行動目標とは、「ゴール（結果）」に到達するために「いつ」「何を」「どれだけ」行動するかを具体的に定めた、実際の行動目標のことです。
結果目標が最終的なゴールであるのに対し、行動目標はそこへ向かうための具体的な行動プロセスを指します。SMARTの法則（具体的に・測定可能な・業務と関連がある・期限が明確な）に沿って設定される場合が多くなっています。
本記事では、状態目標と結果目標の違いや行動目標を設定するメリットおよび立て方などを解説していきます。
１. 行動目標とは？
行動目標は、目標達成のために「いつ」「何を」「どれだけ」行動するかを具体的に定めたものです。
目標達成への道のりを可視化し、個人の行動を具体的なアクションへと落とし込むための重要な指針となります。
行動目標の例としては、以下が挙げられます。
- 3ヵ月で5キロ痩せるために毎朝30分のウォーキングをする
- 3ヵ月後のTOEICで700点とるために、平日は30分リスニング、週末は1時間模試を解く
- 1ヵ月で新規アポイントを20件取るために、毎日最低5件の架電、週1回は訪問営業を実施する
状態目標とは？
状態目標とは、「こうありたい」という理想の姿や状態を示す目標のことです。個人の内面的な願望や、将来的に到達したい理想像に焦点を当てています。
モチベーション向上につながる、ワクワクする目標を立てるのが理想的です。
状態目標の例
状態目標の例としては、以下が挙げられます。
- チームメンバーから「あの人に相談すれば安心」と頼られる存在になる
- 英語を流ちょうに話せるようになってグローバル人材として海外で活躍する
- 常に新しい知識を吸収し、業界のトレンドをリードする専門家として認知される
結果目標（成果目標、到達目標）とは？
結果目標とは、達成したいゴールを具体的に示した目標のことです。「成果目標」や「到達目標」とも呼ばれることもあります。
数値や期限を明確に設定し、客観的に達成度を測れるのが特徴です。状態目標が抽象的な理想像であるのに対し、結果目標はより具体的でピンポイントなゴールを示します。
結果目標の例
結果目標の例としては、以下が挙げられます。
- 今期中に新規顧客契約数を20%増加させる
- 半年以内にウェブサイトの月間訪問者数を10,000人にする
- 来月末までにプロジェクトの初期フェーズを完了させ、関係者からの承認を得る
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２．行動目標を設定するメリット
行動目標の設定により、主に以下のようなメリットを享受できます。
- モチベーションの向上
- 目標達成の具体化
- 評価の明確化
行動目標の設定は、単にタスクをこなすだけでなく、モチベーションを管理し、着実に成長しながら最終的なゴールへと向かうための有効な手段の一つです。
そのメリットをさらに詳しく解説しましょう。
モチベーションの向上
具体的な行動目標を設定することで、日々の業務において何をすべきかが明確になります。その結果、漠然とした目標設定に比べて、達成への道筋が見えやすくなり、モチベーションの向上につながります。
たとえ最終的な目標が遠い先のことでも、日々の小さな行動目標を達成していくことで、成功体験を積み重ねることが可能です。この達成感が自信となり、困難な状況でも前向きに取り組む意欲を高め、モチベーションの維持につながります。
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目標達成の具体化
行動目標は、状態目標や結果目標を達成するために、より具体的で実行可能なステップへと分解する役割を担います。
たとえば「売上を20%上げる」という目標に対して「週に3件の新規顧客にアプローチする」といった行動目標を設定することで、目標達成に向けて着実に実行に移せます。
大きな目標だけでは、何から手をつければよいかわからなくなりがちです。その点、行動目標に細分化すると、日々のやるべきことが明確になります。
また、行動目標は具体的な行動を指標とするため、目標達成に向けた進捗を客観的に把握しやすくなることもメリットの一つです。定期的に進捗を確認すると、計画通りに進んでいるか、あるいは計画の修正が必要かを判断し、適切な対策を講じることができます。
評価の明確化
行動目標は、達成度を客観的に測定しやすく、評価基準が明確です。
