人事考課のフィードバックとは、評価結果をもとに上司と部下が面談を通じて課題や改善策を共有し、部下の成長と組織の業績向上につなげる取り組みのことです。評価を「つけて終わり」にせず、成長支援の場として機能させることがフィードバックの本質です。
本記事では、人事考課フィードバックの目的4つ、事前に行うと効果的な1on1ミーティング、フィードバックの6つのポイント、活用すべき3つのスキル、代表的なフィードバックの型3種類、部下へのコメント例文までを解説します。
目次
悩む時間を減らす実務プロンプト集
１．人事考課におけるフィードバックとは？
人事考課のフィードバックとは、評価結果をもとに上司と部下が面談で課題や改善策を共有し、部下の成長促進と企業の業績向上につなげる取り組みのことです。
人事考課のフィードバックとは、上司と部下双方の話し合いで課題や解決策などを共有すること。評価結果をもとに、部下が持つ現状の能力を正しく捉えて成長を促し、個々人の成果を高めて、企業の業績向上につなげます。
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そもそもフィードバックとは？
フィードバックとは、対象者の業務成果、取り組みにおける姿勢や行動などについて評価し、その結果と根拠を対象者に伝えること。たとえば、顧客の声を生産者へ伝えることもフィードバックのひとつです。
フィードバック提供者は事実をもとに、対象者がさらに高いパフォーマンスを発揮できるよう具体的に助言をし、対象者が抱える課題とその原因から今後の行動計画を検討します。
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従来型の評価制度との違い
従来のランク付け型評価とフィードバックでは、評価の柔軟性と評価期間に違いがありました。
- ランク付け型評価：共通の評価基準の枠を用いるため、優秀な社員を適切に評価できず、評価制度の整った競合他社へ流出してしまう可能性があり、一般的に年に数回ほど実施する
- フィードバック：ランク付けの意図はなく、個々の成長をサポートするのが目的。「1週間に1回」「隔週1回」など実施頻度は高い
人材育成につながる評価
事業推進と人材育成に主軸を置くため、フィードバックではランク付けをしません。短いスパンで繰り返しフィードバックを受けると、それぞれの業務が正しい方向性と方法で進みます。
それにより事業が戦略どおりに進みやすくなるのです。また個々に合わせたフィードバックは、それぞれの強みを生かしたまま成長促進できるため、企業に貢献できる人材も育つでしょう。
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２．人事考課におけるフィードバックの目的とは？
人事考課フィードバックの目的とは、目標達成の支援・部下の育成・モチベーション向上・業務効率の改善の4点を通じて、個人と組織の両方の成果を高めることです。
人事考課フィードバックの4つの目的
| 目的 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 目標の達成 | 評価結果と目標のギャップを明確にし、次期に向けた改善策を一緒に考える |
| 部下の育成 | 強みを伸ばし弱みを補う具体的な成長プランを提示する |
| モチベーション・愛社精神の向上 | 努力や成果を承認し、組織への帰属意識を高める |
| 業務効率の向上 | 業務上の課題や無駄を洗い出し、改善アクションにつなげる |
企業が人事考課でフィードバックを取り入れる目的は、4つあります。それぞれの目的を詳しく見ていきましょう。
①目標を達成するため
現状把握に加え、「目標達成に向けて良い影響を与える」「障害となっている行動とその改善策」について話し合うと、つねに軌道修正できます。そのため本人の努力を無駄にせず、最短ルートで目標達成できる可能性が高くなるのです。
部下にフィードバックをする際は、部下のどの目標について実施するかどうかを明確にしておく必要があります。また一方的なフィードバックを避け、部下と協力して進める意識を持ちましょう。
②部下を育成するため
タイムリーな人事考課のフィードバックは、社員が定期的に内省するきっかけを与えます。日々の業務を通じて得た経験や考えは、大きな学びにつながります。しかし現場はつねに慌ただしく、自分の仕事を振り返る時間づくりは難しいでしょう。
