人事評価シートとは？ 項目例や無料テンプレート、書き方を紹介

人事評価シートとは、従業員の能力・成果・目標達成度・行動を一定の基準で記録・管理するためのツールのことです。業績評価・能力評価・情意評価の3区分を軸に構成され、評価結果は昇進・昇給・人材配置・育成計画の判断材料となります。

本記事では、人事評価シートの定義と作成目的、主な評価の種類3つ、職種別の項目例、無料テンプレートの紹介、作成のポイント5つ、書き方と職種別例文までを解説します。

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１．人事評価シートとは？

人事評価シートとは、従業員の能力・成果・目標達成度・行動を評価基準に沿って記録・管理し、昇進・昇給・人材配置・人材育成の判断材料とするためのツールのことです。

人事評価シートとは、従業員の能力や成果、目標達成度や行動などを管理するためのツールです。評価基準や評価項目が記載されているため、従業員にそれらを認知させ、行動に繋げてもらうための役割もあります。

人事評価シートで管理される情報は、昇進や昇給、人材配置や人材育成をおこなうためのベースになるものです。とくに、人材育成において重要な役割を持ちます。人事評価の結果から従業員の成長や改善点が見えてくるため、人材育成の次のアクションプランを検討する際に役立ちます。

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２．人事評価シートを作成する目的

人事評価シートを作成する目的とは、評価基準の明確化・公正な評価の実現・従業員の成長促進・企業文化の浸透の4点を通じて、人事評価と人材戦略の質を高めることです。

• 評価基準の明確化 — 何をどの基準で評価するかを可視化し、評価者・被評価者の認識を一致させる
• 公正・公平な評価の実現 — 統一されたフォーマットで評価することで、評価者によるバイアスやばらつきを抑制する
• 従業員の成長促進 — 評価結果から強み・課題を明確にし、人材育成の次のアクションプランを検討する材料とする
• 企業文化・ビジョンの浸透 — 評価項目を通じて企業が求める行動や価値観を従業員に伝え、組織全体の方向性を統一する

人事評価シートを作成する目的は、主に下記4つです。

人事評価シートの大きな目的は、人事評価の質を高めるためです。人事評価シートの重要性とあわせて、作成の目的を解説していきます。

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人事評価基準を明確にするため

人事評価シートは、評価内容の明確な根拠を示すツールです。人事評価の根拠が明確であり、評価内容に納得できると従業員の仕事へのモチベーションが高まります。

人事評価基準が存在し、それに基づき評価していたとしても、人事評価シートがないと根拠を提示できません。人事評価シートがなく、評価基準が不透明で従業員が自分の評価結果に納得できない、なぜその評価結果になったのか理解できていない状況は、早急に改善が必要です。

従業員が正しく評価されていないと感じてしまうと、モチベーションが大きく低下してしまいます。従業員のモチベーションの低下は生産性の低下を招き、結果として業績に影響するおそれがあります。

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公正かつ公平な評価のため

人事評価の結果は、昇給や昇進などに影響します。公正かつ公平な評価がされないと、賃金や役職への不満につながります。

人事評価シートがあると、明確な基準のもと公正かつ公平な評価が可能です。人事評価シートがないと評価者はどこをどう評価して良いかがわからなかったり、人によって評価するポイントにばらつきが生じてしまうでしょう。

人事評価シートがあることで客観的な評価が可能となり、人事評価の質が高まります。

従業員の成長促進のため

人事評価は、人材育成の一環として行われます。人事評価シートは人材育成に活用されるツールでもあります。

評価結果からは従業員の現在のレベルや強み、改善点が把握できます。評価結果をフィードバックすることは、従業員は自分の強みや課題、キャリアプランを考えるきっかけとなります。

また、人事評価シートから「従業員に期待する成果や役割」「必要な能力」などを提示でき、従業員の主体的な行動を促せます。人事評価シートは、単に人事評価の質を高めるだけでなく、従業員の主体的な行動や効率的な成長を促すためにも必要なものです。

