相対評価と絶対評価の違いとは？【比較表でわかりやすく解説】

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相対評価は集団内での相対的な位置づけによって能力や成績を評価する方法です。反対に絶対評価は、定められた目標の基準への到達度や達成度を絶対的に評価する方法です。かねてから学校や企業の人事考課で活用されてきました。

人事考課の評価決定にどちらかを運用している企業が多いと思います。近年では社員のモチベーションという観点から目標管理を起用した絶対評価が注目されていますが、甘辛調整のために相対評価を組み合わせて活用する企業もあります。

人事考課で最も重要なのは、自社に合った評価制度を作ることです。この記事では、両者のメリットやデメリット、人事考課での活用のポイントを解説しています。相対評価と絶対評価について正しく知って、自社に適した評価制度に活かしていきましょう。

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１．相対評価とは？ 基準と評価方法

相対評価とは、個人の能力や成績を集団内の他者と比較し、相対的な位置を明らかにする評価方法で、集団準拠型の評価方法ともいわれます。主に学校の成績評価や企業の人事考課などに使われます。

相対評価の方法は、あらかじめランクによって人数の割合を決め、成績上位順にランクを割り振ります。たとえば、S評価2人、A評価5人、B評価7人…という風にどの評価に何人と決めておき、成績上位者から順番によい評価を与えるという形です。

つまり、相対評価の基準とは属する集団内のレベルというわけです。入試で上位〇名まで合格、スポーツで上位〇名まで入賞といった決め方も相対評価です。

相対評価は、バランスよく評価を分布できることから従来の日本の評価制度によく使われました。しかし近年では、個人の取り組みや成長を公正に評価するため、絶対評価に注目が集まっています。

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学校で成績に活用される例

学校などの教育現場では、成績評価に活用されています。一般的には5段階の成績評価で、5が学年生徒の上位10％、4が20％、3が40％、2が20％、1が10％とあらかじめ決めておき、成績上位者から順番に良い評価を割り当てていきます。

相対評価の場合、基準は属する集団内のレベルなので、たとえば転校した場合、前の学校では評価が5だったけれども、今度の学校は全体的に学力レベルの高いので3に落ちてしまうということもあります。

多くの学校で相対評価が使われていましたが、2002年のゆとり教育から、生徒一人一人の進歩状況を評価すべきとして、学習指導要領を基準とした絶対評価が導入されています。

企業で人事考課に活用される例

相対評価は企業の人事考課でも活用されています。方法は二つあり、評価基準を明確には定めずにグループ内で順位付けする方法と、グループの実績をもとにして個々人のグループへの貢献度で順位付けする方法です。人数の割り振りは学校と同様でS評価は5%、Aは10%、Bは30%、Cは45%、Dは10%などの割合で人数を決めていきます。

企業の人事考課に相対評価が用いられる理由には、バランスの良い評価分布になるので、昇給をコントロールでき、人件費の高騰を抑えられるというメリットにあります。また、バブル崩壊後の90年代以降、市場が伸び悩む中で社内競争が激化した背景があり、競争意識を強めるためという意味合いも強かったのです。

しかし近年は、社員のモチベーションを上げるため、個人の取り組みや成長を評価できる絶対評価を取り入れる企業も増えてきています。

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２．相対評価と絶対評価の違いとは？【比較表】

相対評価の反対は絶対評価です。相対評価と比較して語られることの多い絶対評価は、どのような点が違うのでしょうか。まず、比較してみるとこのような違いがあります。

【比較表】相対評価と絶対評価の違い

それでは、具体的に絶対評価の評価方法について説明します。

絶対評価とは？ 基準と評価方法

絶対評価とは、定められた目標の基準によって、個人のレベルを評価する方法です。所属する集団のレベルに左右されず、個人が目標の基準を満たしているかどうかで評価を行います。

評価基準が明確に確立している場合に用いられる方法で、個人の能力発揮に応じた処遇の実現や、評価結果に基づく能力開発や自己啓発への動機付けなどに有効です。

学校で成績に活用される例

小・中学校では、ゆとり教育の導入によって2002年に絶対評価が導入され始めました。学習指導要領をもとにした到達基準を設定し、生徒個人の学習到達度によって成績を決めるという方法です。