普段から上司がこまめにフィードバックすると都度、部下は自分の行動について内省できるようになります。
③モチベーションアップのため
不安を解消し、自己効力感が高まるようにすると、社員は本来の能力が発揮できます。業務の結果だけでなく、プロセスに対してフィードバックを行うと、社員は自信を持って業務を遂行できるでしょう。
「仕事自体にやりがいを感じてやる気や集中力が高まり、成果が出やすくなる」という好循環も生み出せます。
④業務効率を上げるため
人事考課の定期的なフィードバックは、迅速にPDCAサイクルを回すヒントになります。PDCAサイクルとは、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」を繰り返して業務を継続的に改善していく手法のこと。
自身の業務に上司の視点も取り入れると、「同じミスを繰り返さない」「期待以上のパフォーマンスを出す」などにもつながるため、PDCAサイクルのスピードと精度が上がりやすくなります。
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３．人事考課のフィードバック前に行うと有効な「1on1ミーティング」
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことで、フィードバック前に信頼関係を築き心理的安全性を確保するために有効です。
人事考課でフィードバックをするときは、1on1ミーティングの導入を検討してみましょう。1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う定期ミーティングのこと。部下のための時間を個々に設けると心理的安全性が確保されるため、本音で話し合えます。
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1on1ミーティングの目的
目的は、企業が継続して成果を出し続けるために、部下の意欲と生産性を高めること。企業の業績向上には社員それぞれの成長が欠かせません。
上司は1on1ミーティングでのフィードバックを通じて、部下の能力を高め、自分の力で考え行動して目標達成できる人材に育てる必要があります。所属する企業への愛社精神や自己効力感が高まると、離職率の低下にもつながるでしょう。
1on1ミーティングで得られる効果
1on1ミーティングでは上司と部下が1対1でじっくり話して信頼関係を深め、部下の抱える課題を把握し、問題解決の糸口を見つけていきます。
それにより部下は問題が解決しやすくなるため、パフォーマンスも向上するでしょう。また個人の状況だけでなく、現場やチームの状況も見えてくるため、マネジメントに必要な情報も上司に自然と集まるのです。
信頼関係の構築
定期的な1on1ミーティングは、上司と部下がこまめにコミュニケーションを取る機会となるため、相互の信頼関係を築けます。
上司側も部下の人柄や能力を把握できるため、どのような業務を任せるべきか、といった教育プランを立てるうえで有力な情報となるのです。部下から上司への報告や相談がしやすいほど成果に直結するでしょう。
問題の解決
1on1ミーティングは、対象の部下1人にフォーカスした時間です。ほかの人に聞かれない環境ですので、部下は業務に関する悩みや仕事をするうえでの困りごとなどを打ち明けやすくなります。
そのため問題が表面化する前に手を打てる場合も多く、リスク管理の面でも有効です。話を丁寧に聴き、不安や不満を少しずつ吐き出させると、部下の精神的なケアにもつながるでしょう。
パフォーマンスの向上
1on1ミーティングは信頼関係を強固にして、より良いパフォーマンスを引き出すのです。
Googleのリサーチチームは「社員が本音で話し合える環境を築いている組織、つまり心理的安全性を確保した組織は高いパフォーマンスを発揮する」という研究結果を発表しています。
心理的安全性の実現にはお互いに理解と信頼し合うことが必要です。1on1ミーティングは相互理解と信頼関係を築く場となるため、ミーティングを積み重ねていくと、個人と組織の成果につながるでしょう。
1on1ミーティングを実施する時の注意点
1on1ミーティングをするときの注意点は、下記のとおりです。
- 実施頻度を高くする
- 相手の話を聴く
- 進捗や業務確認にならないようにする
- 業績アップにつながる会話をする
①実施頻度を高くする
1回15分から30分程度の時間を、週1回または隔週1回の頻度で設けましょう。こまめにフィードバックを行うと、信頼関係と相互理解に役立つからです。
