バリュー評価とは？ 特徴やメリット、書き方と具体例を解説

バリュー評価とは、企業が設定した価値観や行動基準（バリュー）に基づいて従業員の行動を評価する人事評価制度であり、情意評価の一種です。年功序列や成果主義では測れない「企業理念への共感と実践度」を可視化できるため、多くの企業が導入を進めています。

本記事では、バリュー評価の定義と特徴、コンピテンシー評価との違い、5つのメリットとデメリット、3ステップの導入方法、職種別の書き方例、企業事例までを網羅的に解説します。

この記事では、バリュー評価のメリットやデメリット、導入方法、導入時の注意点、バリュー評価の書き方について具体例を交えて詳しく解説します。

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１．バリュー評価とは？

バリュー評価とは、企業が定めた価値観や行動基準に基づいて従業員の行動を評価する人事評価制度であり、成果評価・能力評価と並ぶ情意評価の一種です。

バリュー評価とは、企業が設定した価値観や行動基準（バリュー）に基づいて従業員の行動を評価する人事評価制度です。従来の年功序列や成果主義に代わる新しい評価方法として注目されています。

この評価方法では、企業の価値観を反映した行動規範を設定し、従業員がそれをどの程度実践できているかを評価します。

一般的に、人事評価は3つの基準に基づいて行われます。業績や実績を評価する「成果評価」、スキルや知識のレベルを評価する「能力評価」、そしてコミュニケーション能力や仕事への姿勢を評価する「情意評価」です。

バリュー評価は情意評価の一種であり、企業と従業員の価値観の一致を促進し、組織の団結力や競争力の向上を目指します。

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２．バリュー評価の特徴

バリュー評価の特徴とは、他の従業員との比較による相対評価を採用している点と、上司だけでなく同僚・部下からも評価する多面評価（360度評価）を組み合わせている点です。

バリュー評価の主な特徴は、相対評価を採用していることと、多面的な視点で評価することです。ここでは、それぞれの特徴について詳しく説明します。

相対評価

バリュー評価では、従業員の行動を他の従業員と比較して評価する相対評価が一般的です。評価方法は「絶対評価」と「相対評価」の2種類があります。成果や実績のように数値で評価できるものとは異なり、「バリューをどの程度意識して業務を遂行したか」は、絶対的な基準を設定するのが難しいです。

そのため、バリュー評価では他の従業員との比較を基にした相対評価が用いられます。

相対評価では、同一グループ内での順位付けが行われ、企業の価値観にどれだけ沿った行動ができているかを評価します。これにより、従業員が全体のなかで自分の位置を客観的に把握できるようになります。

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多面評価（360度評価）

多面評価（360度評価）は、従業員の評価を上司だけでなく、同僚や部下など複数の視点から行う手法です。これにより、上司の視点だけではとらえきれない行動や態度を評価することができ、評価の公平性と客観性が高まります。

多面評価では、数値的な評価だけでなく、従業員の行動や実績、成長のための具体的なアドバイスをフィードバックします。バリュー評価も多面評価の一部であり、フィードバックを通じて自分の行動を客観的に理解できます。

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３．バリュー評価とコンピテンシー評価との違い

バリュー評価とコンピテンシー評価の違いとは、バリュー評価が企業の理念や文化に沿った行動を基準にするのに対し、コンピテンシー評価は社内の高業績者の行動特性を基準にする点です。

バリュー評価とコンピテンシー評価の比較

バリュー評価とコンピテンシー評価は、どちらも従業員の行動を評価する点で共通していますが、評価基準が異なります。

バリュー評価は企業が定めた価値観や行動基準に基づいて評価を行うのに対し、コンピテンシー評価では、社内で優れた業績を上げている人の行動特性（コンピテンシー）を基準に、高業績者の行動を模範として評価します。

つまり、バリュー評価は企業の理念や文化に沿った行動を評価するのに対し、コンピテンシー評価は優秀な社員の行動特性を基準に評価を行います。

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４． バリュー評価が注目される理由

バリュー評価が注目される理由とは、働き方の多様化により従来の年功序列や成果主義では社員を正確に評価しにくくなり、企業の価値観を浸透させて組織の一体感を高めるニーズが高まったためです。

バリュー評価が注目される主な理由は、働き方の変化に伴い、年功序列や成果主義評価といった従来の制度だけでは社員を正確に評価できなくなったことや、企業の価値観を全ての従業員に浸透させ、組織の一体感を高めることにあります。

企業理念に基づく評価により、従業員の帰属意識が高まり、離職率の低下も期待できます。急速に変化する経営環境において、企業の価値観に沿った行動を促進し、組織の柔軟性と競争力を向上させる効果があるため、多くの企業で導入が検討されています。