たとえば相対評価のころは数学で5をもらえるのは学年で10名しかいなかったけれど、絶対評価では90点以上をとれば全員が5をもらえるという風に変わったのです。

これにより、生徒にとっては自分の頑張りが成績に反映されるようになり、〇点を目指すという具体的な目標を立てて取り組みやすくなりました。努力や成長を促し、納得感のある評価制度だといえるでしょう。

企業で人事考課に活用される例

近年、目標管理制度を取り入れたり人事評価基準を明示し、絶対評価を活用する企業も増えています。 絶対評価によって、集団に左右されず自分自身の課題や数字の達成にコミットできるので、モチベーションやスキルアップにつながりやすいと考えられています。

具体的には目標管理制度（MBO）による評価などで活用されます。個人が上司の指導のもとで設定した目標に対して、人事評価基準に照らし合わせ、達成度によってS～Eなどの評価を与えるといった方法です。

ただ、高評価を得る社員が多数出た場合、昇給候補者と予算が釣り合わないなどの報酬制度との兼ね合いや、業務内容や評価者によって甘辛に差が出やすく不公平感につながるといった課題もあります。

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３．相対評価のメリット・デメリットとは？

相対評価の具体的なメリット・デメリットについて説明します。

相対評価のメリット

全体の評価バランスを保ち、人件費をコントロールできる

相対評価はあらかじめ決められた割合で評価を割り振るので、高評価から低評価まで、全体の評価バランスを保つことができ、昇給の対象を絞り込むことができるので人件費を予算内でコントロールできます。

一方で絶対評価では、個人が自分の目標を達成できたかどうかで判断するので、極端な例でいえば全員が個人目標を大幅に達成できた場合、全員がS評価やA評価になります。

しかし、昇給できる金額は上限があるので、全員を昇給というわけにはいきません。そうなると、「何のための評価制度なのか？」と社員の不満につながることがあります。

また、営業職とバックオフィス職など、職務内容が全く違う場合に達成基準の難易度を揃えるは難しいことです。しかし相対評価ならどの職務も同じ割合の評価分布になるので、部署間で基準が厳しい／易しいといった違いがなく、公正な評価とは言い切れないまでも不公平感が生まれにくい点はメリットといえるでしょう。

評価格差をつけやすい

絶対評価には評価格差をつけにくいというデメリットがあります（後述）。絶対評価では必然的にB～C付近の評価が固まってしまい、評価制度のインセンティブ機能が失われてしまうというものです。

相対評価は他者と比較して優劣をつけるので、評価格差をつけやすくなります。

最近では、絶対評価に相対評価を組み合わせて、絶対評価により7割の人がB評価だったとしたら、相対評価を利用してその中の上位2割をA評価にし、下位2割をC評価にするという活用している企業もあります。

相対評価のデメリット

成績下位のメンバーが固定化する

相対評価は、競争意識が強まると考えられていましたが、成績が下位のメンバーが固定化してしまうというデメリットもあります。

「下位メンバーが成績を挽回しようとモチベーションを高めるのでは？」と考える経営者や人事担当者もいるでしょう。しかし低い評価を付けられてしまうと、次第に仕事に対して苦手意識が芽生え、「やりたくない」という気持ちになり悪循環に陥ってしまう人も少なくないのです。

こうした心情の背景には、「周囲の人から自分を無能だと思われたくない」という消極的な目標志向があります（後述）。他者より劣っている状況が続くとますますこの考えになっていくのです。

