業績評価とは? 業績評価で大切な目標設定とプロセス評価について

人事評価には様々な評価方法がありますが、その中でも業績評価は最も一般的な評価方法の1つです。

人事部門の基礎知識として、業績評価の基本と業績評価を行う上で最も大切な目標設定、業績評価とは対極と考えられているプロセス評価について取り上げます。

業績評価とは?

業績評価は人事評価の手法の1つであり、業績によって人材を評価するものです。業績評価の業績とは、業務の結果や業務による成果を指します。

つまり、業績評価は一定期間における業務の結果(成果)に対して、評価を行う事です。人事評価を業績評価で行う場合、その結果が昇進・昇格・給与・人事異動などに反映されます。

業績評価は売上や利益など業績が明確に判定できる営業分野だけでなく、その業績(仕事の成果)の捉え方、目標設定により、あらゆる分野で活用されています。

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業績評価における目標設定

業績評価は業務の成果で評価します。そのため、その業務でどのような成果を出すのか、どのような成果を出せばどのような評価が得られるのか、といった目標設定が重要になります。

業績評価における目標設定で重要な事としては次の2つが挙げられます。

①判定可能な目標である事

目標の達成度を判定する際には、どれだけ目標を達成できたのかを明確にする必要があります。

そのため、目標は数値など第三者でも容易に判定できるものが望ましいです。また、その成果、業績は正しい内容でなければなりません。

②目標の難易度

目標設定では目標の難易度が重要です。目標の難易度は、その人の現在の能力や役割、意欲、期待度、あるべき姿など、様々な要素によって決まります。

そのため、業績評価の目標設定は本人だけではなく、上司と相談しながら設定する事が望ましいです。

また、評価期間中に進捗状況を確認し、目標が低すぎる場合は目標を修正する事で、より高い成果を目指す事ができます。

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業績評価とプロセス評価の関係について

業務の成果で評価を行う業績評価に対し、成果を出すまでの過程(プロセス)を評価するのがプロセス評価です。

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プロセス評価では、そのプロセスがどのように成果に結びつくかが重要です。

たとえば、営業では成果である売上を獲得するために、どのような行動をとったのか、どのような努力をしたのかを評価します。

業績だけでなくそのプロセスを評価する事で、自身の足りない部分が明確になるため、人材育成のために活用できます。業績評価が行き過ぎると、成果主義や個人主義に偏り、組織力の低下に繋がる可能性があります。

そのため、人事など評価制度を統括する部門や担当者は、業績評価とプロセス評価のメリットとデメリットをよく理解した上で、自社に適したバランスの良い評価制度を構築していく必要があります。

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