たとえば「週に3件の新規顧客にアプローチする」という行動目標を設定した場合、実際に何件のアプローチを行ったかを数値で確認できます。
上司と部下の間で目標達成度に関する認識の齟齬が生じにくくなり、より公平で透明性の高い評価へとつながります。目的地を決めずに歩き続けるとゴールにたどり着けないこともあるため、目標達成のためには具体的な道筋が必要です。
行動目標は、最終目標に至るまでの道しるべとなり、ブレない行動を促すことで、目標達成の確実性を高めます。
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３. 行動目標の立て方
行動目標の立て方は以下の手順で行います。
- 結果目標を明確にする
- 具体的な行動に落とし込む
- 期限を設定する
- SMARTの法則を活用する
行動目標は、いきなり立てるのではなく、段階を踏んで具体化させるのがポイントです。その立て方を詳しく解説します。
結果目標を明確にする
効果的な行動目標を設定するためには、まず「結果目標（何を達成するか）」を明確に定義することが不可欠です。結果目標が曖昧なままだと、その行動が何につながるのかが不明確になり、モチベーションの低下や努力の方向性のずれを引き起こします。
最終的な結果を具体的に設定することで、その達成に必要な行動を逆算し、より効果的な行動目標を策定できるようになるため、重要なプロセスです。行動の方向性を決めるコンパスになります。
具体的な行動に落とし込む
結果目標が明確になったら、目標を達成するためにどのような具体的な行動が必要かを検討し、それを行動目標として具体化します。
たとえば、「TOEICで800点を取得する」という結果目標であれば「毎朝の通勤時間中に20分間、英語のリスニング教材を聞く」「週に3回、オンライン英会話レッスンを受講する」「週末に3時間、TOEICの公式問題集を解く」といった具体的な行動目標を設定するのが適切です。
ここでは、やるべきことをすべてリストアップすることを意識してみてください。質だけではなく量も意識して、思いつく限りのタスクを書き出してみましょう。
そのタスクは、実際に行動できるレベルまで具体化させ、行動に移せるようにしてください。
期限を設定する
設定した行動目標には、必ず具体的な期限を設けることが重要です。期限が不明確な目標は、実行が後回しになり、達成が難しくなります。
短期的な行動目標であれば週単位や日単位、長期的な目標であれば月単位や四半期単位で期限を設定してください。
たとえば、新規顧客の開拓のために「毎日20件、新規開拓の電話をかける」、商談の質向上のために「週に1回、先輩の商談に同行し、議事録を作成する」、商品知識の習得のために「毎日30分、商品マニュアルを読む」などが挙げられます。
SMARTの法則を活用する
より効果的な行動目標を立てるために、「SMARTの法則」というフレームワークを活用するのがおすすめです。SMARTの法則とは、以下の5つの要素の頭文字です。
- Specific（具体的に）：誰が見ても理解できる具体的な目標であること
- Measurable（測定可能な）：数値や指標で達成度を評価できること
- Achievable（達成可能な）：現実的な努力で実現できること
- Relevant（業務と関連がある）：個人や組織の目標に合致していること
- Time-bound（期限が明確な）：達成期限が明確に定められていること
これらに沿って行動目標を策定することで、達成への道筋をより明確に描くことができます。
たとえば、「営業職として成長するために、頑張って売上を上げる」という曖昧な目標の場合、SMARTの法則を活用すると、以下のように捉えられます。
| 大まかな目標 | 営業職として成長するために、頑張って売上を上げる |
| Specific（具体性） | 担当エリアの既存顧客に対し新製品Aのクロスセル提案を行い |
| Measurable（測定可能性） | 契約件数を15件獲得する |
| Achievable（達成可能性） | 過去の平均実績（10件）より挑戦的だが、アプローチリストを20社増やすことで達成可能 |
| Relevant（関連性） | チームの売上目標達成に貢献し、自分の評価を高めるため |
| Time-bound（期限が明確） | 今四半期末（3月31日）までに |