企業文化・ビジョンの伝達・浸透のため

人事評価は、企業文化やビジョンと連動します。人事評価シートの内容は「企業としての方向性」示す役割もあります。

評価項目から「どんな考えや行動を評価するのか」を従業員に伝えられ、企業文化やビジョンの浸透、実現のための行動につなげられます。企業文化やビジョンの浸透は簡単ではありません。

理解してもらい、行動につなげられてこそ、本当の意味で浸透しているといえます。経営層が発信するだけでは本質的な理解は難しいため、人事評価シートに盛り込むことで明文化し、行動に落とし込んでもらう必要があります。

３．人事評価シートで使用する主な評価の種類

人事評価シートで使用する主な評価の種類とは、業績評価・能力評価・情意評価の3つで、これらを組み合わせることで多面的な評価が可能になります。

人事評価シートを作成する4つの目的

人事評価シートにはさまざまな評価基準・項目が記載されていますが、評価は主に下記3種類に分類されます。

この3つの評価を組み合わせることで、多面的な評価が可能となります。企業規模や業績、人事評価制度によって評価の種類は異なりますが、上記3つは基本となるため必ず使用しましょう。

業績評価

業績評価では、一定期間の業務に関する具体的な成果や実績を評価します。定量的な指標で評価しやすいため、数値目標を立てやすい職種と相性が良い評価項目です。

設定した目標に対し、一定期間が終了した段階の達成状況や成果を鑑みて評価します。

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能力評価

能力評価では、業務遂行に必要な知識やスキルを評価します。職種ごと、従業員の経験年数や職位ごとに評価基準や評価項目が異なります。

全職種に共通するポータブルスキルから、職種別に必要なテクニカルスキルが評価の対象です。定性的な評価内容であるため、実績や具体的な行動に基づいて客観的に評価することが求められます。

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情意評価

情意評価は、業務に対する姿勢や態度、意欲に対する評価です。数値目標を立てるのが難しい従業員のフォロー目的で取り入れられる評価でもあります。従業員の内発的な行動に基づく結果であるため、数値化が難しく、定性的な評価になりやすい点が特徴です。

ただし、遅刻や欠勤、納期を守れなかった回数など、行動によっては数値化できます。評価者の主観が入りやすいため、できる限り数値化できる目標を設定するなどし、評価の際には注意が必要です。