対応としては、「無能と思われる状況を脱する」のではなく、「高い評価を得るために成績を向上させる」のが重要だというメッセージを伝えることが大切です。

所属する集団によって評価が変わる

相対評価の基準は集団のレベルなので、所属するグループによって評価の高低や上位評価の難易度が変わってしまうので、適正な評価とは言い難いのがデメリットです。

たとえば、優秀な社員の多いAグループでは低い評価を受け、自分より優秀な社員が少ないBグループでは高い評価を受けるということが起こります。

そうすると、Bグループに居続ければ努力しなくても高い評価を受け続けられるので、Aグループに異動して優秀な社員から学び自分を高めるというような健全な競争や自己成長の意志は発生しにくくなるのです。

また、少人数のチームの中では中間値がブレやすく、分布を作りにくいという問題点もあります。

個人の成長や取り組みに対する評価には向かない

相対評価は、グループ内の他者と比較した評価なので、個人の成長や取り組みに対する評価は反映できません。そのため、必然的にスキルや経験値が高く実績を生み出せるメンバーが高い評価を受け、経験の浅い若手社員は低い評価になる場合があります。

成果に基づく評価の場合は機能しますが、取り組みに対する評価には適さず、目標へのプロセスが評価に結び付きにくいため育成には役立てづらいといえます。

評価の理由を具体的に明示するのが難しい

相対評価の場合、評価が明確な基準に基づいているとは言い切れない場合もあるので、合理性を欠いた評価になるケースもあります。特に、同じ程度の能力を持っている社員同士であっても順位付けをしなければならず、納得感に欠け、社員の不満につながる場合もあります。

足の引っ張り合いを生む

相対評価では、成績上位者がいなくなれば自分が相対的に上位になるというような発想が生まれ、　自分が努力するのでなく、他人を蹴落としたり、足を引っ張るような行動が成立してしまいます。

競争意識が強く自分の利益を最優先するタイプの社員がいると、チーム全体に悪影響を及ぼす可能性もあります。

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４．絶対評価のメリット・デメリット

絶対評価のメリットとデメリットについて詳しく説明します。

絶対評価のメリット

納得を得やすく、建設的な振り返りにつながる

絶対評価は、目標に対する達成度で評価が決まります。 評価の根拠が他人との比較である相対評価では、必ずしも評価に明確な理由があるわけではありません。しかし評価の尺度基準を明示した上で絶対評価を運用すれば、評価理由が説明できるので、より社員が結果に納得しやすくなります。

また、厳しい評価だった場合、なぜ達成できなかったのか、達成するためにはどのようにするべきだったのかといったことを振り返り、建設的な内省につなげることができます。

個人の課題を目標化しやすく、育成につながる

絶対評価では、メンバーを相対比較によって順位付けする必要はないので、社員が自分の課題やプロセスを目標化することや、評価者が取り組みや成長を評価することが可能となります。

特に育成が必要な若手社員に対しては、レベルアップのプロセスを段階的に目標化することで、スキルアップや人材育成につなげることができます。

また、絶対評価の場合、社員はグループメンバーとの成績競争ではなく、より自分を高めることが求められるので、自己成長を促す効果もあるといえるでしょう。

絶対評価のデメリット

評価格差をつけにくい

絶対評価は相対評価よりも評価格差をつけにくい評価方法です。

たとえば目標管理では、目標設定の段階で少し無理をすれば手が届くようなレベルが適していると言われています。それを目指し全社員が達成に向けて頑張れば、必然的に実績は目標水準付近に固まるので、B～C付近の評価分布が多くなってしまいます。そうすると、「高評価が昇給につながる」という評価制度のインセンティブ機能が失われてしまうのです。

評価基準の設定が難しい

絶対評価の場合、評価基準をどの水準に置くかが非常に難しく、多くの経営者や人事が頭を抱える課題ではないでしょうか。簡単すぎても難しすぎても目標として機能しません。職種や役職によって目指すべき目標は異なるので、全社を通して公正な評価基準を定めるためには人事と各部署のマネージャーの連携が必要です。

全社共通の評価基準に加えて、各部署の業務に落とし込んだ個別設定基準があるとより公正な評価ができますが、そこまで細かく基準を設定するのは実務的には難しいでしょう。そういった場合、全社の目標を各部署、個人の目標へと落とし込むOKRは、論理的に評価基準を決めることができるのでおすすめです。

