マネジメントは組織において欠かせないスキルで、向上するには、必要とされるスキルを明確にし、着実に身に付けていく必要があります。マネジメントの歴史や定義、目的、役割そしてマネージャーに求められるスキルなどについてご紹介しましょう。
目次
１．マネジメントとは？
英単語のマネジメントは「経営」や「管理」などの意味を持ちますが企業におけるマネジメントは「経営管理」や「組織運営」などを意味します。
具体的には、組織の成果を上げるためにヒト・モノ・カネなどの経営資源を効率的に活用し、リスク管理を行って、あらかじめ設定した組織の目標やミッション達成を目指すことをいいます。
ピーター・ファーディナンド・ドラッカー
マネジメントの概念は、アメリカの経営学者ピーター・ファーディナンド・ドラッカー（1909～2005）の著書『マネジメント』（1973年刊行）から生まれたとさています。
「マネジメントの父」と称されるドラッカーは、教育やコンサルティング活動と並行して、ビジネスに有用な経営・経済に関する著作を多く執筆しました。
ドラッカーによるマネジメントの定義
ドラッカーは著書の中で、「マネジメント」やマネジメントを遂行する「マネージャー」を以下のように定義しています。
- マネジメント：「組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関」
- マネージャー：「組織の成果に責任を持つ者」
成果の責任者であるマネージャーには、組織の目標達成に向けた的確なマネジメント力が求められるのです。
２．マネージャー（管理職）の定義
ドラッカーは、マネージャーを「組織の成果に責任を持つ者」と定義しており、マネージャーの持つ役割に、以下のようなことを挙げています。
- 組織を作りミッションを達成する：目標を設定して組織を作り、ミッション達成に向けて業務を遂行する
- 部下を統率・育成する：部下とコミュニケーションをはかり、目標達成のための動機づけを行う。また成果を評価測定し、評価に基づいて部下の指導、人材育成を行う
マネージャーは組織の成果を向上するため、責任を持ってマネジメントする必要があります。
マネージャーとリーダーの違い
マネージャーとリーダーでは明確に役割が異なります。
リーダーとは？
強いリーダーシップを発揮して、企業や事業が目指すべき方向性や具体的な目標を示すのが任務です。
社員の自律を促し生産性の向上を図るため、社員に権限を与えること（エンパワーメント）を前提として事業推進を行います。組織運営では、組織内のメンバー配置から意思決定までのプロセス・ガイドラインの制定なども行うのです。
マネージャーとは？
リーダーが示した方向性を理解して、どのように目標達成するかを示し、組織が目標に向かって正しく進むように指導・先導するのが任務です。リーダーが決定したメンバーを統率し、意思決定プロセスに従って、事業や組織を円滑に運営することが求められます。
３．マネジメントの目的
マネジメントの目的は、リーダーが示す方向性に沿って目標を設定し、その目標達成を目指して組織を運営することにあります。マネジメントを行うマネージャーは、成果を上げるための方策を示し、使命を果たす役割を持つのです。
マネジメントとリーダーシップの違い
リーダーシップとマネジメントは同じ意味と捉えられることもありますが、実際は異なります。
- リーダーシップ：具体的な「方向性を示す」ことが目的
- マネジメント：「設定した目標に沿って組織を運営する」ため手段を示すことが目的
たとえば「どんなサービスをつくりたいか」を示すのがリーダーシップで、「サービスの内容を考え実施する」のがマネジメントです。
４．企業におけるマネジメントの例（具体的な業務内容）
管理職は経営・組織を管理する立場にあり決裁権を持ちます。業務の中でも特に重要な位置を占めるのは、部下の強みを最大限に活かすこと。
組織の成果は管理職の采配ひとつで変化します。部下とコミュニケーションを図り、業務に対する動機付けやモチベーションのマネジメントを行いながら、適切に指導・育成することが求められるのです。
