公務員の人事評価シートとは、業績評価と能力評価の2軸で職員の成果・行動を記録・評価するための書類です。目標設定にはSMARTの法則を用い、具体的・測定可能・達成可能・関連性あり・期限付きの目標を記入します。
本記事では、公務員が人事評価シートを書く目的、業績評価と能力評価の違い、SMARTの法則による目標設定のポイント、全般・教員・大学職員の職種別に使える目標一覧と記入例文を解説します。
目次
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１．公務員が人事評価シートを書く目的とは？
公務員が人事評価シートを書く目的とは、賃金や昇進を公平に判断し、職員の育成と組織ビジョンの共有を同時に実現することです。
公務員が人事評価シートを書く目的にあるのは、賃金や昇進を公平に判断しながら職員を育成して、組織のビジョンを伝えることです。ここではそれぞれについて解説します。
- 賃金や昇進を公平に判断するため
- 職員の育成のため
- ビジョンを伝えるため
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①賃金や昇進を公平に判断するため
公務員の賃金や昇進を決定する際、上長の気分や感覚といった主観的な要素が入れば当然、公平公正な人事評価はできなくなります。このような評価が行われれば、被評価者の不満は増大し、組織全体の雰囲気も悪化してしまうでしょう。
公務員が人事評価シートを記入することにより、客観的な状況を把握でき、賃金や昇進を公平に判断できるようになるのです。
②職員の育成のため
人事評価シートには、自分の進むべき目標・目標に対する自分の現況を記載します。それにより職員自身が今後、どのような方向にどの程度進むべきなのかを可視化できるうえ、下記のきっかけ作りにもなるのです。
- 公務員が自分の目標に向かって主体的なアクションを起こす
- 明らかになった目標と自己のギャップを埋めるための行動を起こす
③ビジョンを伝えるため
人事評価シートには、評価項目が記載されています。評価項目のベースとなるのは、組織のビジョン。組織は人事評価シートをとおして、人材に求めるものや評価に用いる基準といったビジョンを伝えられます。
人事評価シートで組織のビジョンなどを伝えられれば、その方向性に向かって職員は仕事をするでしょう。結果、組織に一体感が生まれ、効率的な働き方も実現するのです。
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２．公務員の人事評価について
公務員の人事評価とは、令和3年10月に改正された地方公務員法に基づき、業績評価と能力評価の2つの軸で職員の勤務実績を評価する制度のことです。
公務員の人事評価：業績評価と能力評価の違い
| 項目 | 業績評価 | 能力評価 |
|---|---|---|
| 評価対象 | 一定期間内の業務成果・目標達成度 | 職務遂行に必要な知識・スキル・行動 |
| 評価基準 | 数値化しやすい成果（件数・達成率など） | 行動観察に基づく能力の発揮度 |
| 評価時期 | 半期ごと（4〜9月・10〜3月） | 年1回が基本（10月1日基準が多い） |
| 活用先 | 勤勉手当（賞与）への反映 | 昇任・昇格の判断材料 |
人事評価は人事考課と異なり、給与や賞与、賞罰や出世などに直結しません。しかし公務員の人事評価には、評価基準があるのです。ここでは、令和3年10月から変わった公務員の人事評価制度について解説します。
評価基準
公務員が職務遂行に発揮した業績・能力などを評価する基準のこと。具体的には、下記の2つです。
- 公務員が職務遂行に当たり挙げた勤務成績の評価を行う業績評価
- 公務員が職務遂行に当たり発揮した能力や勤務成績の評価を行う能力評価
人事評価はこの評価基準をもとに、下記のようなステップで行われます。
- 期首面談
- 期末の自己申告
- 評価
- 評価結果の開示
- 期末面談
業績評価
売上や利益、処理件数や入力量など数値化しやすい業務結果を評価するもの。目的は、「透明性のある公平な人事評価の実施」「働く者のモチベーションアップ、維持」などです。業績評価を行う場合、下記を適正に実施するのも重要となります。
- 評価項目、評価基準の明確化
- 定量的な測定の実施
- 評価結果のフィードバック
また評価項目や評価基準については、組織の状況による適宜変更も必要です。
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能力評価
職務遂行のための能力を評価すること。代表的な評価項目は以下のとおりです。
- 問題や課題解決に向けた企画力
- 職務遂行のための計画立案力
- 企画や計画の実行力
- 想定外の事態に対応する対策立案力
- 日常業務の改善力
- 部下の能力を最大限発揮させるための指導力
能力評価は数値化しにくく、評価基準が曖昧になりがちです。昨今、それを踏まえて高評価の人材の行動特性を捉えたコンピテンシー評価を能力評価に導入するケースが増えています。
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能力評価とは、職務遂行に必要な知識・スキル・判断力などを評価する人事評価方法のことです。業績評価が「成果」を測るのに対し、能力評価は「成果を出すための力」を測る点に特徴があります。定性的な項目が多いた...
