業績評価とは? 一番ていねいに解説する人事考課の基本(MBOとの違い・目標管理)

どの組織の人事考課制度でも、「業績評価(業績考課)」を評価基準のひとつに導入している場合が多いでしょう。

業績評価やMBO(目標管理制度)の運用における成功・失敗は、企業の全体業績に如実に影響があらわれるといわれます。

この記事では、業績評価の基礎知識をまとめたうえで、考課制度を見直すためのポイントをわかりやすく解説します。

1.業績評価(業績考課)とは?

英語ではperformance evaluationといわれるとおり、業績評価とはperformance(成果)を評価するものです。

人事考課制度上では、個人または部門が、どの程度の成果をあげられたのか、一定期間内の業績について評価することをいいます。

「業績」を「評価」すること

本来的には、人事考課の文脈に限らず、組織活動の全般において用いられる言葉です。成果を得るために、どの程度の貢献がなされたか、評価することを端的に指します。

ただし現在では、人事考課制度における考課項目の種類のひとつとしての「業績評価」とが一般的でしょう。

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2.業績評価は「営業だけ」に必要なのか?

売上や利益など、いわゆる「業績」と呼ばれる目標を追いかけるのは営業職です。しかし成果主義が台頭した近年、営業職以外の職種にも、業績評価や目標管理は広く適用されるようになりました。

これまで目標の数値化は難しいとされてきた間接部門(経理・人事・法務など)の職種にも、KPIに工夫をこらしたり、成果の定義を柔軟に捉えたりすることで、業績評価による公明正大な評価が導入されはじめています。

業績評価の定義は拡張傾向にある

近年、「業績」の定義を広義的に解釈するケースが多く見られます。

営業職による、従来の直接的な利益獲得を、狭義の「業績」とするならば、技術職やマーケティング職、またはバックオフィスなどによる、獲得までのプロセスに対する貢献、もしくは組織体制の維持や業務効率化に関する貢献なども、広義の「業績」として評価するトレンドが見られます。

人事考課制度の見直しが急務

数多の職種に業績評価を適用し、広く活用するメリットは、生産性の向上や人材のモチベーションアップです。

間接的なアシストまで数値化し、貢献として認めることで、従業員は労働意欲を高められます。同時に業務効率化も図れ、成果に集中できる職場環境を構築できます。

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3.業績評価をしないとどうなる?

業績評価を実施しない、もしくは、適切に業績評価を運用できていない場合、組織に何が起こるでしょうか。業績評価を設計する意味について検討しましょう。

業績評価が必要とされる理由

業績評価に機能不全が見られる組織では、成果について公正な評価を実施できず、従業員のモチベーション低下が見られます。

離職率が高まるだけでなく、業務中に成果を考慮しなくなるため、任じられた職務に対する工夫もなく、業務効率の低下も懸念されます。生産性に影響が出るでしょう。

業績評価の実施目的

業績評価を運用する目的は、客観的な判断基準・根拠として、業績評価の結果を人事に用いることです。

給与設定、等級変更、異動の決定など、あらゆる人事の根拠に評価結果を活用できます。主観的要素の少ない業績評価の評価結果を用いることで、不公平な人事を減らせるでしょう。

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4.業績評価と能力評価と情意評価(人事考課制度の仕組み)

人事考課制度を「業績評価」のみで運用する、完全な成果主義を採用する企業もありますが、ほかに「能力評価」や「情意評価」を組み合わせ、人材を多角的に評価する仕組みを設計することが一般的でしょう。

ここでは、人事考課制度を構成する各評価の特徴や違いを解説します。

能力評価と業績評価の違い

能力評価では、人材が保有する能力や、業務中に発揮した能力に対して評価を実施します。

職務行動の結果を重視する業績評価とは異なり、成果には着目されません。業務中に活かすことのできる保有能力について問われることが一般的です。

職種によっては、資格の有無が能力評価に有効に影響することもあります。

情意評価と業績評価の違い

情意評価とは、職務に対する姿勢や意欲を評価するものです。

職場で見られる積極性や協調性などを主に評価対象とします。組織によっては、遅刻・早退などの勤務態度や、職場でのマナー・モラルも評価の対象になります。

評価の客観性を重視する業績評価とは異なり、情意評価では、主に主観的な内容について扱います。そのため定量的な観測は困難といえます。

プロセス評価と業績評価の関係
成果があらわれるまでの道のり(プロセス)を評価する「プロセス評価」という評価手法があります。
能力評価や情意評価は、プロセス評価のひとつです。成果に結びつくまでの職務行動や状態について人事考課を行います。
業績評価では、売上や利益など、数値で算出可能な成果について評価を実施します。しかしプロセス評価では、数値化が困難な項目についても柔軟に評価する傾向があります

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5.目標管理制度とは何が違う?