多くの部下を持つ上司ほど準備も含めて多くの時間が必要となるので、自分のチームに合った時間を設定しましょう。「悩みが大きい」「なかなか解決につながらない」場合は、通常より長く時間を取ったり頻度を多くしたりと特例措置を取ります。
②相手の話を聴く
部下が話す内容をしっかりと傾聴しましょう。途中で上司視点のアドバイスや意見を述べたくなるかもしれません。しかしさえぎらずに最後まで聴きましょう。
また「聴いているとき」「聴いたあと」の否定的なリアクションにも注意が必要です。あくまで1on1ミーティングは部下のための時間。「部下がどう思うか」「部下はどうしたいと考えているか」を引き出すような関与が重要です。
③進捗や業務確認にならないようにする
部下が話す内容を随時メモに残しながら、興味を持って耳を傾け、ときには質問を投げかけて、部下の内省や自発的な行動を促しましょう。
単なる進捗確認や指示確認にならないよう、話すことをあらかじめリストアップしておくとスムーズです。前回の1on1ミーティングメモや部下の様子などを聴くとよいでしょう。また以下のような項目を聴くのも有効です。
- 最近仕事でうまくいったと感じること、悩んでいること
- 企業やチームについて気になること
- やってみたい・興味のある仕事
- 個人的な困りごと
④業績アップにつながる会話をする
1on1ミーティングのあいだは、部下の業績向上に関係する話に多くの時間を費やしましょう。部下の成長に重きを置いて話題を提供するのです。
アイスブレイクもときには必要ですが、雑談の割合が多すぎると本題に入る前に時間が切れる可能性もあります。せっかく時間をつくって実施するのですから、お互いが有意義だと感じられるような1on1ミーティングにしましょう。
４．人事考課におけるフィードバックの7つのポイント
人事考課フィードバックの6つのポイントとは、目的・課題の共有、良好な関係性の構築、感情の排除、実行可能な内容の伝達、目標との連動、面談シートの活用など、効果的なフィードバックを実現するための要点のことです。
人事考課フィードバック 7つのポイント
| # | ポイント | 内容 |
|---|---|---|
| 1 | 目的や課題を共有する | フィードバックの目的と、面談で扱う課題をあらかじめ部下と共有しておく |
| 2 | 良好な関係性をつくっておく | 日頃からのコミュニケーションで信頼関係を築き、率直な対話ができる土台をつくる |
| 3 | 感情を含めない | 好き嫌いや一時的な感情を排除し、事実に基づいて伝える |
| 4 | 実行できる内容を伝える | 抽象的な精神論ではなく、部下が実際に行動に移せる具体的な内容を伝える |
| 5 | 目標と連動した内容にする | 期初に設定した目標と紐づけてフィードバックし、一貫性を持たせる |
| 6 | 面談シートの活用 | 話した内容や決定事項を記録し、後から振り返れるようにする |
人事考課におけるフィードバックを充実したものにするためには、何に気を付ければよいのでしょうか。ここでは人事考課におけるフィードバックのポイント6つについて、お伝えします。
①目的や課題を共有する
人事考課のフィードバックは、部下が自分の課題を認識して、自主的な改善行動につなげることが重要です。部下には評価の結果だけでなく、目標に対する達成度や、現状の課題を認識させて、今後どのように目標達成していくかを具体的に共有しましょう。
論点がはっきりしないと、単なる評価面談や愚痴や雑談を話すだけの場になってしまう可能性が高いです。
②良好な関係性をつくっておく
上司のフィードバックがどのように受け止められるかは、部下との関係性の質に左右されます。信頼関係が築けている場合、ネガティブなフィードバックも素直に耳を傾ける可能性が高いため、上司もフィードバックしやすいでしょう。
「日常から密にコミュニケーションを取る」「一方的なアドバイスではなく、部下の意見や考え方を聴く姿勢」が重要です。
③感情を含めない
あくまでも事実をもとに、上司が考えたり感じたりしたことを、論理的に話します。
そのためにも事前に、部下の取り組み内容やその結果、言動を注意深く観察し、部下がより成果を生み出すためには「何を伝え、どんなことを考えてもらえばいいか」吟味しておきましょう。
決して決めつけたり意見を押しつけたりせず、上司の目に映る見え方と実際のすり合わせや数値による客観的評価などから、丁寧に認識を合わせていくのです。
