面倒な目標管理（MBO・OKR）と人事評価の悩みをまとめて解決
クラウド型の人事評価システム「カオナビ」なら費用を抑えて導入可能
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
目標とは、目的を達成するために設けた手段のことです。ここでは目標設定のメリットや重要性、目標管理のフレームワークなどについて解説します。
目次
目標管理（MBO・OKR）や評価業務を効率化した実績多数！ 人事評価システムの導入相談なら「カオナビ」にお任せください。貴社の状況に合った活用方法や導入効果をわかりやすくお伝えします⇒ お問い合わせはこちらから（無料）
１．目標とは？
目標とは、目的というゴールに向けて、その間に設定される目印（指標）のことを指します。企業経営では会社がどのように実績達成を実現するのか、自社のあるべき姿をどう実現していくのかを具体的な成果や期間に落として設定します。これを「経営目標」と呼びます。
目的との違い
目的とは最終的に成し遂げたい到達点のこと。ビジネスシーンでは「会社をもっと大きくする」「先月よりも5％売り上げを生み出す」といった将来的な企業戦略や経営ビジョンを指して「目的」といいます。
一方、「目標」は「目的」を達成するための手段です。目標は通過点、目的は到達点、として区別できます。
目的と目標の意味の違いをわかりやすく解説｜手段の目的化
日々の業務の中では、目的や目標といった言葉はつきものです。しかし、目的と目標には似たようなニュアンスがあり、この2つを間違って理解している人も多いとされています。
ここでは、それぞれの違いについて説明...
ゴールとの違い
ゴールとは目的および目標に達すること。一般的に努力を重ねて成し遂げる目標点や、最終目的のような意味合いで使用されています。
「ゴール=目的」と言い換えられられるものの、ゴールには「目標」の意味合いも含まれるため、一概に同義とはできないのです。また目的のように内容が重視されたり、目標のように目的達成のための具体的な行動が重視されたりするのもありません。
あくまで「最終的な目標点」という意味で使われるのが「ゴール」です。
方針との違い
方針とは、計画を実行するうえで必要となる原則やルールのこと。目標は目的を達成するための細かい期間や段階を指しているのに対して、方針では目的を達成するための大まかな方向を指します。
目標は「段階」、方針は「姿勢やスタンス」と言いわけられるものの、どちらも「目的」に紐づく概念です。
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
・1on1の進め方がわかる
・部下と何を話せばいいのかわかる
・質の高いフィードバックのコツがわかる
効果的に行うための1on1シート付き解説資料をダウンロード⇒こちらから
【MBO・OKRの「めんどうくさい」「時間がかかる」を一気に解決！】
評価システム「カオナビ」を使って、評価業務の時間を10分の1にした実績多数！
●MBO・OKR対応の評価テンプレートあり
●部下の進捗を一覧で確認できる
●一度流れをつくれば半自動で運用できる
●1on1面談の記録を簡単に蓄積・参照できる
●クラウド型だから費用を抑えられる
２．目標設定のメリット
目標を設定せずに仕事を進めるのは、目的地も決めずに走りだすようなもの。目標がなければ何を目指しているのか、何が必要で何が必要でないのか、判断できません。ここでは目標を設定するメリットを4つ、説明します。
- モチベーションが向上する
- 行動力が向上する
- 達成感を得られる
- 現状を把握できる
①モチベーションが向上する
目的設定が不十分なまま仕事を依頼しても「やらされている感」が増すばかりで受け身な姿勢になります。結果として効率を落とし、全体のパフォーマンスを下げてしまうかもしれません。
目標を設定すれば、日常何気なく取り組んでいた業務の意義が見えてきます。自分で立てた目標をクリアできれば、より強い達成感を得られるでしょう。
②行動力が向上する
目標を設定すれば、その目標を達成するために何が必要か、どうすべきかを考えるようになります。「売上アップ」と漠然とした指示だけを与えられても、誰がいつまでに何を行えばいいのか判断できません。
しかし目標を設定しておけば具体的なゴールが明確になります。達成のためどうすべきか、を従業員自身が考えて動くようになるのです。
③達成感を得られる
自分の力で試行錯誤を繰り返し、目標を達成できれば、それは本人にとって大きな自信につながります。
一度大きな達成感を得れば、「またその達成感を得たい」「どうすれば達成感を得られるか」「それにはどのような取り組みが必要か」なども考えるでしょう。企業全体としてもさらなる業務効率化や生産性向上が望めるのです。
④現状を把握できる
ノーベル経済学賞を受賞したハーバート.A.サイモンは「問題解決は目標の設定と現状の差異の発見からはじまる」と述べました。目標を立てる際は本当に必要な業務は何か、何を重要視しているかなどの現状を把握しなければなりません。
現状を把握できれば進捗の遅れや不足している部分にも気づけます。リカバリーに必要なアクティブプランを立て直せるのも、目標設定のメリットです。
目標設定のメリットを享受するためには、正しい目標設定が必要です。1on1ミーティング等を活用して、組織と個人の目標をしっかりすり合わせていきましょう。
1on1を効果的に行うための1on1シート付き解説資料をプレゼント⇒こちらから
目標設定とは？【設定のコツを一覧で】重要な理由、具体例
目標設定は、経営目標達成や個人のレベルアップのために重要なもの。適切な目標設定ができないと、最終的なゴールが達成されないだけでなく、達成のためにやるべきことも洗い出せなくなってしまうでしょう。
今回は...
