MBO面談とは？【やり方をわかりやすく】話す内容、目標設定

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MBO面談とは、上司と部下が目標の設定・進捗確認・評価を行うための面談で、「目標設定面談」と「評価面談」の2種類があります。目標設定面談では部下が自ら設定した目標を上司とすり合わせ、評価面談では達成度を振り返り次の成長につなげます。
本記事では、MBO面談の目的、目標設定面談・評価面談それぞれの具体的な進め方（事前準備からアイスブレイク、フィードバック、目標確定まで）、そして面談時の注意点を解説します。

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１．MBO面談とは？

MBO面談とは、MBO（Management By Objectives＝目標管理制度）に基づき、上司と部下が目標の設定や達成度の評価を行う面談のことです。

組織が目指すべき方向性と従業員が目指す方向性のギャップを埋める、目標達成において重要な取り組みです。MBO面談のMBOは”Management By Objectives”の頭文字をとった言葉で、日本語だと「目標管理」「目標管理制度」と訳されます。

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２．MBO面談の目的とは？

MBO面談の目的は、「目標設定面談」で組織目標と個人目標を連動させること、「評価面談」で達成度を確認し次の成長につなげることの2つです。

MBO面談は「目標設定面談」と「評価面談」に分かれます。2つは同時に行われる場合もあれば、分けて行われる場合も。それぞれの面談の目的はどういったものなのか、順に見ていきましょう。

評価面談を実施する目的

評価面談におけるもっとも大きな目的は、評価者（上司）からの評価を、被評価者（部下）が承認することです。ここで重要となるのは、部下が納得して評価を受け入れること。上司は、評価結果について事実に基づいた話をする必要があるのです。

目標設定面談を実施する目的

目標設定面談は、被評価者（部下）が設定した目標を評価者（上司）が承認することを目的とする面談です。さらに、最終的に被評価者（部下）が納得して取り組める目標にすることも評価者にとって重要なポイントになります。

部下が納得するMBO面談にするためには、過去の面談内容と部下の現状を把握した上でのフィードバックが重要です。

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３．MBO面談のやり方（目標設定編）

目標設定のMBO面談は、事前準備→アイスブレイク→目標共有→上司フィードバック→目標微調整→目標確定の流れで進めます。

1. 事前準備 — 部下がMBOシートに目標を記入し上司に共有
2. アイスブレイク — 雑談で話しやすい雰囲気をつくる
3. 目標共有 — 部下が目標と設定理由を説明
4. 上司フィードバック — 目標設定の仕方に対する助言
5. 目標微調整 — フィードバックを踏まえた修正
6. 目標確定 — 双方が納得した目標を承認

目標設定のMBO面談では、被評価者（部下）が設定した目標を記入したMBOシートを参照しながら、評価者（上司）と被評価者（部下）が面談を行います。

MBO面談の事前準備

被評価者（部下）は、前回の評価を踏まえて、あらかじめ自身で目標を設定し、MBOシートに記入し、評価者（上司）に共有しておきましょう。このとき、なぜその目標を設定したのか、その背景を明確に説明できるようにしておくのがベストです。

手順①アイスブレイク

評価面談のときと同様、必要に応じて雑談（アイスブレイク）などを挟んで話しやすい雰囲気をつくります。評価者（上司）は、部下がリラックスできるよう率先してこの手法を取り入れるとよいでしょう。

手順②被評価者（部下）が設定した目標の共有

被評価者（部下）が設定した目標を評価者（上司）に共有します。このとき、部下はその目標を設定した理由や根拠も一緒に話しましょう。部下から理由の説明がない場合、上司はそこのヒアリングを行い、明らかにしていきます。

手順③評価者（上司）によるフィードバック

評価者（上司）から非評価者（部下）へフィードバックを行う際は、設定した目標自体に対する助言を行うのではなく、目標設定の仕方に対する助言を行いましょう。

たとえば、「できた／できなかった」を明確に判断できる具体的な数値や行動・状態などを提示できるか、会社・事業部の経営戦略や事業計画、ミッション・ビジョンなどと乖離していないかなどがそれにあたります。

これにより、双方が納得できる目標を設定していきましょう。

手順④被評価者（部下）による目標の微調整

被評価者（部下）は、評価者（上司）のフィードバックを踏まえ、必要に応じて、目標の調整や変更を行います。再検討する際、時間が必要であれば上司から一度面談を切り上げてもよいでしょう。そして、別途目標設定の調整を行う時間を与えます。