具体化させることで、今そしてこれから何をすべきかが見えてきます。
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４.【職種・状況別】行動目標の具体例
行動目標は、職種や個人の状況によって多岐にわたります。ここでは、さまざまな職種や状況に合わせて行動目標の具体例を紹介します。
- 営業職
- 事務職
- 技術職
- 新人・若手社員
- 管理職
営業職
営業職の行動目標は、売上目標達成という結果目標に直結し、数値目標を立てやすいのが特徴です。売上や契約件数などの結果目標に直結する、量的・質的な活動を中心に設定します。
営業職の行動目標の例は、以下の通りです。
- 新規顧客開拓：週に5件の新規リードに対して電話またはメールでアプローチし、月に2件の新規商談を設定する
- 既存顧客との関係強化：既存顧客に対して月に1回、定期的なオンラインミーティングを実施し、潜在的なニーズをヒアリングする
- 製品知識・提案力向上：毎月1回、社内製品勉強会に参加し、新製品に関する知識や競合他社の動向を習得する
事務職
事務職の行動目標は、業務の効率化、正確性の向上、そして他部署との円滑な連携に貢献するものが中心です。
事務職の行動目標の例は、以下の通りです。
- 業務効率化：週に1回、定型業務のプロセスを分析し、改善提案を1件以上実施する
- データ入力の正確性向上：月末のデータ入力エラー件数を前月比で20%削減するために、チェックリストを作成する
- 情報共有の促進：週に1回、部署内の定例ミーティングで、担当業務の進捗状況や課題を積極的に共有する
技術職
技術職の行動目標は、技術スキルの向上、開発プロセスの効率化、プロダクトの品質向上、新技術の習得などに重点を置くことが多くなっています。
技術職の行動目標の例は、以下の通りです。
- 技術力向上：週に3時間、最新のプログラミング言語やフレームワークに関するオンライン講座を受講し、学習内容をチームのナレッジベースに共有する
- 開発プロセス改善：開発中のプロジェクトにおいて、月に5件以上のコードレビューを実施し、指摘事項を速やかに改善提案する
- 情報収集と共有：毎月1回、業界の技術カンファレンスやオンラインセミナーに参加し、得られた知見をチーム内で共有する
新人・若手社員
新人・若手社員の行動目標は、基本的な業務知識の習得、自律的な業務遂行、周囲との信頼関係構築などがメインです。上司やメンターと相談しながら、目標設定をするのが理想です。
新人・若手社員の行動目標の例は、以下の通りです。
- 業務習得：毎日、その日の業務内容と学びを日報にまとめ、上司に報告することで、不明点を速やかに解消する
- 主体性の発揮：週に1回、担当業務外であっても、部署内の業務改善や新たな取り組みに関するアイデアを積極的に提案する
- コミュニケーション促進：毎日、部署内の先輩社員や同僚に対し、業務に関する質問や意見交換を積極的に行い、知識と経験を吸収する
管理職
管理職の主な行動目標は、部下の育成、チーム全体の生産性向上、組織目標に貢献することです。
管理職の行動目標の例は、以下の通りです。
- 部下育成：週に1回、部下との個別面談（1on1）を実施し、キャリア形成や業務上の課題解決に向けた具体的なアドバイスを提供する
- チーム生産性向上：四半期に1回、チームの業務フローを詳細に分析し、非効率なプロセスを特定した上で、具体的な改善策を立案・実行する
- 目標進捗管理：毎月、チーム全体の目標達成状況をレビューし、進捗が芳しくない場合は、目標設定や行動計画の柔軟な見直しを提案・実施する
５．行動目標を設定する際のポイント
行動目標を効果的に設定するためには、以下の重要なポイントを押さえる必要があります。
- 組織の目標と連動させる
- 上司とすり合わせる
- 達成可能な目標を設定する
- 大きな目標は細分化する
- 定期的な見直しと修正を行う
- 目標を管理し進捗を可視化する
これらを意識することで、目標設定の質を高め、個人の成長と組織の成果につなげられます。
組織の目標と連動させる
個人の行動目標は、組織全体の目標や戦略と密接に連動している必要があります。
個人の目標が組織の方向性と一致していることで、日々の業務が組織全体の成果に貢献しているという意識が高まり、モチベーションの向上にもつながります。
