相対評価とは? 相対評価のメリット・デメリットと絶対評価との違い

学校教育や人事考査の評価基準として用いられる「相対評価」は、集団内での成績をもとに評価を決めます。今回は、相対評価のメリットやデメリット、絶対評価との違いだけではなく、正確な人事考査のための評価基準についてもご紹介します。

相対評価とは?

相対評価は評価法のひとつで、主に教育の評価で使用されていますが、人事考察で使用されるケースも多くあります。

特に学校教育の場では、「5段階」で評価する相対評価が使用されていましたが、個人の能力をより正確に判断する「絶対評価」を用いる学校も増えてきました。

相対評価というのは、集団内における個人の能力の相対的な位置を明らかにする評価です。つまり、評価の理由を具体的に明示するのが難しいケースも多く、個々の労働者の能力開発などに役立てるのは難しい評価法でもあります。

そのため、企業では、相対評価と絶対評価の良い所を取り、独自の社員評価制度を使用していることも珍しくありません。

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相対評価のメリットとデメリット

相対評価は、評価を行う教育者にとっては、判断をしやすい評価法です。なぜならば、集団の中で成績順に評価を割り振ればいいからです。

つまり、上司の能力によって評価の基準が変わる、評価に大きな差が出るということがありません。また、評価の分配が決められているので、評価者の癖によって評価が甘くなったり辛くなったりということが生じにくいとされています。

けれども、個人の能力や成果の把握などの観点からは、明確な基準に基づいているとは言い切れないので、合理性を欠いた評価になるケースもあります。

例えば、成績の順位で相対評価を行うと、営業成績が非常にいい集団に属している人は、評価が上がりづらくなってしまい、他の集団に組み込むと実は上位層に所属するケースがあります。

集団Aでは相対評価だと真ん中の3の人が、集団Bでは最上位の1になる可能性があるのです。そして、集団の母数があまりに少ない場合、分布を作りにくいというのもデメリットのひとつといえます。

相対評価と絶対評価の違いと人事考査の評価基準

相対評価が集団内での位置を示すのに対し、絶対評価では個人の目標などの達成度を示します。個人の成長を促すために、教育だけではなく企業の人事考査でも、相対評価から絶対評価への切り替えが行われているケースも多くあります。

とはいえ、絶対評価も万能ではありません。個人の目標の達成度に主軸を置くために、ここの評価に違いが生まれにくく、評価の格差をつけづらいのです。

労働者に対して正確な評価をすることは、人事にとって欠かせないポイントです。そのため、絶対評価と相対評価を人事考査に取り入れ、評価の基準を多角的に持つことで、より実態に即した評価ができるように配慮している企業も増えてきています。

人事評価をより正確なものにするために、評価基準の制定を行うだけではなく、見直しをすることも大切です。

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