令和3年10月から公務員の人事評価が変わる
令和3年10月から公務員の人事評価は以下のように変わります。
- 管理職員は職員に対し、面談の際、職員の強みと弱みの指導や助言を行い、職員の果たすべき役割の認識を共有する
- 中間管理職以上の管理または監督の地位にある職員に対する評価においては、効率的な業務遂行、適切な業務管理、部下の指導育成に留意する
なお令和4年10月からの代表的な変更点は以下のとおりです。
- 能力や実績の評価段階の数を5～6とする
- 成果以外の要素の評価の明確化する
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３．公務員が人事評価シートに目標を記入する際のポイント
公務員が人事評価シートに目標を記入する際のポイントとは、SMARTの法則（具体的・測定可能・達成可能・関連性あり・期限付き）を用いて、客観的に評価できる目標を設定することです。
SMARTの法則による目標設定チェックリスト
| 要素 | チェック内容 |
|---|---|
| S（Specific：具体的） | 「何を」「どのように」達成するかが明確か |
| M（Measurable：測定可能） | 件数・時間・割合など、達成度を数値で判断できるか |
| A（Achievable：達成可能） | 現在のスキル・リソースで実現できる範囲か |
| R（Relevant：関連性） | 部署の方針や組織目標と紐づいているか |
| T（Time-bound：期限付き） | 「いつまでに」の期限が明記されているか |
公務員が、人事評価シートに目標を記入する際、知っておきたいポイントがあります。SMARTの法則とあわせて解説しましょう。
具体的な目標を立てる
公平公正な人事評価を行うためには、数値化した評価基準を用いることが重要です。そこで公務員が人事評価シートに目標を記載する際は明確に数値化できる項目と具体的な行動を目標として記載します。
もし抽象的だったり数値化が困難だったりする目標を設定したら、適切な評価は実施できなくなるでしょう。
求められる職員像を知っておく
求められる職員像とは下記のようなものです。
- 創意工夫など柔軟な発想、行動力を持った職員
- 公務員として自覚を持ち、誠実に職務遂行できる職員
- 地域の一員という意識を持ち、住民に対して公正、公平に対応できる職員
- 住民の目線で考え、積極的に職務に取り組める職員
- 公務員が人事評価シートに目標を記入する場合求められる職員像を知ったうえで記入するとよいでしょう。
SMARTの法則を活用する
SMARTの法則とは、目標達成に不可欠な5つの要素を明確化し、目標設定を行う手法のこと。その要素は、以下のとおりです。
- 「具体的、分かりやすい」を意味するSpecific
- 「計測可能、数字になっている」を意味するMeasurable
- 「同意して、達成可能な」を意味するAchievable
- 「関連性」を意味するRelevant
- 「期限が明確、今日やる」を意味するTime-bound
5つの要素の具体例
SMARTの法則の5つの要素の具体例は、以下のとおりです。
- Specificでは、「入力スピードを5％アップさせる」
- Measurableでは、「部下職員と2週間に1回面談をしてコミュニケーションを図る」
- Achievableでは、「1年で資格を1つ取得する」
- Relevantでは、「受付件数を5％増やし、残業時間を3時間削減する」
- Time-boundでは、「1年に1回、制度の見直しを行う」
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４．公務員（全般）の人事評価シートにおける目標一覧と記入例文
公務員（全般）の人事評価シート目標記入例とは、制度再検討・業務効率・企画・税務・総務・個人キャリアの6分野ごとに、SMARTの法則に沿って作成した具体的な目標文のことです。
公務員（全般）の目標分野と記入のポイント
| 目標分野 | 記入のポイント |
|---|---|
| 制度再検討 | 見直し対象の制度名と改善指標を具体的に記載する |
| 業務効率 | 削減する時間・工数を数値で示す |