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４．人事評価シートの項目例

人事評価シートの項目例とは、業績評価・能力評価・情意評価の各区分において、職種や役職に応じて設定する具体的な評価基準のことです。

人事評価シートの3つの評価区分

ここでは評価の基本となる「業績評価」「能力評価」「情意評価」から、人事評価シートの評価項目例をご紹介します。

従業員に求める役割や成果、企業理念やビジョンの実現、経営戦略の達成に必要な能力・行動などを基準に、自社に合った項目を設定することがポイントです。

業績評価

業績評価の項目は、業務やプロジェクトの成果や実績を評価する内容です。

おもに、以下のような項目から業績を評価します。

• 目標達成度
• 貢献度
• 成果の質

過去の評価と比較することで、従業員の成長度合いを測れます。

目標達成度

設定した目標に対し、どれだけ達成できたかを評価する項目です。目標は職種によって異なり、具体的な項目例は以下のようにさまざまです。

貢献度

企業の利益に対してどれだけ貢献できたかを評価する項目です。目標達成度と重複する内容もありますが、よりコミットできたかを評価していきます。

評価指標の例

• 売上高、利益高：売上・利益額、目標達成率
• 新規顧客獲得数
• 顧客満足度向上率
• 業務改善提案件数
• コスト削減額　など

成果の質

業務の成果が求められる水準を満たしているかを評価する項目です。業務品質を評価する項目ともいえます。

評価指標の例

• 報告書の正確性、完成度
• 顧客や取引先からのフィードバック、評価　など

能力評価

能力評価は、業務を遂行するために必要な能力を満たしているかを評価する項目です。

業種や職種、業務内容によってさまざまであるため、自社の基準で職種や職位に求めるレベルを適切に設定することがポイントです。

能力評価の項目は業種や職種、職位に関係なく必要な「ポータブルスキル」と、業種・職種ごとに必要な「業務遂行能力（テクニカルスキル）」に分類できます。

ポータブルスキル

ポータブルスキルとは、ビジネスパーソンとして必要なスキルです。能力の汎用性を評価する項目でもあります。業種や職種に関係なく活用できるため、ポータブルスキルが高い人はさまざまな場所・業務において活躍できる柔軟性がある人材といえるでしょう。

ポータブルスキルは職種ごとに必要なスキルが大きく分かれることはありませんが、職位や年齢に応じて求められるレベルが異なります。職位や年次ごとに評価基準のレベルを定義することがポイントです。

評価指標の例

• コミュニケーション能力
• 論理的思考力
• 問題解決能力
• 情報収集能力
• マネジメント能力　など

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業務遂行能力

業種・職種や職位ごとに必要な能力を評価する項目です。営業であれば交渉力、企画であれば企画力や実行力などが業務遂行力にあたります。企業によってその職種に求めることが異なるため、自社の理念や経営戦略と連動して評価項目を設定することがポイントです。

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情意評価

情意評価の項目例は、以下のようにさまざまです。

情意評価は、部分的な行動では判断が難しいものです。部下の日々の行動や面談記録を残し、評価時に活用できる仕組みを作れると良いでしょう。

５．人事評価シートの無料テンプレート

人事評価シートの無料テンプレートとは、職種や職位に応じた評価項目が事前に設定された雛形で、シート作成の工数を大幅に削減できます。

人事評価シートは1から作成しようとするとかなりの手間と時間がかかるため、テンプレートの活用がおすすめです。職種や職位によって異なる評価項目も、テンプレートがあれば簡単に人事評価シートを用意できます。

厚生労働省の無料テンプレート「職業能力評価シート」

厚生労働省から無料テンプレートとなる「職業能力評価シート」が公開されています。

「職業能力評価シート」は、下記16業種に対応しています。

• 事務系職種（人事、経営戦略、総務、マーケティングなど）
• エステティック業
• 警備業
• 葬祭業
• ディスプレイ業
• 外食産業
• フィットネス産業
• 卸売業
• 在宅介護業
• スーパーマーケット業
• 電気通信工事業
• ホテル業
• ビルメンテナンス業
• アパレル業
• ねじ製造業
• 旅館業
• ウェブ・コンテンツ制作業

「職業能力評価基準」で職種・職務・レベル別に定められている「職務遂行のための基準」を簡略化したチェック形式の評価シートです。被評価者の能力レベルや次のレベルに成長するために不足している要素を具体的に把握できます。

なお、「職業能力評価シート」は、習熟度をチェックできる「評価シート（本体）」と具体的な知識や能力を記載した「サブツール」の2シート構成です。「職業能力評価シート」のほか、導入・活用マニュアルやキャリアマップも無料でダウンロードできます。

出典：厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」

６．人事評価シートを作る際のポイント

人事評価シートを作る際のポイントとは、階層・職種の整理、評価基準の明確化、項目の具体化、プロセス評価の導入、評価システムの活用の5点を押さえることです。

人事評価シートの3区分と項目数

以下ポイントを押さえることで、適切かつ効果的な人事評価シートが作成できます。

人事評価と人材育成の質を高めるためにも、しっかりとポイントを押さえましょう。

社内の階層や職種を整理する

職種・職位に応じた適切な人事評価シートを作成するためには、社内の階層や職種の整理がポイントです。なぜなら、人事評価シートは職位や職種によって評価基準や評価項目が異なるため、社内で一律に使えるものではないからです。

