大するトヨタ自動車と、ピアボーナスで心理的安全性を高めるGoogleの取り組みを紹介します。

注意点にもあるとおり、報酬制度は自社にあった制度を導入したほうがよいでしょう。ここでは、報酬制度の参考となる企業事例をご紹介します。

トヨタ自動車

トヨタでは、成果主義による報酬制度が拡大しています。基本給は職位に応じて一律である「職能基準給」と評価によって変動する「職能個人給」のふたつを導入していました。しかし2021年から職能給に一本化。一律部分がなくなったのです。

制度変更により、優秀者がより早く昇格できる仕組みへと変革しました。これまでA〜Dの4段階評価で職能個人給を決定していたものの、新制度では係長に当たる主任職において最低ランクのD評価がD1とD2に分類されたのです。

D1では昇給額がCの半分以下、D2では昇給0となり、主任職以外はDで昇給となります。

また人事評価点数によってボーナスを1.5倍に引き上げる制度も導入。評価は0〜4点の幅で行われ、点数が高いほどボーナスが増額します。

Google

Googleでは心理的安全性が高いチーム作りを目的にピアボーナス（自身の上司や部下以外に一人当たり1万6,000円ほど送れる仕組み）を導入。なお同じ人には6か月間送れず、送付には上司の承認が必要になります。

ピアボーナスは身近な人からの評価であるため正しい評価ととらえられやすく、金銭的な報酬によりモチベーション向上につながるのです。

とくに、営業以外のように明確な数字目標を持っていない職種に対して効果を発揮します。なぜなら、見落とされてしまう可能性のある評価も身近な人が評価してくれるかつ、報酬として見える形で還元されるからです。

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９．関連する改善事例

以下では、本テーマに関連する企業の取り組み事例を紹介します。

【事例】株式会社KADOKAWA

出版・映像・ゲームなど多角的にコンテンツ事業を展開する従業員5,000名以上の同社では、職種や役割が多岐にわたるため、公平で透明性の高い報酬制度の運用が課題でした。カオナビを活用し、等級・評価結果と報酬テーブルを連動させることで、報酬決定プロセスの可視化と根拠の明確化を実現しています。このような取り組みは、報酬制度の実践例として注目されています。

→事例の詳細を見る

【事例】株式会社チノー

計測・制御機器を製造する従業員約800名の中堅メーカーである同社では、技術職と管理職で評価軸が大きく異なり、それぞれの職種特性に適した報酬体系の構築が長年の課題となっていました。カオナビの導入により、職種別の評価データと報酬情報を一元管理し、昇給・賞与決定の根拠を社員に対して明確に示せるようになりました。報酬制度を考えるうえで参考になる取り組みです。

→事例の詳細を見る

【事例】株式会社スタイル・エッジ

士業・医業向けの経営支援を手がける従業員約150名の同社では、組織の急成長にともない、公正で透明性のある報酬の決定基準を早急に整備する必要がありました。カオナビを導入して評価結果と報酬テーブルを紐づけ、昇給や賞与の決定根拠を社員に明示する運用を確立。納得感の高い報酬運用を実現しています。報酬制度の観点からも先進的な取り組みといえます。

→事例の詳細を見る

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よくある質問

報酬制度を見直すタイミングはいつが適切ですか？

一般的には、従業員満足度調査で報酬への不満が顕在化したとき、離職率が上昇傾向にあるとき、事業戦略や組織体制が大きく変わったときが見直しの適切なタイミングです。また、同業他社の報酬水準と乖離が生じた場合も、競争力維持のために見直しを検討しましょう。

中小企業でも報酬制度は必要ですか？

中小企業こそ報酬制度の導入が効果的です。規模が小さいほど属人的な報酬決定が行われやすく、従業員間の不公平感が生じやすい傾向があります。シンプルな等級連動型の報酬テーブルを整備するだけでも、評価の透明性が高まり、採用力やモチベーション向上につながります。

年功制度から成果主義に移行する際の注意点は？

急激な移行は従業員の反発を招くため、段階的に導入するのがポイントです。まず一部の職種や階層で成果連動型の報酬を試行し、評価基準や運用方法を検証します。移行期には経過措置として既存の報酬水準を一定期間保証するなど、従業員の不安を軽減する配慮が必要です。