| 企画 | 企画の対象範囲と期待される効果を明記する |
| 税務 | 処理件数・正確性・期限遵守率など客観指標を設定する |
| 総務 | 庶務管理の改善項目と達成基準を具体化する |
| 個人キャリア | 取得する資格・研修名と受講時期を明記する |
公務員（全般）の人事評価シート目標記入例を、下記から解説します。
①制度の再検討に関する目標
制度の再検討に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- ○○制度を再検討するにあたり、住民のニーズをもとに必要性の低い条文を廃止し、年度末までに完成形を示す
- ○○制度を法改正に適合した内容に改訂し、期末までに完成させる
②業務効率に関する目標
業務効率に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 行政事業レビューを実施し、行政ニーズを踏まえて事業スキームを見直す
- 事業の効率化によるコスト10％削減といった業務を改善する
- ワークライフバランスを考えた業務分担の見直しを行う
③企画に関する目標
企画に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 制度設計を年内に終了し、試行について審議会で了承を得る
- ○○交流会運営の基本方針を策定し、期内に公表する
- プロジェクトチームを立ち上げ重点事業の総合計画を立案し、市長に了解を得る
④税務に関する目標
税務に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 土地家屋に関する現地調査を行い、資産税へ反映する仕組みを構築する
- 市民税の修正・更正処理件数を15％削減する
- ○○税対象者へ通知や訪問、電話などによる申告相談を実施する
⑤総務に関する目標
総務に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 総合受付、電話交換手への市民からの問い合わせ件数や項目を整理し、マニュアルを作成する
- 来庁者へアンケートを実施し、クレーム対応策や業務改善策に関する資料を作成する
⑥個人のキャリアに関する目標
個人のキャリアに関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 定例会における連絡事項を共有フォルダーで管理することを周知徹底し、連携ミスをゼロにする
- 各部署の備品の減少率を毎月管理し、部署ごとに消耗品費の年5％削減を目指す
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５．公務員（教員）の人事評価シートにおける目標一覧と記入例文
公務員（教員）の人事評価シート目標記入例とは、学習指導・生徒指導・校務分掌・教員間連携・部活動の5分野について、教育現場の実態に即した具体的な目標文のことです。
公務員（教員）の目標分野と記入のポイント
| 目標分野 | 記入のポイント |
|---|---|
| 学習指導 | 生徒の学習進捗の把握・共有方法や、補習・個人面談などの具体的な支援策を明記する |
| 生徒指導 | 生活態度や規律遵守を促す取り組みを、クラス単位の具体的な行動として記載する |
| 校務分掌 | 分掌業務の処理スピードや、教職員間の情報共有・ノウハウ共有の仕組みを明記する |
| 教員間連携 | 学年・教科をまたいだ勉強会や会議の実施頻度など、連携の具体策を記載する |
| 部活動 | 生徒の自主性や人間性の育成につながる、発達段階に応じた指導方針を具体的に記載する |
公務員（教員）の人事評価シート目標記入例として、下記を解説します。
①学習指導に関する目標
学習指導に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 生徒一人ひとりの学習進捗状況の情報を、保護者と共有するしくみを作る
- 生徒の学習習慣定着を目的として毎週1回の小テストを実施し、不合格者には追試を行う
- 個人面接を実施し、学習方法や進捗の確認などを行う
- 成績低下が予想される生徒と保護者と面接を行う
- 夏期・冬期などの長期休みに、成績不振者を中心に補講を行う