また、個人目標を自分自身で設定する目標制度の場合は、上司に目標管理のスキルが求められます。絶対評価を取り入れている企業では、評価者や目標指導者に対する研修などを行う企業も増えています。

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人件費が高騰する

評価格差をつけにくい絶対評価ですが、評価者が極端に甘く評価を付けたり、多くのメンバーが目標を大幅達成すれば、人数に関係なく高い評価を受けることになるので、昇給やインセンティブの対象となります。

そうなると、人件費を計画的にコントロールすることが難しく、人件費が高騰するというデメリットがあります。

こういった問題が発生した場合、相対評価による甘辛調整を入れる必要があります。カオナビなら難しい甘辛調整も評価分布を確認しながらドラッグ＆ドロップで調整が可能！ カオナビの詳しい資料は ⇒ こちらから（無料）

５．相対評価・絶対評価を人事評価制度にどう活かす？

ここまでで、相対評価と絶対評価について、そしてメリットとデメリットを説明してきましたが、どちらの評価方法評価制度にも、長所と短所があります。両方の制度の長短をうまく使い分け、自社に合った制度を運用していくことが重要です。

ここからはより人事評価制度に活かすにはどうしたらいいか、少し専門的な話も含めながら説明していきます。運用のポイントも紹介しているので、参考にしてみてくださいね。

社員のモチベーションが上がるのは絶対評価

相対評価の問題点

人事評価制度は、社員の目標の持ち方や考え方に影響を及ぼします。相対評価は、他者比較で優劣をつけるので、社員の健全なモチベーションアップを阻んでしまうという問題点があります。相対評価によって、社員は必然的に「周りから優れていると思われたい」「周りに劣っていると思われたくない」という思いが仕事の動機となってしまいます。そうすると、自分のスキルアップに集中できず、健全な自己研鑽（けんさん）につながりにくくなってしまうのです。

社員のモチベーションが上がる評価制度とは？

では、社員のモチベーションが上がる評価制度はどのようなものなのでしょうか。

方法は二つで、一つは報酬を社内の価値によってではなく、市場価値に換算して決めるという方法です。市場価値型の評価方法は、社外も含めた市場全体でその個人の役割やスキルにどれくらいの価値があるかを基準にして決定するため、具体的な他者との比較にはなりません。そのために、市場価値を上げることが報酬アップにつながるので、健全な自己成長を促すことになります。

もう一つは、絶対評価を取り入れることです。その人自身の頑張りや成長を評価に反映することで、意欲的な自己成長を促すことができます。また、減点評価を避け、失敗に対する恐怖心を取り除くことも重要です。

絶対評価が重視されるようになった理由

人事評価においては、社員のモチベーションを高めるには絶対評価が適しているという考えが主流になってきています。

その理由は、絶対評価の透明性や、社員のパフォーマンス向上が期待できる点が注目されているからです。

透明性

• どのような基準に基づいて、どのような結果になったのかが明確なので、多くの社員が「正当に評価されている」と感じられる
• 人事考課の信頼性を上げることができる

社員のパフォーマンス向上

• プロセスや自分の課題を目標化することで、自己成長に集中できる
• 自分で決めた目標を達成する達成感や、達成を認められる承認評価によりモチベーションが上がる
• 組織の目標と自分の目標がつながっていると実感できる

こうした点から、OKRや目標管理制度など、社員一人一人の自己成長が組織の目標達成につながるような評価制度が注目されているのです。

相対評価・絶対評価の運用のポイント

相対評価と絶対評価は、一長一短です。ここでは、相対評価運用から抜け出せない場合、そして絶対評価運用がうまくまわらない場合、それぞれのパターンの運用ポイントをご紹介します。

相対評価運用から抜け出せない…

賃金制度や社員等級制度を確立させる

相対評価運用の実利的なメリットは、昇給の人数をコントロールでき、人件費の高騰を抑えられる点です。その使い勝手のよさから、相対評価運用から抜け出せないという企業は多くあります。

