パフォーマンスマネジメントとは? 目標と進め方、研修方法について

GE、アドビ、アクセンチュアといった世界的企業が年次評価を廃止する中、部下の自律と働き方改革を支援することで成果をあげるパフォーマンスマネジメントが注目を集めています。具体的な方法と効果的な進め方のコツを紹介します。

1.パフォーマンスマネジメントとは?

メンバーが「行動」から「結果」に結びつけるためのマネジメント手法。ビジネス上の目標達成を目指し、社員の能力とモチベーションを引き出すことで、企業と個人の持続的成長を促します。

目標達成につながる行動を社員本人と一緒に考えていき、そのアクションの結果を受けて、定期的にフィードバックします。社員に気づきをうながすことで、さらに能力発揮につながるように導く手法です。成功させるには、最初にしっかりした戦略ビジョンや目標を定めることがポイントです。

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2.パフォーマンスマネジメントの目標

それぞれのメンバーが主体性を持ってチャレンジしたくなる、やりがいに溢れる職場を構築するマネジメント手法として普及が進んでいるパフォーマンスマネジメントですが、まず大切なのは、目標の設定です。

やり方としては、まず「組織」、「グループ」および「チーム」の目標を定め、その中での「個人の役割」を浮き彫りにし、「指導」と「支援」の関係を明確にします。

これによって、チーム全体の効果性と、現状の問題点や顧客満足を含めて分析。問題点と目標を「見える化」した先行指標に基づいて業務改善をうながしていくという、プロセス重視の統合的なマネジメント手法です。

3.パフォーマンスマネジメントの効果的な進め方

パフォーマンスマネジメントでは、各個人が担当する業務の進行状態を普段から把握し、目指す方向性に向かえているのかどうかを確認した上で、必要に応じて軌道修正をしていく効果的なフィードバックと、これから何をやっていけばよいのか(フィード・フォワード)のコーチングをしていかなければいけません。

やる気のないメンバー、積極的に動けないメンバーに対しては、どのようにすれば、主体的に動いてもらえるのかを考えて、様々な動機付けや意識付けをしていきます。

そのときに、業務目標のみならず、個人の成長目標を掲げて、将来の夢やキャリアの実現を視野に入れた支援をすることで、本人もやる気が出るようになるのです。

最初からひとりだけで困難な目標設定の場合には、職場のベテランがメンター(指導者)となる支援の仕組みをつくることで、モチベーションが上がります。

4.パフォーマンスマネジメントの研修

パフォーマンスマネジメントの研修では、各組織と人のパフォーマンスを最大化する目標管理を学びます。企業の戦略と部門目標、さらに個人目標とそこに向けたプロセス管理をすべて有機的に結び付けなければならないからです。

現場のマネージャーが、目標管理のプロセス(目標設定、評価、フィードバック)の基本的な考え方をしっかり理解して活用するスキルに加え、効果的にコミュニケーションをしていくスキルを学びます。

具体的には、まずパフォーマンスマネジメントの意義やサイクルについて理解した上で、「目標設定」の狙いと重要性を学びます。社員の指導に関しては「評価面談」を効果的に運ぶコツや面談の練習、社員の業績向上と育成を支援するコーチング・スキル(フィードバックスキルと傾聴)を教わります。また他の評価者との「目線あわせ」によって、自分の評価のぶれを修正するといった内容も学び、ディスカッションや事例を用いたケーススタディも交えながら学んでいくスタイルが主流です。

5.パフォーマンスマネジメントで成果をあげる方法

パフォーマンスマネジメントに成功すれば、サプライチェーンの問題点はどこか、職場の協力体制はどれだけ組み上がっているのか、目標達成を阻むものをどうやって排除するかなど、様々な要因を改善することが可能となります。

上記のように様々な業務改善を目指すためには、チーム全体のパフォーマンスマネジメントを実施することが大切です。社員へのパフォーマンス評価はもちろん、その社員を支援するメンター(指導者)および現場リーダー、さらにはその部署のマネージャーに対してのパフォーマンス評価が重要です。

同じ目標に向かって共に進んで行くことをチーム全体の課題としてとらえ、全体のパフォーマンスの振り返りを行いながら、以降の改善・人材育成計画を立案、実施をする必要があります。

このように、全体をマネジメントしていくのが、本来のパフォーマンスマネジメントなのです。

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