そのため、自分の行動が組織のどの目標に貢献するのかを明確に理解し、目標設定に反映させることが重要です。
まずは、会社の経営計画や部署の目標を理解します。そこから自分のチームに求められている役割は何か、そしてその中で自分自身が貢献できることは何か、というように大きな目標から逆算して個人の目標に落とし込みましょう。
上司とすり合わせる
上司は、個人の目標が組織全体の戦略や目標と連動するように、適切な方向性や具体的なアドバイスを提供できます。
目標設定の初期段階で上司と十分に議論し、目標の意図、具体的な内容、そして期待される成果について共通認識を形成することが大切です。
期初に行われる目標設定面談の前に、自分なりの目標案（ドラフト）を準備しておきましょう。その場で上司からのフィードバックをもらい、一緒に目標を確定させていきます。
定期的な1on1ミーティングの場でも、目標に向かって順調に進んでいるか、認識にズレはないかをこまめに確認し、軌道修正を行いましょう。
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達成可能な目標を設定する
行動目標を設定する際は、その目標が現実的に達成可能であるかを慎重に検討してください。過度に高い目標は、達成への意欲を削ぎ、モチベーションが低下させる要因になり得ます。
自分のスキルレベル、利用可能なリソース、現在の状況を客観的に分析し、「今の自分の実力では少し難しいかもしれないが、工夫したり努力したりすれば達成できそうだ」というように手が届きそうなストレッチ目標を設定することが一般的です。
この際は、過去の自分のデータや、同じような業務を担当した先輩の実績を参考に、現実的な目標数値を設定しましょう。
ストレッチ目標とは？ ビジネス上の意味、目的や書き方、事例
ストレッチ目標とは、背伸びしないと手が届かない難易度に設定された目標のことです。ここではストレッチ目標の目的や設定する際のポイント、ストレッチ目標を設定するメリット、デメリットについて解説します。
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大きな目標は細分化する
最終的な大きな目標は、一見すると達成が困難に思えることがあります。ただし、その目標を達成可能な小さなステップに細分化することで実現可能になることは少なくありません。
小さなステップをクリアすると達成感を得られ、それが次の行動への意欲につながります。
たとえば、「新規事業を立ち上げる」という大きな目標に対して「市場調査を完了させる」「事業計画書を作成する」「資金調達の目処を立てる」といった具体的な行動目標を設定すると、より現実的になります。
定期的な見直しと修正を行う
一度設定した行動目標も、状況の変化や予期せぬ事態により、見直しが必要になる場合があります。そのため、週次や月次で自分の行動目標の進捗状況を確認するようにしましょう。
計画通りに進んでいない場合は、その原因を分析し、目標そのものや行動計画を柔軟に調整してください。
「このままで目標達成できるか」「もっと良い方法はないか」を検討し、必要に応じて行動計画を修正することで、目標達成の確実性を高められます。
目標を管理し進捗を可視化する
行動目標は、設定するだけでなくその進捗を定期的に管理し、可視化することが重要です。
進捗管理ツールやスプレッドシートなどを活用し、自分の行動が目標達成にどれだけ貢献しているかを常に把握できるようにしてください。進捗が可視化されることで、達成状況が明確になり、必要に応じて行動計画を修正する判断材料となります。
また、手帳やデスクの前に目標を書いた紙を貼るなど、アナログな方法も意識付けには有効です。
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ここでは、行動目標の設定に役立つ6つのフレームワークを紹介します。
- SMARTの法則
- ベーシック法
- 三点セット法
- ランクアップ法
- OKR（Objectives and Key Results）
- MBO（Management by Objectives）
SMARTの法則
「3. 行動目標の立て方」でも触れましたが、SMARTの法則は行動目標設定の基本となるフレームワークです。
以下の5つの要素を満たすことで、目標の曖昧さを排除し、達成可能性を高めます。
- Specific（具体的に）