部下の動機付け
組織の生産性を高めるには、部下のモチベーションを向上させ、どんどん仕事を任せて育成していくことが大切です。
管理職は、部下の仕事に対する意欲を引き出し、組織内で協調しながら能力を発揮して積極的に仕事に取り組めるような、環境づくりと動機付けを行う必要があります。
チーム内で良い人間関係を築くこと、密にコミュニケーションを図って部下のやる気につながる原動力を見つけることは、スムーズな組織運営の第一歩です。
目標の設定
部下の実力を存分に発揮させるには、一人ひとりに適した仕事を与え、どの方向に向けて努力すべきかを丁寧に説明してミッションを正しく理解してもらうことが重要です。
管理職は、部下へ仕事を割り振る前に、部下の能力をどの方向に伸ばすべきなのかを見定め、育成目標を設定する必要があります。
重要な経営資源である部下の強みを引き出し、その強みを仕事に活かせるかどうかは、管理職の正しい采配と人材育成に委ねられているといえるのです。
適切な指導
部下の成長には、常に自らの考えや行動を内省し、業務における自身の問題点を意識して、改善していく努力を続けなければなりません。
管理職には、部下の仕事内容を把握する、部下が発するさまざまなシグナルを敏感に察知して、相談に応じたりアドバイスをしたりするなどの精神的なサポートや将来やキャリアを見据えて、自主的に成長していけるような指導・育成が求められます。
評価・フィードバック
部下を育成する上で、定期的に部下の仕事内容や業績を評価し、フィードバックして改善点を認識してもらうことはとても重要です。適正な評価は、部下の業務に対する動機付けやモチベーションアップにもつながります。
また部下は、具体的なフィードバックを受けることで、組織が目指す方向性を改めて認識し、自身の役割や位置付けを理解できます。管理職が部下と意思疎通して課題を共有し合えば、必要なときに指導に活用できますし、部下の成長も促せるでしょう。
５．ドラッカーによるマネジメント理論の概要
日本では、1973年に出版された『マネジメント』のエッセンスを凝縮した『マネジメント（エッセンシャル版）』が出版されています。多くの注目を集め、2001年の発刊から10年間で100万部を超えるベストセラーとなりました。
さらに2009年に発刊された『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーのマネジメントを読んだら』（略称「もしドラ」）は、難解なドラッカーの著作がやさしくまとめられている点から、275万部を超えるベストセラーとなったのです。
マネジメントとは？
組織・社会・個人は相互に関係し合っています。
- 組織と社会の関係：組織は存続や発展を見込み、自社製品やサービスを通じて社会貢献を行う
- 組織と個人の関係：組織は個人に働く機会と対価・地位を与えるのに対し、個人（社員）は働くことで自己実現を図る
このように社会と個人が作用して成立するのが組織です。マネジメントは、この組織を機能させるのに必要なもので、成果を上げさせるツールとしての役割を持っています。
マネジメントに求められる役割
マネジメントの大きな役割は、組織の「目標・案件・プロセス」を管理して、目標を達成すること。ドラッカーはマネジメントに求められるものとして以下を提示しています。
- 組織が果たすべきミッションを達成する
- 組織で働く人を生かす
- 社会に貢献する
また常に現在と未来を意識して、既存のものを最適化する活動と新しいものを創造する活動をバランスよく行うことが重要と説いているのです。
①組織が果たすべきミッションを達成する
社会に貢献するため、それぞれの組織に特有の目的とミッションを把握し、使命を果たすことが求められています。適切なマネジメントによって目標を達成し、成果を上げ、組織の維持・発展を目指す役割を持っているのです。
②組織で働く人たちを活かす