目標管理制度(MBO)とは、個人または部門における目標を設定し、進捗を追いながら、目標達成までマネジメントする制度です。人事考課制度と紐づけて運用する場合、目標の達成度について業績評価を実施することになります。

業績評価とMBOは同じ制度?

MBOでマネジメントする目標の多くは業績目標や職務遂行目標ですから、業績評価で管理する目標とほとんど同じ性質を持つと考えてよいでしょう。

なお現在では、MBOを導入しているほとんどの企業で、人事考課制度と連動してMBOが運用されています。そのような状況下では、MBOで管理する目標と、期末の業績評価は、密接に関係し合います。

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6.業績評価の実施の基本

業績評価は、目標管理の手法を用いて実施します。

期首に、業績目標や職務遂行目標を設定し、設定した目標に対する達成度を期末に評価する仕組みです。

業績評価の実施の流れ

目標設定から評価までの流れは下記のとおり、PDCAサイクルを回しながら達成を目指す形式が基本です。

  1. 目標設定
  2. 業務遂行
  3. 目標の見直し
  4. 再度遂行
  5. 達成度の評価・フィードバック

業績評価の運用のポイント

特に「③目標の見直し」と、「⑤達成度の評価・フィードバック」が重要なポイントです。

部門目標や個人目標は、環境変化によっては期中でも内容を変更するべきときがあります。成果の進捗状況や、部下の遂行の様子をしっかりとマネジメントし、見直しが必要かどうか期中に判断しましょう。

また、目標管理では、かならず上司によるフィードバックを実施しましょう。目標の設定後にやりっぱなしで放置せず、きちんと期末に評価を行い、方法を見直したり、改善の必要な行動を吟味したりすることで、次期の目標管理の質を向上させることができます。

効率よく運用する手段

とはいえ実際には、業務過多により手が回らない企業も多く、目標の見直しやフィードバックまで至らないケースもあるでしょう。

目標管理の運用に困難を感じる企業は、年々増えつづけています。そのような企業は、まず業務効率化が欠かせません。

ペーパーレス化やシステム化を検討しましょう。人事考課や目標管理を、半自動化してくれるシステムを導入すると、人事考課制度の運用を改善できます。

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7.業績評価における目標設定

業績評価における目標設定では、目標の内容と難易度の設定からはじめます。まず部下が、目標の原案を主体的に作成し、上司に自己申告します。

上司は面談を通じて、目標の内容と難易度を調整し、二者間で合意の取れた目標を最終確定します。

組織目標から個人目標を設定しよう
目標設定では、従業員が自己申告する制度にすることがポイントです。本人の考案を尊重することで、業務に対する主体性を育み、業務遂行および目標達成に向けた積極的な取り組みを推し進められます。
ただし原則として、経営目標や部門目標の範囲内で設定しなければなりません。下位職位の目標を確認する際には、上位職位の目標を踏まえているかどうか注意しましょう

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8.目標設定の方法

業績評価は一定期間内の成果を評価するものですから、

  • 期限(いつまでにやるか)
  • 行動目標(何をするか)
  • 成果(どうなるか)

の3点がそろっていることが重要です。人事考課の現場では、上記3点をもとに達成度の客観的な観測を図ります。

目標管理シートなどのフォーマットに記載する際は、第三者が進捗を明確に把握できるよう、わかりやすく記載しましょう。

また、設定する目標は、可能な限り数値化する必要があります。SMARTの法則など、いくつか有効なフレームワークもありますから、目標設定に活用してみるのもよいでしょう。

目標の書き方(具体例)

カオナビでは、35種類の職種における目標設定の例を、こちらの記事で公開しています。ぜひ参考にしていただければ幸いです。

目標管理における目標管理シートの記入例・書き方・サンプル|職種別(全35職種)の目標例【営業、事務職、看護師など】
目標管理制度において、自身や部門の目標を考えるのがむずかしいということはないでしょうか。 特に営業のような売上などに直結するような部門以外だと、具体的な目標(数値目標など)が立てにくいというケースも多...