- Measurable（測定可能な）
- Achievable（達成可能な）
- Relevant（業務と関連がある）
- Time-bound（期限が明確な）
ベーシック法
ベーシック法は、最も基本的な目標設定のフレームワークです。「目標項目の決定」「達成基準の設定」「期限の設定」「達成計画の立案」の4ステップで目標を組み立てます。
- 目標項目の決定：達成したいテーマを明確にする
- 達成基準の設定：どの状態になれば達成とするかを定義する
- 期限の設定：いつまでに達成するか決める
- 達成計画の立案：実現のための具体的な行動計画を立てる
SMARTの法則が目標の立て方に特化しているのに対し、ベーシック法は達成に向けたプロセスまで含めて検討する点が特徴です。
三点セット法
三点セット法は、ベーシック法をさらに簡潔に整理した目標設定の手法です。「テーマ」「達成レベル」「達成手段」の3点でゴールを明確にします。
- テーマ：取り組む内容を定める
- 達成レベル：到達すべき基準を具体的に示す
- 達成手段：基準を満たすために実行する行動や方法を考える
ランクアップ法
ランクアップ法とは、「ストレッチ目標」を通じて成長を促す目標設定の手法です。次の6つの観点から目標を検討します。
- 改善：自分の課題を克服する
- 代行：より高いスキルを持つ人の業務を任せられるようになる
- 研究：特定のテーマについて知識を深める
- 多様化：幅広い分野のスキルや知識を身につける
- 普及：自分のノウハウを他者に伝えられるようにする
- プロ化：スキルや知識を専門家レベルに高める
目標の立て方に迷ったときに活用すれば、成長の方向性を具体的に描きやすくなります。
OKR（Objectives and Key Results）
OKRは「目標（Objective）」と「主要な結果（Key Results）」を組み合わせた目標管理のフレームワークです。
目標は定性的で野心的なものを設定し、主要な結果は目標達成度を測るための定量的で具体的な指標を設定します。
組織全体の目標と個人の目標を連動させ、高い目標達成を促すことに特化しており、行動目標は、この主要な結果を達成するための具体的なアクションとして位置づけられます。
OKRとは？ 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い
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MBO（Management by Objectives）
MBOは、組織の目標を個人の目標に落とし込み、その達成度を評価する目標管理手法です。「目標による管理」と訳されます。
組織全体の目標と、個人の目標を連動させ、従業員一人ひとりの自主性や自律性を尊重しながら、組織全体の成果を最大化しようとする考え方です。
自分自身が目標設定に関わることで、やらされ感がなくなり、目標達成への当事者意識と責任感が生まれます。自分の仕事が組織の成功にどう貢献しているかが明確になるため、モチベーションの向上につながります。
目標管理制度(MBO)とは？ 意味や目的、メリット・デメリット、導入方法を簡単に解説
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７. まとめ｜行動目標で個人の成長と組織の成果を最大化しよう
行動目標は、単なる目標達成のための手段に留まらず、個人のモチベーション向上、具体的な行動計画の策定、客観的な評価など、多岐にわたるメリットをもたらします。
特に、「理想の姿（状態目標）」を描き、「具体的なゴール（結果目標）」を設定し、そのゴールに向かって「行動目標」を設定することで、目標達成の確実性を高められます。
SMARTの法則をはじめとするフレームワークを活用し、達成可能で具体的な行動目標を設定すること、定期的な見直しや上司からのフィードバックを積極的に活用することが、目標達成へのポイントです。
タレントマネジメントシステム「カオナビ」を使えば、組織や個人の目標を可視化し、進捗を確認しながら効果的に達成へと導けます。
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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