組織は、働く人たちに仕事を通じて自己実現できる機会や対価・地位を与え、マネジメントすることで一人ひとりの強みを業務に活かし成果を上げていきます。組織で働く人たちはその与えられた場で、自己実現を目指すのです。
③社会に貢献する
組織は社会のためにあるので、社会が求めるニーズに応える必要があります。また、目標の達成は、最終的に社会貢献にならなければなりません。
マネジメントには、長期（未来）と短期（現在）の「時間軸での視点」も重要です。「既存のものを最適化」と「新しいものを創造」をバランスよく行う必要があります。
６．マネジメントに必要な4つのスキル
マネジメントは目的ではなく、組織の成果を上げるための手段。ドラッカーはマネジメントについて、「マネジメントとは仕事である。したがって一定のスキルを必要とする」と説いています。
そのマネジメントに必要なスキルとして、次の4つを提示しているのです。
- 意思決定のスキル
- コミュニケーションのスキル
- 管理のスキル
- 分析のスキル
すべてのスキルを習得できずとも、マネージャーはそれぞれのスキルの中身を知り、マネジメントする上で何ができるのか、何を要求されているのかを理解しておく必要があるでしょう。
①意思決定のスキル
マネージャーが仕事をする上で何かを判断しなければならない場面は多いです。マネジメントにおける「意思決定」を行う場合は、必ずしも全会一致が良いとは限りません。
より良い決断には、異なる意見が出たり見解が対立したり、さまざまな案が挙げられたりする中で選び抜いた意思決定が求められるのです。多様な意見や見解、複数の選択肢が出てこないときは、意思決定自体を見送る決断も必要でしょう。
またマネージャーには、組織の目標に沿った明確なビジョンが求められます。判断がぶれれば部下に不信感を与え、組織を統率する力も弱まってしまうでしょう。
②コミュニケーションのスキル
たくさんの人が働く組織で仕事をするのですから、意思の疎通は不可欠です。同じ目標に向かって仕事を進めるには、チーム内の認識をひとつにする必要があり、その際に必要なのがコミュニケーションなのです。
マネージャーは組織全体の目標を掲げ、そこに向かうための方法を示し、受け手である部下に自分の考えをきちんと理解してもらわなければなりません。
また、コミュニケーションは一方的なものではなく双方向に成されるもの。相手の意見を傾聴し、相手の考えを理解しながら情報を伝えるといったようにお互いが納得して受け入れられるように進めることが重要なのです。
③管理のスキル
仕事で成果を上げるのに必要とされる管理スキルには、以下の3つが挙げられます。
- 目標の達成に向けて、組織を適切に機能させる
- 生産性を高めるために、適切な事柄を適切に実施
- 仕事の基準を高め、組織が成す仕事の精度を上げていく
これらを実現するには評価測定が重要です。成果は、一人ひとりに適切な仕事を割り当て、それぞれが得意な分野で力を発揮することで上がるもの。定期的に評価・フィードバックして仕事に活用することが求められます。
④分析のスキル
この世界には単体だけで存在しているものは何ひとつありません。組織の未来を創造していくには、経験値や勘に頼って対処するのではなく、客観的な視点から検証し、アクションを起こしていかなければならないのです。
そこで重要になるのが分析のスキル。組織の目標を達成し、成果を上げるには4大経営資源であるヒト・モノ・カネ・情報、これまで蓄積されてきた知恵や知識、技術などの資産や資源、リスクの分析および管理が必要です。
７．マネジメントの種類
マネジメントは役割によって、
- トップマネジメント（最高経営者層）
- ミドルマネジメント（中間管理者層）
- ローアーマネジメント（監督者層）
3つに分けられ、階層ごとに求められるものが異なります。マネジメントの階層ごとにそれぞれの役割を見ていきましょう。
①トップマネジメントとは？（最高経営者層）
