情意評価とは？
情意評価は仕事に対する姿勢について評価する項目のことです。そのほかにも従業員の働きぶりを査定する際には業績評価や能力評価があります。情意評価は業績評価のような明確な数字が出るわけではないですし、能力評価のような業務や職務に必要な能力を評価するものでもないです。くだけた言い方をすると、部署やプロジェクトチームなどの中でどのように立ち振る舞っているかが評価の対象になります。具体的には勤怠がどうか、職場のモラルに関する規律性、他の同僚との協調性などが項目になるでしょう。
情意評価の難しいところは、評価する上司などの主観に左右されるところの大きな点です。上司が甘い査定をすれば高い評価が得られますし、厳しい人なら評価が低くなります。
情意評価の具体的な項目とは？
情意評価は主に4つの項目に分けて考査されます。まずは規律性です。会社が組織として活動する際、一定のルールがあります。このルールにのっとった行動ができているかどうかを査定します。さらに視点を広げて社会的な規範を守れる人物かどうかも考慮します。
2つ目の項目は積極性です。上司からの指示を待つだけでなく、必要なことを積極的・能動的に行動に移せるかどうかです。時には、上司が忙しくて指示を出す余裕のないこともあります。その時自分で仕事を見つけて動ける人材は、会社にとっても好ましいでしょう。
3つ目は責任性です。ポジションによって大小はあるものの、新卒の社員でも仕事や職務に対して何らかの責任を持ちます。自分の責任を認識して、その役割を全うしようとする姿勢・意志を持っているかどうか評価します。
最後が協調性です。チームや部署の同僚をうまく付き合っていけるか、職場に溶け込もうと努力しているかどうかを評価します。この4つの項目をベースにして、情意評価を決めましょう。
情意評価の書き方のポイントとは？
情意評価を行うにあたって注意しなければならないのは、誤った判断を下さないことです。情意評価は評価する人の主観が入りやすいです。特に注意するポイントとして、ハロー効果があります。ハローとは太陽や月の周囲などに現れる光の輪のことです。思い込みの一種で、ある評価項目の評価が悪いとほかのものもすべて悪く思ってしまうことです。逆もあって、一つがいいとほかもいいように錯覚する可能性もあります。
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そのほかにも寛大化傾向も情意評価の書き方で注意すべきことです。寛大化傾向は普段かわいがっている部下に対して甘い評価をしてしまうことです。また極端な評価を出すと後々角が立つので、無難な評価をする中心化傾向も正しく評価する足かせになりかねません。