３．目標管理の重要性
目標がないと、どういったアクションを起こし、実行すればいいのか、決まりません。現状の把握、行動設定を決めるには「目標」という一定の基準が必要です。目的達成までの具体的な目標を設定するため、企業では「目標管理制度」を導入しています。
目標管理制度とは？
目標管理制度とは、企業の経営計画を達成するためのマネジメント手法のこと。従業員一人ひとりが自らの目標を定め、自己統制を図りながらチームや会社が目指す方向性と合致するよう行動します。主に人事評価や業績管理などで使われる手法です。
目標管理制度を正しく運用できれば、会社が個人に求める成果の創出をうながせるうえ、昇給や昇格などの判断基準にも活用できます。
MBO（目標管理制度）とは？ やり方・目標設定をわかりやすく
目標管理（MBO・OKR）を効率化し、従業員エンゲージメント向上。
人事評価システム「カオナビ」で、部下の目標達成を充実サポート！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセス...
経営計画とは？
経営計画とは、企業が将来に向かってもつ経営ビジョンや、目標を達成するために必要な計画のこと。計画期間によって次の3つに分類されます。
- 長期経営計画：5～10年後にどうなりたいかを定めた計画。経営方針や経営ビジョンに近い
- 中期経営計画：中期的（3～5年程度先の将来）な方向性を定めたもの
- 短期経営計画：1年の具体的な行動計画。進捗状況や現状を測るのに最適
人事における目標設定
人事では人材育成や部署異動、賃金や賞与の決定に役立てるため目標設定を活用します。人事考課は従業員の成績や勤務態度、成長意欲など多角的な基準で評価しなければなりません。
従業員自身が設定した目標に対する達成具合を適切に評価できれば、納得感のある人事考課になります。目標に則した人事考課は、従業員のモチベーションや成長意欲の向上、企業との信頼関係を深める効果が期待できるのです。
MBO、OKR、コンピテンシー評価、360度評価のすべてに対応！ 評価業務を効率化するなら、人事評価システム「カオナビ」です。導入効果が分かるPDFの無料ダウンロードは⇒ こちらから
４．目標設定のコツ
目標設定によって目指すべき場所を明確にできれば、より効率的かつ自主的に行動できます。しかしただ闇雲に目標を設定しても、かえってモチベーションを下げてしまうでしょう。ここでは目標を設定する際のポイントを説明します。
- 高すぎる目標を設定しない
- 具体的な数値を設定する
- 避けるべきあいまいな表現
- 進捗を確認する
- フィードバックを行う
①高すぎる目標を設定しない
高すぎる目標は達成の難易度を上げ、モチベーションを下げる恐れがあります。
たとえば半年後の売上を1.2倍にしようという目標なら、少しずつ改善を繰り返して達成できるかもしれません。しかし翌月の売上を倍にしようという目標を立てても、現実的に考えて実現は非常に困難です。
高すぎる目標で自信を喪失する危険性を防ぎ確実に達成して成功体験を積むためにも段階的に目標を設定しましょう。
②具体的な数値を設定する
数値で表せない目標は達成したか否かが判断しにくいもの。数値化した目標は主観的な判断が入りにくくなるため、目標の達成・未達成が明確にわかります。目標を設定する際は具体的な数値を設定しましょう。例は下記のとおりです。
- 報告書を明日までに提出する→明日の12時までに報告書を提出する
- クレームを減らす→今月のクレーム件数を前年同月に比べ50％以下にする
避けるべきあいまいな表現
具体的な数値や行動ではなく「〇〇を心掛ける」「○○を徹底する」など、あいまいな表現も避けましょう。人によって状況や解釈の基準が異なるため、達成、未達成の判断がつかなくなります。
目標には実践可能な、かつ継続可能な言葉を用いましょう。一歩踏み込んだ具体的な行動に落とし込むのが重要です。
③進捗を確認する