トップマネジメントとは組織の最高経営者陣のことで、該当するのは、会長、社長、副社長、常務、専務など取締役会のメンバーや、組織の各部門を取り仕切る執行役員など。日本語では最高経営者層、最高管理者層などと訳されます。
トップマネジメントには、組織の基本的な方針を決定し経営計画を立てる、組織の運営方針を決めるなど、経営に関する総合的な意思決定と同時に最終的な責任を担う役割があります。強力なリーダーシップが求められる層といえるでしょう。
②ミドルマネジメントとは？（中間管理者層）
ミドルマネジメントとは、部門的経営管理を担うトップマネジメントと現場の作業管理者であるローアーマネジメントの中間に位置する存在で、該当するのは、支店長、工場長、本部長、部長、課長、係長、マネージャーなどの管理職。
中間管理者には、トップマネジメントをサポートし、戦略的判断、指示・命令、組織の運営方針などを下層部へ正しく伝えることが求められます。またローアーマネジメント層を指揮監督し、ボトムの意見を吸い上げる役割も持つのです。
中間管理者は経営陣と現場の社員をつなぐ要のような存在で、意思疎通が必要な組織運営において欠くことのできないポジションですので、大きな組織においては重視されます。
③ローアーマネジメントとは？（監督者層）
ローアーマネジメントとは、3つの中で最下層に位置する存在で、該当するのは係長や主任、現場リーダー、チーフなど。下級管理者層や監督者層とも呼ばれます。
ローアーマネジメントは、直接末端の業務遂行を指揮・統制し、組織戦略や施策を現場の活動へ反映させて、上層部が描いたビジョンの実現を目指す役割を担います。
８．中間管理職（ミドルマネージャー）に必要な能力
中間管理職とは役職名ではなく、上には管理職の上司が、下には部下がいる人のこと。自分より上位の管理職の指揮下で部下を統率し業務を遂行するポジションにおり、上層部と下層部をつなぐパイプ役を担うのです。組織には有能な中間管理職が欠かせません。
中間管理職の具体例
組織によって異なりますが、基本的には上位管理職の指揮下にある課長、係長などが中間管理職です。役員（社長、常務、執行役員など）の指揮下にある部長を中間管理職に含むこともありますが、役員は管理職ではないため一般的に中間管理職には含みません。
しかし上層部のビジョンを実現させ下層部の意見を吸い上げるなど、実質的に中間管理職の役割を担う場合もあることから、部長のようなポジションでも中間管理職と見なす場合があるようです。
ミドルマネージャーに求められる役割
一般社団法人日本経済団体連合会は、「ミドルマネジャーをめぐる現状課題と求められる対応」（2012）と題した報告書を発表し、その中で民間企業でミドルマネージャーに求められる基本的役割を提示しています。
- 情報関係
- 業務遂行関係
- 対人関係
- コンプライアンス関係
ミドルマネージャーの基本的役割をひとつずつ見ていきましょう。
①情報関係
情報に関する業務は、以下のとおりです。
- 常に社内外の情報収集を行い、状況分析する
- 組織の目標に沿って必要な情報を経営トップに伝達し、速やかに上司・部下を含め組織内で共有
- 経営陣が示す組織の目標を理解して、部下に正しく伝え、目標達成を目指す
- 社内外で折衝し情報共有を行い、クライアントからの要請などに応える
②業務遂行関係
業務遂行に関する業務は以下のとおりです。
- 日常業務の管理や、課題解決のためにPDCAを回す
- 新規事業やプロジェクトを推進し、イノベーションを創出
- 経営のグローバル化に対応
日々の業務推進にとどまらず、ニーズを捉えて新しいサービスを生み出したり、海外ビジネスを推進したりしていくことも求められます。
③対人関係
対人に関する業務は、以下のとおりです。
- 部下一人ひとりの長所・短所に応じた指導・育成
- 仕事に対する動機付け
- チームが協働し合える環境づくり
- 人間関係上のトラブルを早期発見・解決
- 取引先との連携強化や社外に人脈を築く
④コンプライアンス関係
コンプライアンスに関する業務は、以下のとおりです。