とくに目標設定の難しい、人事や経理など間接部門の目標設定についてはこちらの記事で詳細を解説しています。

間接部門のように目標を数値化するのがむずかしい場合、人事評価はどのようにすれば良いでしょうか?
過去との推移比較などのデータから評価します。 間接部門は、目標の数字化が難しいですが過去のデータを利用することで現在の業績が評価できるのです。たとえば、 過去と比較してミスの発生率が何パーセント下が...

目標設定のフォーマット(テンプレート)

✕✕✕(期限)までに◯◯◯(行動目標)することによって、■■■(成果)を△から▲にする

上記のような形式で目標を一覧で書けるようなフォーマットを用意しておくと良いです。

業績評価やMBOで、目標管理を行う場合、フォーマットの利用で過不足なく必要な情報をまとめられます。記載の漏れを防げるでしょう。

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9.業績評価の方法

業績評価では、はじめに部下が成果をまとめて自己評価を行います。自己評価シートを上司に提出し、記載された内容を踏まえて上司は面談を実施します。

一次評価とフィードバック後、二次評価者がいる場合には、さらに評価を重ねます。

最後に甘辛調整し、評価の全体調整が終了したのち、部下に最終評価結果を通知する流れです。

業績評価シートとは?

業績評価では、目標の達成度や達成内容を確認するために、目標管理シートや自己評価シートと呼ばれるものを使用します(シートの呼び名は組織により異なります)。

印刷した紙でやりとりするのは手間がかかるため、最近はオンラインシートに記入することが一般的です。人事評価システムや、目標管理システムの機能を利用するとよいでしょう。

システム上では、目標の達成状況を図でわかりやすく可視化できるだけでなく、部署ごとに比較したり、未記入者にはアラートをすぐに送ったりもできます。

業績評価シートの書き方

業績評価シートは、通常は下記4つの段階を経て、記入内容を満たし完成させます。

①自己評価

期首に立てた目標について、結果や進捗をふりかえり、期末における達成状況を記入します。

②一次評価

直属の上司が部下の自己評価の内容を確認し、シートをもとに面談します。評価の根拠を確認し、面談後には一次評価結果をシートに記入します。

③二次評価

二次評価者がいる場合には、一次評価者の報告と業績評価シートの内容をもとに、二次評価を行います。二次評価結果をシートに記入します。

④甘辛調整

評価調整者が、業績評価シートのすべての評価結果を確認し、最終評価を確定します。

業績評価のQ&A

業績評価とは、成果による人事評価です。人事評価の評価手法のひとつで、一定期間内の結果(成果)に対して、客観的視点から評価を行います。 売上や利益など、成果を明確に判定できる営業分野の職種によく導入されます。一方、目標設定に工夫をこらしたり、成果の定義を柔軟に捉えたりすることで、数値化の難しいバックオフィス系の職種などにも、徐々に活用されつつあります。
業績を評価されない場合、従業員は成果や効率を考慮せず、任じられた職務に対して工夫をこらすことなく対応することになります。業務に対するモチベーションも高まらず、組織効率も低下するでしょう。 育成や配置の面からも、業績評価は欠かせません。昇進・昇格、給与設定、人事異動などに、客観的な判断基準・根拠として業績評価の内容を用いることで、不公平な人事を減らすことができます。
業績評価における目標設定には2つのポイントがあります。①判定可能な目標であること、②目標の難易度、に注意しましょう。 ①判定可能な目標とは、第三者でも容易に判定できる、客観性のある目標です。数値に換算できるものが望ましいでしょう。 ②目標の難易度は、人材の能力や役割、意欲、期待度、あるべき姿など、多様な要素によって判断されます。上司と相談しながら設定することが望ましいでしょう。