５．バリュー評価のメリット

バリュー評価のメリットとは、企業の価値観を自然に浸透させられること、組織力の強化、帰属意識向上による離職率低下、採用ミスマッチの防止、従業員の自主性向上の5つです。

バリュー評価のメリット一覧

バリュー評価の導入には、多くのメリットがあります。ここでは特に重要な5つのメリットについて紹介します。

企業の価値観を浸透させやすい

バリュー評価の導入は、企業の価値観や行動指針が評価基準となるため、従業員にそれらを意識させ、日々の業務に反映させやすくなります。また、企業の価値観に基づいた行動が昇進や昇給に反映されるため、社員は自然にその価値観を意識するようになります。

価値観を無理に押し付けることなく浸透させられる点は、バリュー評価の大きなメリットとなるでしょう。

組織力を強化できる

企業の価値観に基づいた行動を評価することで、組織全体の方向性を統一し、チームワークを強化します。共通の価値観を持つことで、部門間の連携が円滑になり、組織全体の効率性や生産性が向上します。

また、多面評価を通じて、従業員間のコミュニケーションが活性化され、組織の一体感が醸成されます。

帰属意識を高め離職率の低下が期待できる

バリュー評価によって組織の一体感が生まれた企業では、従業員のエンゲージメントが高まる傾向があります。これにより、従業員の帰属意識が高まり、企業への愛着が強くなります。結果として、離職率の低下が期待でき、人材の長期的な定着が可能になります。

採用のミスマッチを防げる

バリュー評価を導入する上で、価値観を明確にする必要があります。企業が価値観を明確にすることで、自社の価値観に合致した人材を効果的に選考できます。

応募者の能力や経験だけでなく、企業文化との適合性も評価することで、採用後のミスマッチを減らすことができます。その結果、新入社員の早期離職を防ぎ、長期的な人材育成が可能になります。

従業員の自主性が高まる

能力や成果だけでなく、行動やプロセスも評価の対象となるため、従業員の自主性を高めることができます。従業員は自身の行動を主体的に振り返り、改善点を見出せます。

また、多面評価を通じて、自己認識と他者からの評価のギャップを知ることで、自己成長の機会が生まれます。これらの要因が相まって、従業員の自主性と主体性が高まります。

また、従業員が自発的に考えて行動するようになると、上司が細かい指示を出す必要がなくなり、組織全体の生産性が向上します。

さらに、企業の価値観を意識して行動することで、従業員は顧客に対して丁寧に対応するようになり、顧客満足度の向上も期待できるでしょう。

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６．バリュー評価のデメリット

バリュー評価のデメリットとは、行動や態度の評価は定量化しにくく評価者の主観に左右されやすい点と、導入から効果発揮まで時間がかかる点です。

バリュー評価を導入することは、さまざまなメリットがある一方で、客観的な評価が難しく、運用までに時間がかかるといったデメリットも存在します。ここでは、各デメリットについて詳しく説明します。

客観的な評価が難しい

バリュー評価は、定量的な指標ではなく、行動や態度を評価するため、客観的な評価が難しいという課題があります。評価者の主観や印象に左右されやすく、公平かつ納得感のある評価を行うことが難しくなります。

この問題に対処するためには、多面評価（360度評価）の導入や評価基準の明確化、評価者のトレーニングの実施などが重要です。客観性を高める工夫を行わないと、従業員の不満や評価への不信感につながる可能性があります。

運用までに時間がかかる

バリュー評価の導入と運用には、時間と労力が必要です。まず、企業の価値観を明確に定義し、それを具体的な行動指針に落とし込む必要があります。

さらに、評価基準の設定、評価者のトレーニング、従業員への説明と理解促進など、準備段階に多くの時間を要します。また、導入後も継続的な改善と調整が必要となります。

このため、バリュー評価の効果が現れるまでに時間がかかり、短期的な成果を求める企業にとっては課題となる可能性があります。

７．バリュー評価の導入方法

バリュー評価の導入方法とは、バリューの策定、評価項目の設定、評価の数値化の3ステップで段階的に進める手順のことです。

バリュー評価の導入3ステップ

バリュー評価の導入は、主に3つのステップで進められます。これらのステップを丁寧に進めることで、企業の価値観を反映した効果的な評価制度を構築できます。
ここでは、各ステップの内容について詳しく説明します。

①STEP1 バリューを策定する

バリューの策定は、企業の理念や目標、存在意義（ミッション）、将来のあるべき姿（ビジョン）を踏まえて行います。経営陣や人事部門が中心となり、企業が大切にしている価値観や行動指針を明確化します。