テンプレートはあくまでベースとなるものであり、職種や職位に応じて変えていく必要があります。職種や職位ごとに求められる業績や能力、役割が異なるため、まずは自社独自の視点からその点を整理しましょう。

評価基準・指標を明確にする

評価基準・指標を明確にすることは、人事評価シートに不可欠です。ここが曖昧だったり、不透明だったりすると、以下のような支障が出るリスクが高まります。

• 従業員が求められる成果や役割を理解できない
• 成果につながる行動ができない
• 評価結果に不満が生じる

人事評価シートは評価ツールであると同時に、従業員に企業側が求める役割や成果、企業文化やビジョンを伝えるツールでもあります。この役割を果たすには、明確な評価基準・指標が盛り込まれていなければなりません。

評価項目を具体的に定める

評価項目に具体性があるほど、客観的な評価が可能です。さらに、従業員も自分に求められていることを理解しやすくなります。

人事評価では、評価者の主観が入ってしまうケースも少なくありません。主観が入った評価は公平性に欠けるため、適切な評価とはいえません。

従業員が評価結果に納得でき、次のアクションを検討しやすくするためにも評価項目を具体的に定めることが大切です。

プロセスも評価項目に加える

定量的な評価項目だけに偏らないよう注意しましょう。職種によっては数値目標が設定しにくく、数値目標が設定できる場合でも、数値目標の質や貢献度を測るにはプロセスの評価も必要です。

プロセスも評価できる設計になっていれば、目標が達成できなかった場合の課題も明確にしやすくなるでしょう。課題が明確になれば、目標を達成して評価につなげるためのアクションプラン策定に役立ちます。

人事評価システムで作成する

人事評価シートは、人事評価システムで作成することも大切なポイントです。紙やExcelでの運用も可能ですが、ただ記録するだけにとどまり、活用が難しくなってしまいます。

人事評価システムなら、人事評価シートの作成だけでなく、人事評価に必要な従業員データの一元化や見える化、評価結果の自動集計が可能です。分析機能があるシステムなら、データに基づく今後の人材育成の方向性も検討しやすくなります。

運用を人事評価システムで半自動化・効率化することで、評価や分析、人材育成計画の策定といったコア業務に時間を割けるようになります。

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７．人事評価シートの書き方とポイント

人事評価シートの書き方のポイントとは、評価者が客観的な事実に基づいて記述し、良い点と課題のバランスを取りながら具体的な改善提案まで盛り込むことです。

人事評価シートの内容が適切でも、評価者の書き方に問題があると効果が下がってしまいます。評価者となる人事や管理職が押さえるべき、人事評価シートの書き方とポイントをご紹介します。

評価の理由と根拠を具体的に書く

人事評価シートに、評価の結果だけを記載するのはNGです。必ず、理由と根拠を具体的に記載しましょう。ここがないと、従業員が評価結果に納得しにくく、何がダメだったかの判断ができません。

良い評価であったとしても、その根拠は何かがわからないと、従業員は現状維持にとどまってしまうでしょう。

さらに、評価への透明性や公平性が失われ、従業員のモチベーション低下の原因にもなるため要注意です。

フィードバックを行う

評価結果と合わせて、フィードバックを行うことが大切です。

フィードバックは、さらなる成長を促すために必要です。フィードバックがあることで、被評価者は評価を上げるためのアクションプランを検討でき、評価者は人材育成計画のアップデートに役立てられます。

評価結果が良い場合でも、さらに良くするため、成長するためには何が必要かを提示してあげることがポイントです。

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ポジティブな伝え方にする

人事評価シートの書き方は、従業員のモチベーションを下げない工夫も必要です。評価の良し悪しに関わらず、仕事への意欲を向上させることがポイントです。そのためには、否定的な言葉を使わず、ポジティブに伝えることを意識しましょう。

自分を被評価者の立場に置き換え、言われたら嬉しい、やる気に繋がる言葉や表現を積極的に使うよう工夫してみてください。

厳しい評価でどうしてもネガティブな伝え方になってしまう場合は、次に活かしてほしいその人の良さや次のアクションに繋がるようなアドバイスを提示してあげるとよいでしょう。