- 週のはじめにノートを提出してもらい、学習の進捗度を確認する
②生徒指導に関する目標
生徒指導に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- ホームルームの時間に生徒が「今週良い行いをした友達」を発表し、お互いを認め合える雰囲気を作り出す
- クラスの生徒が学校のきまりを遵守しながら行動できるよう指導する
- 学校の規則やクラスのルールなどを理解できるよう、生徒と一緒にポスターを制作し校内に貼る
③校務分掌に関する目標
校務分掌に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 分掌した校務について、一般教職員とも連携しスピード感を持って適切に処理する
- 情報収集・共有をとおして、学級運営についてのノウハウを教職員間で共有し、指導の質向上を図る
- 先進的・独創的な授業の学習会を行い、職員会議でポイントを紹介し、教職員で情報を共有する
④教員間の連携に関する目標
教員間の連携に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 昨年度に実施した取り組みへの反省を生かし、学年主任として各クラスの教員と新たなチャレンジ目標を立案する
- 教務主任が中心となり、パソコンを活用した学習方法の勉強会を実施する
- 個々の教科の特徴を生かした実践的な指導方法を検討する
- 学年ごとに会議を開き、業務改善の方法を模索する
⑤部活動に関する目標
部活動に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 部活動への積極的参加を促しながら、自主的に行動できるよう育てる
- 部活動を通して学校生活の充実が図れるようサポートする
- 教職員と生徒間で信頼関係を構築し、生徒理解を深めるとともに生徒の人間性を育む
- 発達段階に応じた適切な指導で、個性を生かして実践的に活動できるよう指導する
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６．公務員（大学職員）の人事評価シート目標記入例
公務員（大学職員）の人事評価シート目標記入例とは、学生教育・職員教育・効率化・職場環境・ダイバーシティの5分野について、大学運営の特性を反映した具体的な目標文のことです。
公務員（大学職員）の人事評価シート目標記入例として、下記を解説します。
- 生徒の教育に関する目標
- 職員の教育に関する目標
- 効率化に関する目標
- 職場環境に関する目標
- ダイバーシティに関する目標
①生徒の教育に関する目標
生徒の教育に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 標準修業年限内で学位を取得できない修了延期者をゼロにする
- 授業における論文発表経験者100％を目指す
- 各科目の担当職員が、生徒の学習現状の点検を行う
②職員の教育に関する目標
職員の教育に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 職員の教育能力向上を目的とした研修会を実施する
- 公開授業を行い、職員同士で指導の質向上を目指す
- ほか学科の講義を体験し、相互学習ができる機会を創造する
③効率化に関する目標
効率化に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 超過勤務を減らすため、業務プロセスを改善する
- 委員会といった活動のスリム化を実施する
- 働き方の工夫や組織改編などで、人手不足を解消しながら業務を効率化する
④職場環境に関する目標
職場環境に関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 全職場が働きやすい環境になるよう多様な働き方を認め、制度を設ける
- 休職者、離職者が少ない職場を構築する
- 教職員のワークライフバランスを実現する
- 意見が言いやすい風通しのよい職場を作る
- 職場環境について気軽に相談できる相談体制を構築し、職場環境におけるトラブル解決を強化する
- フレキシブルな働き方でも教員間での連携がとれるよう、システムを構築する