部下が明確な目標を見つけられない場合、部下への質問などを通してヒントを与えてみましょう。部下による目標の再設定ができた段階で再度面談を実施し、次の手順に移ります。

手順⑤目標の確定

被評価者（部下）が設定した目標を評価者（上司）が承認する段階です。ただし、最終的に部下が納得して取り組める目標になっている必要があります。上司・部下の双方が納得できる個人目標を確認できたら、目標設定面談を終了しましょう。

組織目標に沿った個人目標を一人ひとりが自ら考えて決定するのが、目標設定面談の目的です。上司は部下の意思を確認しながら面談を行いましょう。

部下一人ひとりのMBO面談を管理するのは、上司や人事担当者にとって大きな負担です。紙やExcelを利用した目標（評価）シートのやり取りや、進捗確認などやることは山積み。本業に影響があると感じたら、無理せず目標管理システムの導入を検討しましょう。

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４．MBO面談のやり方（評価編）

評価のMBO面談は、事前準備→アイスブレイク→自己評価共有→上司の評価結果共有→評価確定→課題共有の流れで進めます。

1. 事前準備 — 部下が各目標の自己評価をMBOシートに記入し上司に共有
2. アイスブレイク — 緊張を和らげ話しやすい雰囲気をつくる
3. 自己評価の共有 — 部下が自己評価を説明（上司は傾聴）
4. 上司の評価結果共有 — ほめるべき点→一致するマイナス評価→ギャップのあるマイナス評価の順で伝達
5. 評価の確定 — 部下が納得した上で承認
6. 課題の共有 — 今後の課題を明確にし次回の目標設定につなげる

続いて、MBO面談のやり方について順を追って紹介します。まずは「評価面談」の手順から見ていきましょう。

MBO面談の事前準備

被評価者（部下）は、面談の前にあらかじめ設定していた各目標に対する自己評価を行い、MBOシートに記入し、評価者（上司）に共有しておきましょう。

評価面談は目標に対する自己評価を話すことからスタートします。上司に何を伝えたいのかを事前に考えておくことが重要です。

普段から上司と業務についてコミュニケーションが取れているなら改めて準備することは少ないかもしれません。しかし自己評価と上司からのフィードバックに大きな乖離を出さないためにも事前の情報共有に努めましょう。

手順①アイスブレイク

普段から気楽に会話できる間柄であれば、いきなり本題に入っても問題ありません。ですがそうではない場合、すぐに評価の話をするのではなくちょっとした雑談（アイスブレイク）を入れてから本題に移るとよいでしょう。

お互いの緊張を和らげるため、話しやすい雰囲気づくりに一役買います。また上司と部下、それぞれの今後の信頼関係を育てるという点でも役立つでしょう。

手順②被評価者（部下）による自己評価の共有

次に社員の自己評価を聞きます。評価者（上司）は相槌を打つなどして話しやすい雰囲気をつくるよう心がけましょう。上司から評価を伝えてしまうと、被評価者（部下）の自己評価が上司からの評価結果に引っ張られて、本音を言えなくなることも。

そのため、社員の話を黙々と聴くのではなく、相槌を打ちながらときには目を合わせて話をしっかりと聴きましょう。途中で口を挟むのは避け、メモを取るなどして後で質問できるようにしておくのも重要です。

手順③評価者（上司）による評価結果の共有

評価者（上司）は、被評価者（部下）の自己評価を聴いた後に評価を伝えます。先にほめるべき点から伝え、被評価者（部下）が受け入れやすい空気をつくりましょう。

次にマイナス評価について伝える必要がありますが、ここでは先に部下の自己評価と一致しているマイナス評価について伝えます。そして最後に、自己評価とギャップのあるマイナス評価を伝えるのです。

ここでは客観的な事実や定量的な数値などを根拠として伝えて、部下が納得できるよう心掛けましょう。

手順④評価の確定

評価者（上司）からの評価を、被評価者（部下）が納得した上で承認し、評価を確定させます。このとき、部下が納得した形で承認するという点に注意してください。

部下が十分納得できていない場合は、その理由を丁寧にヒアリングし、客観的に考えて、自身の下した評価に間違いがないか再度検討しましょう。

そして必要に応じて改めて面談を設定し、最終評価を共有します。新入社員や中途社員など初めて評価を受ける人には、あらかじめ自社での評価の仕組みを伝えておきましょう。

手順⑤課題の共有

評価者（上司）は、被評価者（部下）が評価結果から浮かび上がった今後の課題を明らかにし、課題をクリアするために何が必要か、次回の目標はどんなものが適しているかを共に考えて話し合い、サポートを行います。