バリューは簡潔で分かりやすい言葉で表現し、全従業員が理解し実践できるものにすることが重要です。また、社内での議論やワークショップを通じて、従業員の意見も取り入れることで、より浸透しやすいバリューを策定できます。

バリューがすでに明確であれば、ステップ2から始めて構いません。

②STEP2 評価項目を設定する

バリュー評価で用いられる評価項目には、「顧客ファースト」「社会貢献」「チャレンジ精神」「チームワーク」などがあります。評価項目の設定では、策定した各バリューを体現する具体的な行動指標に落とし込みます。

例えば、「チームワーク」というバリューに対して、「他部署と積極的に連携する」「同僚をサポートする」といった行動指標を設定します。評価項目は、観察可能で客観的に判断できるものにすることが重要です。

また、部門や職種によって重要度が異なる場合は、それぞれに適した評価項目を設定することも検討します。

③STEP3 評価を数値化する

設定した評価項目に対して具体的な評価基準や点数を設定します。一般的には5段階評価で、各評価項目の達成度を数値化します。例えば、「5：常に実践している」「3：時々実践している」「1：ほとんど実践していない」などの基準を設けます。

数値化することで、評価の公平性と客観性が高まり、評価結果の比較や分析がしやすくなります。また、評価者間のばらつきを減らすため、評価基準の具体例も準備しておくとよいでしょう。

８．バリュー評価の導入時の注意点

バリュー評価の導入時の注意点とは、全従業員へのバリューの正しい理解促進、明確な評価基準の設定、複数評価者の配置、主観的評価の排除の4つです。

バリュー評価の導入時の4つの注意点

バリュー評価の導入には、いくつかの重要な注意点があります。公平で効果的なバリュー評価制度を構築するためにも、以下の点に注意しましょう。

従業員全員にバリューを正しく理解してもらう

バリュー評価の効果を最大化するためには、企業のバリューを全従業員に正しく理解してもらう必要があります。そのためには、研修などを通じてバリューの意味や重要性、具体的な行動指針などを明確に説明し、浸透を図ることが重要です。

また、日々の業務の中でバリューを実践する機会を設け、上司や同僚からのフィードバックを通じて理解を深めていくことも効果的です。

バリューの理解度を定期的に確認し、必要に応じて追加の説明や研修を行うことで、組織全体でのバリューの共有と実践を促進します。

評価基準を明確にする

評価者によって評価が変わることを防ぐために、バリュー評価は明確な評価基準の設定が不可欠です。バリューごとに5段階の評価を行うなど、数値で評価できる基準を明確に設けます。

これにより、評価者と従業員の双方が評価基準を正確に理解し、公平な評価が可能になります。

バリュー評価に向けて、従業員が具体的にどんな行動を取ればよいかを明確にしておくことも、公平な評価につながります。

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複数人の評価者を設定する

バリュー評価の客観性と公平性を高めるために、複数の評価者を設定することが重要です。一般的には、直属の上司だけでなく、同僚や部下、場合によっては他部署の関係者も評価に加わる多面評価（360度評価）を採用します。

これにより、様々な視点からの評価が可能となり、個人の偏見や主観的な判断による評価のばらつきを最小限に抑えることができます。また、複数の評価者による評価結果を総合的に分析することで、より正確な評価が可能になります。

主観的な評価を避ける

バリュー評価では、行動や態度を評価するため、主観的な判断が入りやすい傾向があります。これを避けるためには、バリューを設定する際に具体的な行動指標と明確な評価基準を設けることが重要です。

評価者に対する適切なトレーニングも効果的で、評価者には、個人的な好みや印象ではなく、設定された基準に基づいて客観的に評価を行うよう指導します。

また、評価結果に対する具体的な根拠や事例を記載することで、評価の透明性と客観性を高められます。

９．バリュー評価の書き方

バリュー評価の書き方とは、実践できた点・できなかった点の具体的明記、達成度の数値化、改善点と次の目標・プロセスの明記の3ポイントを押さえたコメント作成のことです。

バリュー評価コメントの3つのポイント

バリュー評価のコメントには、以下の3つのポイントがあります。
また、評価をフィードバックする際には、達成できた点やできなかった点を具体的に示し、改善方法についてもアドバイスすることが重要です。

①実践できた点・できなかった点を具体的に明記する

評価コメントには、バリューの実践において成功した点と課題となった点を具体的に書きます。具体的な事例を挙げることで、評価の根拠が明確になり、従業員の納得感も得られやすくなります。