そこから抜け出す一つの方法は、評価制度と報酬を完全に連動させるのではなく、賃金制度や社員等級制度を確立させ、人件費をコントロールすることです。

たとえば、次のような方法が考えられます。

• 高評価の報酬は基本給の昇給ではなく、社員等級に応じた業績賞与という形のインセンティブにする
• 高評価はあくまで昇格や昇給の一つの条件として設定する

このように高評価を取る人物が増えてもある程度人件費をコントロールできる制度設計をしておけば、スムーズに絶対評価に切り替えることができます。

部下へポジティブな伝え方をする

相対評価運用をしていると「周りから優れていると思われたい」、または「周りに劣っていると思われたくない」という周囲の評価を気にする目標志向になってしまいます。

しかし、日ごろのメッセージの伝え方で、遂行目標志向から、自己成長が動機付けとなる熟達目標志向に変化させることもできるのです。

「この仕事ができなかったらマズイよ」「ダメだったら言うね」という声掛けや、営業成績を下位まで張り出すといった劣っている点を指摘するようなコミュニケーションはNGです。そうすると、「周りに劣っていると思われたくない」という思いが強くなり、指摘＝自分を否定するものという認識が生まれ、フィードバックを嫌うようになってしまいます。

OKな例は、「今回の仕事は、〇〇を身に付けられるいい機会だよ」「この書類は△△がすごくよくなっていたね。一方で××は改善できそうだけど、何かアイディアある？」など、成長や改善、身に付けられるスキルに焦点を当てたメッセージを伝えることです。

絶対評価運用がうまくまわらない…

評価基準を明確にする

絶対評価運用では評価基準が非常に難しい点です。全社基準は共通で決められていても、各部署のマネージャーがチームや個人に業務の評価基準を設定するのはスキルがないと難しいことです。

明確にするときは、次のようなポイントをチェックしてみてください。

基準の数値化が難しい場合、次の記事も参考にしてみてくださいね。

2022.08.12【目標の数値化】のメリットや方法とは？【数値化できない業務】
多くの企業や組織では、自分たちが掲げる目標の数値化を実践しています。しかし、目標の数値化にどのような意味があるのかについて、考えたことはあるでしょうか？ ここでは、 目標を数値化するメリット 目標を...

管理職やマネージャーに評価者としてのスキルが不十分な場合には、管理職研修の内容に取り入れたり、1on1など目標管理を行いやすい体制を構築することなども有効です。

絶対評価と相対評価を組み合わせる

絶対評価運用では、バランス分布がうまくできず、真ん中のB～C評価に集中してしまったり、社員みな高い水準で目標達成をしてS～A評価の社員が多く出てしまうというケースもあります。

そうした課題に対して、1次評価を絶対評価にし、2次評価以降を相対評価で調整するといったように、組み合わせて運用する企業もあります。

評価のバランスが重要な企業にとっては有効な方ですが、一方で「自分の目標が達成できたのに評価につながらなかった」と、社員が不満を持つ可能性があることは理解しておきましょう。

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６．相対評価と絶対評価に関する企業事例

事例①相対評価から絶対評価に切り替えたリコーリース

リコーグループでリース事業を行うリコーリースは、2020年4月から評価制度を相対評価から絶対評価に切り替えました。

これまでの相対評価では、社員全員が目標を高い水準で達成しても、あらかじめ決められた割合で評価が割り振られていたので、社員のパフォーマンスを公正に評価できていないと感じていたそうです。

新しい評価制度では、社員が立てた目標の難易度を評価者が判断し、難しい目標を達成した社員は全員が高く評価される制度になっています。評価者研修の実施や、最初のうちは人事担当が目標設定を支援するなど、評価者によって難易度設定がバラつくことがないような制度を目指しています。

事例②相対評価をPIPに活用するアマゾン

アマゾンでは、相対評価によってローパフォーマーを選出し、「コーチングプラン」や「業務改善プログラム（PIP）」と呼ばれる研修の対象者としてます。業績が最も重要な評価軸となる外資系企業を中心に、取り入れる企業も増えてきています。

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