先に述べた「目標管理制度」では、期間内の目標達成度合いによって評価が決まります。達成度を定期的にチェックして、目標に対する進捗を確認しましょう。
もしも順調に進んでいないようなら、アプローチを考え直して進みを早くしなければなりません。予定よりうまく進んでいるなら、さらに早いペースの計画を立ててモチベーション、達成感を高めます。
目標は実際の進捗を確認しながら、定期的に見直す必要があるのです。
④フィードバックを行う
フィードバックを挟むと、より効果的にパフォーマンスを向上させられます。フィードバックとは、目標達成に向けたアクションの軌道修正や動機づけを目標に、口頭もしくは文章で行われる指摘や振り返り、評価のこと。
早い時期にフィードバックがあれば軌道修正する範囲も小さくなるため少ない労力で済むうえ、高い効果も期待できるのです。
上司から部下に対するフィードバックの考課を高めるには、部下の理解が重要です。部下の個性や現状をしっかり把握した上でフィードバックができれば、モチベーション向上や目標達成が期待できます。逆にあまり部下を理解しないまま行われるフィードバックは、モチベーションの低下を招いてしまうでしょう。
カオナビなら部下のスキルや資格、個性、目標、面談記録といった人材情報を見える化。部下の理解やフィードバックに必要な情報が検索ですぐに見つかります。
カオナビのPDF資料の無料ダウンロードは ⇒ こちらから
フィードバックとは？【意味・やり方をわかりやすく解説】
フィードバックは、日々の業務において上司と部下の間などで頻繁に行われています。職場で何気なく行われているフィードバックにはどんな目的があるのでしょうか。
フィードバックを効果的に行うポイントや、フィー...
５．目標管理シートを使う
目標や成果の管理には「目標管理シート」の使用が効果的です。目標管理シートでは設定した目標を意識に定着させたり、進捗度を客観的に管理したりできます。
目標を明言し、達成度やそこに至るプロセスを客観的に評価するための「目標管理シート」について説明しましょう。
目標管理シートを使うメリット
目標管理シートを使用すると、下記のようなメリットが得られます。
- 現状が把握できる
- 評価がしやすい
前述のとおり、目標を設定するには現状を知らなければなりません。目標管理シートを活用すれば、一日の業務の流れや自分の行動、成果などを客観的に把握できるのです。また現状が正しくわかれば、正当な評価も行いやすくなります。
目標管理シートの構成
目標管理シートではさまざま情報を管理します。主な構成は以下のとおりです。
- 具体的な目標を設定する：売上達成目標120％、TOEIC750点など
- 達成期日を決める：期日を定め、それに向けたスケジュールを立てる
- 目標に向けた取り組みを記載する：目標達成に向けて具体的に何をするのかを記載する
- 定期的にチェックする：達成度合いの確認
目標管理シートの記入例
目標管理シートの記入例を、職業別にいくつか紹介しましょう。
- 営業職：見込み顧客を月20件訪問し、1年後の新規顧客獲得を去年の30件から50件に増やす
- 事務職：今月末までに業務日報のフォーマットを見直し、引継ぎのミスを半減させる
- 人事や労務：各半期に一度、部署代表に従業員の個別面談を実施させ、離職率前年比10％減を目指す
- 企画やマーケティング：今期末までにプレゼンテーションのオンライン講習を受講して、プレゼンテーションの評価を10ポイント上げる
カオナビなら目標管理制度（MBO）用のテンプレートを完備。自社に合わせたカスタマイズも社内で簡単に実行できます。
カオナビの資料ダウンロードは ⇒ こちらから（無料です）
目標管理シートの例文・書き方｜事務職など全35職種の具体例
目標管理（MBO・OKR）を効率化し、従業員エンゲージメント向上。
人事評価システム「カオナビ」で、部下の目標達成を充実サポート！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセス...