ここで重要なのは部下が自発的に課題を明確化し、行動目標を設定すること。部下がどのような成長を望んでいるのか理解し、自社の方向性や方針との調整や、気付きを与えるアドバイスをすることが求められるでしょう。

限られた時間で効率的な面談を行うためにも、上司・部下ともに事前に流れを把握したシミュレーションをしておきましょう。

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５．MBO面談の注意点

MBO面談で最も重要な注意点は、上司が部下の目標を管理するのではなく、部下の自己管理と成長をサポートする姿勢で臨むことです。

MBOとは、部下が自分の仕事に対して目標を使って自己統制することですので「上司が部下の目標を管理しない」ことを念頭に置きましょう。

部下が自分自身で目標による自己管理を行い、どんなことにチャレンジしたいのか、自分の強みをどう伸ばして活かしていきたいのか考え、実現できるようにサポートすることがMBO面談の本質です。

面談を通して、部下の成長が促せるよう工夫と事前準備を怠らないようにしましょう。

目標を通して部下がどのように成長したいと思っているのか、その考えを浮き彫りにさせることもMBO面談の目的のひとつです。

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６．MBO面談の進め方【6ステップ】

MBO面談を効果的に進めるためには、事前準備から次期目標への接続まで、一連の流れを正しく理解しておくことが重要です。

ここでは、MBO面談の基本的な進め方を6つのステップに分けて解説します。

７．改善事例

【事例】株式会社元気な介護

評価運用の効率化で、従業員の頑張りを「見える化」し離職率の改善に着手しています。介護業界の人手不足解消に向け、元気な介護は「現場の声」に耳を傾けました。そこで聞こえてきたのは「きちんと評価し、働きがいのある職場を」という要望です。カオナビの導入で評価プロセスを整備し、職員一人ひとりの貢献を可視化しました。公正な評価を通じた職場環境の改善を継続し、介護業界平均を下回る離職率の実現を目標に取り組んでいます。データの蓄積により、職員の定着を後押しする施策の精度を継続的に高めています。

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【事例】株式会社アキュラホーム

人材とマネジメント状況の見える化で、個人依存からチーム力への「働き方改革」を推進しています。アキュラホームは高品質な木造注文住宅を適正価格で提供し業績を伸ばす一方、個人のマンパワーに頼りがちな業務体制が課題でした。カオナビで管理職が部下の状況をデータで把握できる環境を整備し、管理職の意識改革を促進しています。1on1面談の記録蓄積を通じて個別育成計画にも活用し、チームで成果を出す組織づくりを着実に後押ししています。チーム型の組織へ転換することで、属人的なリスクを低減し持続可能な成長基盤を構築しています。

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よくある質問

MBO面談の適切な所要時間と頻度は？

目標設定面談・評価面談ともに1回あたり30分〜1時間が目安です。短すぎると十分なすり合わせができず、長すぎると集中力が低下します。頻度は、目標設定面談が期初に1回、評価面談が期末に1回が基本です。加えて、四半期に1回程度の中間面談を設けると、進捗確認と目標の軌道修正がしやすくなります。

MBO面談で部下が目標を低く設定しがちな場合の対処法は？

まず部下が低い目標を設定する背景（失敗への不安、過去の未達経験、評価への不信感など）をヒアリングしましょう。その上で、組織目標との関連を示しながら「達成できたらどんな成長につながるか」というポジティブな視点で会話を進めます。いきなり数値を引き上げるのではなく、ストレッチ目標を「チャレンジ枠」として別途設定し、未達でもマイナス評価にしない運用ルールを設けると、挑戦意欲を引き出しやすくなります。

MBO面談の記録はどのように残すべき？

面談内容は必ず書面（MBOシートや面談記録フォーマット）に残し、上司・部下の双方が確認・署名する運用がおすすめです。記録すべき項目は、①設定した目標と達成基準、②上司からのフィードバック内容、③合意した次のアクション、④次回面談の予定日の4点です。紙やExcelでの管理が煩雑な場合は、目標管理システムを活用すると、過去の面談記録の参照や進捗の一覧確認が容易になります。