８．【職種別】人事評価シートの例文

職種別の人事評価シート例文とは、営業職・事務職・技術職・管理職など職種ごとの評価特性に応じた、目標設定・自己評価・評価コメントの具体的な記述例のことです。

人事評価シートの例文を職種ごとにご紹介します。

【営業】人事評価シートの例文

【事務職】人事評価シートの例文

【技術職】人事評価シートの例文

９．人事評価シートを作成する手順

以下では、「人事評価シート」を実務で進める際の具体的なステップを紹介します。各段階のポイントを押さえることで、スムーズな実行につなげましょう。

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１０．関連する改善事例

【事例】株式会社インフォテック・サービス

評価会議の準備にかかる膨大な手間を解消し、必要な情報への即時アクセスを実現しています。インフォテック・サービス（従業員423名）ではExcel・メール中心だった評価シート管理をカオナビに統合しました。過去の評価履歴や目標達成状況を一元管理し、全評価者が同一プラットフォーム上で作業することでバージョン管理の混乱を解消しています。評価プロセスの透明性向上とデータ蓄積により、人材育成施策の立案精度も着実に高まっています。評価効率化で生まれた時間を戦略的な人材マネジメントの実践に充てています。人事評価シートの運用を効率化し、戦略的な人材管理に時間を充てています。

【事例】阪急阪神不動産株式会社

3部門統合後の縦割り組織を横断的につなぎ、新たな組織文化の醸成を推進しています。阪急阪神不動産は2018年に阪急不動産と両電鉄の不動産部門が統合して発足しました。出自や事業分野の異なる社員の連携が課題でしたが、カオナビで全社員の情報を可視化し、部署間・社員間をつなぐ「ハシゴ計画」をデータ面から支援しています。統合で多様化が進む組織の一体化と適材適所の人材活用を実現し、次世代を担う人材の計画的な育成にも活用を広げています。人事評価シートの質を高めるために、蓄積された人材データを活用した改善サイクルを回しています。

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【事例】株式会社ゼンリン

IoTやMaaSなど新事業に適応できる「隠れた優秀人材」の発掘に成功しています。従来は地図事業が中心でしたが、マップデザインなど新たなビジネス創出が求められ、グラフィックやプロダクトデザインの素養を持つ人材が必要になりました。全国の事業所に分散する社員のスキル・資格情報をカオナビで一元管理し、事業の多角化に対応できる人材を組織横断で発掘・活用しています。データ活用により新規事業の立ち上げ速度も向上しています。蓄積データを人事評価シートの改善に活かし、成長を可視化しています。

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よくある質問

人事評価シートをExcelで管理するデメリットは何ですか？

Excelでの管理は、配布・回収・集計に手間がかかる、バージョン管理が難しい、評価履歴の蓄積・検索が困難、同時編集ができないといったデメリットがあります。従業員数が増えるほど管理負荷が大きくなるため、人事評価システムへの移行を検討すると評価業務の効率化とデータ活用の両面で効果が期待できます。

人事評価シートの評価項目数はどのくらいが適切ですか？

一般的には10〜15項目程度が目安とされます。多すぎると評価に時間がかかり形骸化のリスクが高まり、少なすぎると多面的な評価ができなくなります。業績評価3〜5項目、能力評価3〜5項目、情意評価2〜3項目のバランスが一つの目安です。職種や等級に応じて項目数を調整しましょう。

人事評価シートにおける自己評価と上司評価に差が出た場合、どう対応すべきですか？

差が出ること自体は正常であり、むしろフィードバック面談で認識のギャップを埋める好機です。上司は具体的な行動事実に基づいて評価根拠を説明し、自己評価との差が生じた理由を部下と共有しましょう。差が大きい場合は、評価基準の認識がずれていないかを確認し、必要に応じて目標設定の段階から見直すことが効果的です。