⑤ダイバーシティに関する目標
ダイバーシティに関する目標の記入例は、下記のとおりです。
- 外国人や女性を積極的に採用し、職場における多様性を50%に向上させる
- 多様性を認め、差別のない職場を作る
- ダイバーシティへの理解と多様性の尊重意識の醸成を促す
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７．公務員の人事評価シート記入手順
公務員の人事評価シート記入手順は、以下のステップで進めます。それぞれのポイントを確認しましょう。
以下では、人事評価シートの目標記入を実務で進める際の具体的なステップを紹介します。各段階のポイントを押さえることで、スムーズな実行につなげましょう。
８．関連する改善事例
以下では、本テーマに関連する組織の取り組み事例を紹介します。
【事例】塩尻市
行政DXと地域DXの両軸で自治体DXを推進し、人事データに基づく戦略的な職員マネジメントを実現しています。塩尻市では「周囲からがんばりを認められた職員が活躍できる環境」を目指し、2021年度から人事評価制度の改革に着手しました。過去の人事データを体系的に蓄積し、個々の職員に合った育成方針・配置・昇任を検討する仕組みをカオナビで構築しています。データドリブンな行政人事の先進モデルとして全国の自治体から注目を集めています。職員のやりがいと市民サービスの質を同時に高める人材マネジメントを継続推進しています。こうした取り組みは、公務員の人事評価シートにおける目標記入の運用を改善するうえで、実践的な好例といえます。
【事例】魚沼市
紙の評価シートをデジタル化し、回収・集計の手間を大幅に削減しました。魚沼市（職員約500名）ではカオナビで目標設定から評価フィードバックまでを一元管理しています。さらに、システムの文字数制限によって目標記述が自然と簡潔になり、評価者・被評価者双方にとって評価しやすい環境が整うという副次的な効果も生まれています。今後は蓄積データを職員の育成計画にも活用し、自治体における人事評価デジタル化の好事例としてさらなる展開を進めています。データに基づく職員マネジメントを通じて行政サービスの継続的な品質向上を目指しています。評価シートの目標設定や記入方法に課題を感じている自治体にとって、示唆に富む事例です。
【事例】学校法人立命館
紙・Excelの評価業務をデジタル化し、教職員が教育・研究に注力できる環境を整備しています。学校法人立命館（教職員約5,600名）では、教員・職員を含む多様な職種の評価制度をカオナビでシステム化しました。MBOの設定から評価結果のフィードバックまでを一元管理し、回収・集計にかかる工数を大幅に削減しています。将来的には採用・育成データとの統合も視野に入れた、教育機関における人事DXの先進的な取り組みとして広く注目されています。教育の質を支える人材の確保と育成を、データに基づいて継続的に強化しています。人事評価の目標管理を仕組みとして定着させたい組織にとって、参考になる取り組みです。
よくある質問
公務員の人事評価シートで「能力評価」と「業績評価」はどう使い分けますか？
能力評価は職務遂行に必要な知識・スキル・行動を評価するもので、昇任や昇格の判断材料に使われます。業績評価は一定期間の業務成果や目標達成度を評価するもので、勤勉手当（賞与）への反映に活用されます。両者を組み合わせることで、プロセスと成果の両面から公正な評価が可能になります。
公務員の目標設定で数値化が難しい業務はどうすればよいですか？
数値化が難しい業務（住民対応や相談業務など）は、「対応件数」「処理期間」「住民アンケートの満足度」といった間接的な指標を設定するか、「○月までに△△マニュアルを作成する」のように成果物と期限を明確にする方法が有効です。完全な数値化が困難でも、達成・未達を客観的に判断できる基準を設けることが重要です。
令和3年の人事評価制度改正で何が変わりましたか？
令和3年（2021年）10月施行の地方公務員法改正により、人事評価が法的に義務化され、評価結果を任用・給与・分限その他の人事管理の基礎として活用することが明文化されました。これにより、能力・実績に基づく人事管理の徹底が求められるようになり、評価の公平性・透明性がより重視されています。