また、具体的に説明することで、従業員が企業のバリューに対して自分に求められている行動を正確に理解できます。

②バリューの達成度を数値化する

バリュー評価は、定量的な評価ができないため、バリューの達成度を数値化することで、評価の客観性を高めます。一般的には5段階で評価します。

たとえば、「5：つねに実践している」「3：ときどき実践している」「1：ほとんど実践していない」といった基準を設定します。数値化により、従業員は自分の行動と企業のバリューの差を一目で把握でき、客観的に自分の現状を理解しやすくなります。

③改善点や次の目標、プロセスを明記する

バリュー評価では、現状の評価だけでなく、今後の成長につながる指針を示すことが重要です。評価コメントには、改善すべき点や次の目標、その達成に向けたプロセスを明記します。

評価を受けた従業員が今後どのような行動を取るべきかを理解すれば、目標達成に向けて意欲的に取り組むことができるようになります。

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１０．バリュー評価の具体的な書き方の例

バリュー評価の具体的な書き方の例とは、事務職・営業職・研究職の各職種の特性に応じて、バリューの実践事例・改善点・目標設定を含めたコメントを作成するものです。

ここからは、先ほど説明したポイントを踏まえた具体的なバリュー評価の書き方例を事務職、営業職、研究職それぞれについてご紹介します。各職種の特性に応じたバリューの実践例や改善点、目標設定などを含めたコメントを作成するのがポイントです。

これらの例を参考に、自社のバリューや評価基準に合わせてカスタマイズすることが重要です。

事務職のバリュー評価のコメント例

事務職のバリュー評価コメントでは、正確性や効率性、他の部署との連携などの観点から評価するとよいでしょう。

「バリューに対する評価は5段階評価で4。他部署とも円滑にコミュニケーションをとり、データ入力の正確性が高く、ミスの発生率が低いことは高く評価できる。ビジョンに掲げられている助け合いの精神を具体的な行動として実践できている。一方で、業務効率化の提案が少ないため、今後は業務プロセスの改善にも積極的に取り組んでほしい。」

営業職のバリュー評価のコメント例

営業職のバリュー評価コメントでは、顧客志向や目標達成への意欲、チームへの貢献などを評価するとよいでしょう。

「バリューに対する評価は5段階評価で5。顧客ニーズを的確に把握し、適切な提案を行うことで高い成約率を達成した。バリュー評価項目である「顧客ファースト」を実践できている。今後は、獲得した知見をチーム内で共有し、部門全体の成果向上に貢献することを期待する。」

研究職のバリュー評価のコメント例

研究職のバリュー評価コメントでは、創造性や専門性、協調性などを評価するとよいでしょう。

「バリューに対する評価は5段階評価で4。新たな研究手法の開発に積極的にチャレンジし、部門の技術力向上に大きく貢献した。バリュー評価項目である「チャレンジ精神」を実践できている。今後は、他部門との連携をさらに強化し、他部署の課題解決にも積極的に関与することを目指してほしい。また、研究成果の実用化にも注力してほしい。」

１１．バリュー評価の企業事例

バリュー評価の企業事例とは、メルカリの「Go Bold」に基づく成果×行動の二軸評価や、ラクスルの「RAKSUL Style」による行動規範の人事評価反映など、独自の工夫を加えた運用事例のことです。

バリュー評価はさまざまな企業で導入されています。ここでは、バリュー評価に独自の工夫を加えている3つの企業の事例を紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be a Pro（プロフェッショナルであれ）」という3つの企業価値観を定め、バリュー評価に活用しています。

メルカリは、会社の規模拡大に伴い、新しい人事評価制度を導入しました。この制度では、「個人の成果」と「バリューに基づいた行動」の2つの観点から評価を行います。成果が評価されるとボーナスに反映され、成果と行動の両方が評価されると昇給につながります。

バリュー評価の導入に際して、人事以外のメンバーの意見も取り入れてブラッシュアップすることで、現場の納得感の高い人事評価制度を作り上げることができました。

「バリューが高ければ成果も上がる」という前提があり、結果としてバリューが高いメンバーは成果を出すという好循環が生まれています。

出典：メルカリ株式会社「メルカリの3つのバリューとワーディングへのこだわり」「メンバーの活躍を“大胆に”報いる──大幅アップデートされたメルカリ人事評価制度の内容と意図」

ラクスル株式会社

「仕組みを変えれば、世界はもっと良くなる」というビジョンを掲げるラクスル株式会社は、2018年に東証マザーズに上場し、現在は200名以上の社員を抱えながら順調に事業を成長させています。