- 個人情報保護法への対応、内部統制、機密情報漏洩対策といった情報セキュリティに関するもの
- 適切な労働時間の管理、労働関連法規の遵守、メンタルヘルス対策といった部下の労働に関するもの
日頃から業務に関わる法律の動向や実務上の留意点に配慮し、法改正などがあれば迅速に対応する必要があるのです。
９．マネジメント能力を向上させる方法
マネジメント能力の向上は、組織全体のモチベーションアップや成果につながります。マネジメント能力を向上させる、
- アセスメントスキル
- アカウンタビリティスキル
- コーチングスキル
3つを確実に身に付けましょう。
①アセスメントスキル
アセスメントスキルとは部下の能力（ポテンシャル）や強み・弱み、仕事における適性、部下の置かれている状況を正しく把握し、どうすれば成長できるか、どのように育成していけばよいかといった育成ポイントなどを的確に把握するスキルのこと。
アセスメントスキルを磨き、経営資源である人材を適切に育成していければ、組織のさらなる成長と未来の成果につながるでしょう。
具体的手法
アセスメントスキルは、部下一人ひとりと向き合い、コミュニケーションを図ることで習得できる能力とされています。部下の個性である性格や、長所・短所をしっかり把握していれば、部下の行動傾向を見極められますし、最適な育成方針を考えられるのです。
さらに部下の能力を正しく評価するために、以下の3点を取り入れることも有効といえます。
- 普段から部下の行動に注目して、気になる点や良い点をメモしておく
- 定期的に面談の時間をつくって、部下の話に耳を傾ける
- 質問を投げかけて部下の強みや弱みを理解する
仕事を円滑に進めるためにも、アセスメントスキルの向上を目指しましょう。
②アカウンタビリティスキル
アカウンタビリティスキルとは指示やアドバイスなどを具体的に分かりやすく伝えるスキルのこと。アカウンタビリティは「説明責任」と訳されますが、マネジメントにおいては、部下に説明責任を果たし、納得できるように論理的に伝えることを指します。
部下に、「上司に出された指示が理解できない」「上司の話が分かりにくくて聞くのに苦労する」などと言われないよう、アカウンタビリティスキルを高めましょう。それにより、分かりやすく的確に話す能力が身に付きます。
具体的手法
自分が理解していることを部下に伝える場合、当然相手も分かっているはずだと思い込んで話を進めがちです。
何かを説明する際は、相手がどの程度理解できているかを確認しながら、相手のレベルに合わせて説明しましょう。またその際、一方的に話すのではなく、適度に質問を受けつつ対話をしながら伝えるとよいでしょう。
アカウンタビリティスキルは、文章や言葉を見直すことで向上するとされているため、日本語を勉強し直すのも手です。またジェスチャーやボディランゲージを取り入れると、話のニュアンスが相手に伝わりやすくなります。
③コーチングスキル
コーチングスキルとは能力を引き出すスキルのこと。前述のアセスメントスキルは部下の足りない部分や育成すべきポイントを見つけ出すスキルでしたが、コーチングスキルには部下の長所や強みを見つけて、それを活かすことが求められます。
部下が持つ能力や強みを把握し、それを最大限に発揮できるよう導くのもマネージャーの役割です。部下の話に耳を傾け、目標達成に必要な知識などを身に付けるように促し、部下の成長を後押ししましょう。
具体的手法
コーチングスキルを身に付けるには、アセスメントスキルと同じように、部下とよく向き合ってコミュニケーションを重ねることが大切です。一人ひとりの部下の得意なことや強みを正しく理解して、それに合った仕事を振り分けると、成果を上げやすくなります。
部下のモチベーションも高まって成長にもつながるため、マネージャーのコーチングスキルも向上していくでしょう。
大切なのは、適切な目標を設定し、適度に励ましたりサポートしたりすることで部下にやる気を起こさせて、組織の目標を達成できるように促すこと。本人の自主性を育てるのも重要なポイントです。