６．目標管理のフレームワーク
「経営学の父」と呼ばれるピーター・ドラッカーによって目標管理が提唱されて以来、さまざまなフレームワークが誕生しました。ここでは代表的な目標管理のフレームワークについて説明します。
それぞれを組み合わせたり、よい部分を取ってカスタマイズしたりして、自社にあった目標管理を行いましょう。
- 目標管理制度（MBO：Management by Objective）
- OKR
- KGI×KPI×KDI法
- ベーシック法
- ベンチマーク法
- SMARTの法則
①目標管理制度（MBO：Management by Objective）
個別またはグループごとに目標を設定し、達成の度合いで評価を決める制度のこと。
目標と評価が密接に紐づけられており、納得性の高い人事考課を実現できますし、明確で具体的な目標を定めるため、指針も明確になります。結果として個人のモチベーションに紐づきやすいです。
②OKR
Objectives and Key Resultsの頭文字を取ったフレームワーク「OKR」は、GoogleやFacebook、メルカリなどのグローバル企業が次々と導入したことでも話題になりました。日本語では「達成すべき目標と、達成にいたるまでの主要な成果」と訳します。
組織の目標から個人の目標までをつなげて設定し、タスクの優先順位を明確にしているのが特徴です。
OKRとは？ 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い
Excel、紙の目標設定・評価シートを豊富なテンプレートでクラウド化。
人事評価システム「カオナビ」で、時間が掛かっていたOKR・MBOの問題を解決！
⇒ 【公式】https://www.kaonav...
③KGI×KPI×KDI法
最終目標であるKGI（Key Goal Indicator）、中間目標としてのKPI（Key Performance Indicator）、そして行動目標であるKDI（Key Do Indicator）の3つの指標を使ったフレームワークのこと。
KDIを積み重ねてKPIに、KPIを積み重ねてKGIになるよう設定し、目標をより具体的に、より確実に管理します。
KGIとは？【意味をわかりやすく】KPI・KSF・OKRとの違い、数値化
人事業務のKGI・KPIをしっかり見える化できていますか？
人的資本の情報開示でも重要な人材情報の一元化・見える化ならカオナビです！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセ...
【徹底解説】KPIとは？【意味を簡単に】設定、指標例、KGI違い
人事業務のKPIをしっかり見える化できていますか？
人的資本の情報開示でも重要な人材情報の一元化・見える化ならカオナビです！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてP...
④ベーシック法
目標管理のフレームワークのなかでも基本となるのが「ベーシック法」と呼ばれる手法です。ベーシック法では4つのステップで目標を設定します。
- 目標項目を設定する
- 達成基準を決める
- 達成期限を決める
- 達成計画を立てる
4つのステップを具体的に定め、各段階の課題対処法を検討していきます。はじめて目標管理をする際に活用しやすい方法です。
⑤ベンチマーク法
目標を決める際にライバルや競合他社などの基準（ベンチマーク）を定め、ライバルと比較する形で改善点や目標を設定する方法のこと。
ベンチマークと自分を比較し、そこにどのような差があるのかを分析するため、相対的な変化がわかりやすいです。個人の目標を設定するなら近しい相手や先輩、会社としての目標を設定するなら競合企業を対象にして、現実的に目指せる範囲の目標を定めます。
⑥SMARTの法則
SMARTの法則では明確な達成指標を作る点に重きを置いています。以下5つの指標を意識して目標を設定し、達成の度合いを測るのです。
- S（Specific）：具体的でわかりやすい
- M（Measurable）：計測可能である
- A（Achievable、あるいはAgreed upon）：達成可能である
- R（RealisticあるいはResult-based）：現実的かつ成果にもとづいている
- T（TimelyあるいはTime line）：期限が明確になっている
SMARTの法則とは？ 目標設定の重要性、目標の立て方、具体例について
目標を立てるにあたって、全く実現不可能なものであっても意味がないですし、簡単に達成できそうなものであっても目標になりません。達成可能な目標の立て方として注目を集めているのが、SMARTの法則と呼ばれる...
【従業員の目標達成をサポートする機能が揃っています！】
人事担当者からマネージャー、従業員まですべての目標管理・評価業務を効率化するなら、人事評価システム「カオナビ」です。
●フィードバックに役立つ人材情報を把握できる
●目標進捗を一覧で確認できる
●1on1などの面談管理が簡単にできる
●従業員エンゲージメントを見える化できる
●MBOやOKRシートのテンプレートが利用できる