しかし、過去には組織崩壊の危機も経験しています。2014年には離職率が42.4%に達していました。

「一人のカリスマが引っ張る会社ではなく、組織全体で世界を変える会社を作らないとビジョンは実現できない」との考えから、ビジョンに共感する組織作りを目指して組織改革を行いました。

ビジョンを具体的な行動規範に落とし込み、「Reality（高解像度）」「System（技術・仕組み化）」「Transparency（情報共有）」「Team first（チーム構築）」の4つの行動規範を「RAKSUL Style」として設定しました。

この行動規範は評価制度に反映され、従業員に継続的に伝えられています。

年2回の人事評価では、最初に個人の具体的な行動目標を部門長と設定し、ラクスルの評価制度に基づいて評価するスタイルを採用しています。特徴的なのは、成果目標を可視化し、全社員に公開していることです。

この透明性により、従業員間の相互理解が深まり、組織全体の成長につながっています。自分の仕事が会社のビジョンとどう結びついているかが理解できると、従業員も納得感を持って自分の役割を果たすことができます。

採用においても、ビジョンへの共感とスキルの高さを兼ね備えた人材を採用し、「最高の仲間と働く環境を作る」ことを徹底的に重視しています。

このようにしてビジョンを従業員に浸透させ続け、仕組みを変えた結果が、現在のラクスルにつながっています。

出典：ラクスル株式会社「Vision – 採用情報｜ラクスル株式会社」「ラクスルが乗り越えてきた試練」

１２．バリュー評価の運用サイクル

バリュー評価は導入して終わりではなく、評価サイクルを回して継続的に改善することが定着の鍵です。以下の5ステップで運用を回しましょう。

１３．関連する調査データ・改善事例

以下では、本テーマに関連する調査データと企業の取り組み事例を紹介します。

【事例】株式会社良品計画

国内外900超の店舗における適材適所の人材配置を、データの一元管理で実現しています。良品計画（従業員約20,000名）では「人が第一」の理念のもと、カオナビで社員のスキル・経験・キャリア志向を可視化し、評価・育成・配置を連動させる仕組みを構築しました。異動が頻繁に発生する大規模小売組織において、次世代リーダーの早期発見と計画的な育成にもデータを戦略的に活用しており、約20,000名の社員一人ひとりの強みを組織の成長につなげる人材マネジメントの高度化を推進しています。

→ 事例の詳細を見る

【事例】株式会社夢真ホールディングス

カオナビで内勤スタッフの生産性とエンゲージメントを高め、「強い組織」の構築を推進しています。夢真ホールディングスは建設業界への人材派遣の先駆者として、建設需要の拡大と人材不足が続く中で受注拡大を実現してきました。派遣業をドライブさせる”司令塔”である内勤スタッフの人材マネジメントにカオナビを活用し、社員一人ひとりのパフォーマンスを可視化しています。継続的な育成計画との連動により、組織力を強化しながら人材定着と持続的な成長を支える確固たる基盤として機能しています。

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【事例】株式会社えん

社員情報の見える化で、個人の営業力からチームで勝つ組織へのシフトを推進しています。福岡の分譲マンション販売で12年連続No.1のえんでは、Salesforceによる営業IT化と合わせ、カオナビで社員情報を可視化しました。個人のマンパワーに頼る営業スタイルから、データに基づくチーム営業体制への転換を進めています。定期的な1on1記録の蓄積を育成計画に活かし、組織力の強化とエンゲージメント向上を両立させる好事例です。チーム型組織への転換が中長期的な業績安定にも寄与し、持続可能な成長の基盤となっています。

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よくある質問

バリュー評価とコンピテンシー評価はどちらを導入すべきですか？

自社の課題によって異なります。企業理念の浸透や組織の一体感強化が課題であればバリュー評価、成果を出せる人材の行動を組織全体で再現したい場合はコンピテンシー評価が適しています。両方を組み合わせて運用する企業もあります。

バリュー評価で主観的な評価を防ぐにはどうすればよいですか？

3つの対策が有効です。まず、バリューごとに具体的な行動指標を設定して評価基準を明確にすること。次に、多面評価（360度評価）を導入して複数の視点から評価すること。最後に、評価者に対するトレーニングを実施し、個人的な好みではなく基準に基づいた評価を行うよう徹底することです。

バリュー評価の導入にはどのくらいの期間がかかりますか？

一般的に、バリューの策定から評価制度の設計・導入まで3〜6か月程度が目安です。ただし、従業員への浸透や運用の安定化までを含めると1年以上かかるケースも少なくありません。まずはトライアル的に一部門で導入し、課題を修正しながら全社展開する段階的なアプローチが効果的です。