④実行できる内容を伝える
人事考課のフィードバックから導く行動計画は、部下がすぐ行動に移せるものにします。具体的な例や課題箇所を明示して、何が良くないのか、どのようにするとより良いアウトプットにつながるかを踏まえ、具体的かつ細かい行動計画に落とし込みましょう。
理想は、フィードバックを受けた部下が迷いなく行動できることです。
⑤目標と連動した内容にする
人事考課におけるフィードバックは、目標と結び付けます。方法として挙げられるのは「OKR（目標と主要な結果）と連動させて目標達成まで定期的にPDCAを回していく」「フィードバックをもとに目標設定をして達成に向けた取り組みを促す」などです。
いずれの場合にも部下の納得感や理解が得られるため、主体的に業務に向かってもらえる、そして上司や企業から部下に期待している成果をイメージさせられる、などのメリットがあるでしょう。
⑥面談シートの活用
面談シートを作成してアジェンダとして利用すれば、限られた時間で話すべきポイントを漏らす心配がありません。「話した内容を残す」「認識の齟齬（そご）を防ぐ」「次回のフィードバックに活用する」といった目的でも役立ちます。
フィードバックにかかる時間を短縮して濃い内容とするためにも、かんたんでよいので面談シートを用意しておきましょう。
５．人事考課のフィードバックで活かせるスキル
人事考課のフィードバックで活かせるスキルとは、傾聴力・コーチング・ティーチングの3つで、場面に応じた使い分けがフィードバックの質を高めます。
- 傾聴力 — 部下の話を最後まで聴き、相づちや要約で「聴いている」ことを示す。部下が安心して本音を話せる環境をつくる
- コーチング — 質問を通じて部下自身に答えを見つけさせるスキル。「どうすればうまくいくと思う？」のように思考を促す
- ティーチング — 知識やノウハウを直接教えるスキル。経験の浅い部下や緊急性の高い課題には、具体的な手順を示すことが効果的
人事考課に関するフィードバックをする際、特に必要とされるスキルは3つです。1on1ミーティングや普段の業務においても非常に有効なスキルですので、それぞれの特徴と効果を生かして、適切な場面で使い分けましょう。
①傾聴力
傾聴とは、話し手である部下の話に注意深く耳を傾けること。言動で否定せず、アイコンタクトや相槌、復唱などをしながら、じっくりと部下の気持ちや意見に寄り添う姿勢で臨みましょう。
一貫した傾聴の姿勢を取れば部下は上司に心を開くため、上司のフィードバックを素直に受け入れやすくなります。部下との強固な信頼関係を築く土台となるスキルのひとつです。
②コーチング
コーチングとは、質問や対話をとおして、部下が問題解決にたどり着く手助けをする方法のこと。あくまで部下の自由な発想を尊重して、自分の力で答えを導き出せるようにするのです。
時間がかかる可能性は高いものの、納得感と課題に関する深い理解が得られるため、次の行動に結び付きやすくなります。ただしコーチングで引き出せるものは、部下の経験や知識の範囲内です。部下が知らない内容に関するコーチングは避けましょう。
コーチングとは？ 意味、ビジネスでの効果、やり方を簡単に
コーチングは、運動や勉強、技術の指導において、学習や成長を促進するアプローチです。この方法は、クライアントの潜在能力に働きかけ、最大限に力を引き出すことを目的としています。単なる指導にとどまらず、相...
③ティーチング
ティーチングとは、教える側が持つ答えを伝える方法のこと。新しい知識や技術を教えたり、指導したりする際はティーチングを活用しましょう。具体的な答えを与えられるため、早期に改善へ向かって動けるようになります。
ただし一度に多くの部下を対象にして方法や知識を体系立てて教えられるものの、自主性の育成や、個性を尊重したかかわり方には向いていません。
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６．人事考課におけるフィードバックの型
人事考課のフィードバックの型とは、サンドイッチ型・ペンドルトン型・SBI型の3つの代表的なフレームワークのことで、伝える内容や部下の特性に応じて使い分けます。
フィードバックに必要な3つのスキル
| 型 | 構成 | 特徴 | 適したケース |
|---|---|---|---|
| サンドイッチ型 | 良い点→改善点→良い点 | 改善点を肯定で挟むため伝えやすい | 初めてのフィードバックや信頼関係が浅い場合 |
| ペンドルトン型 | 良い点を本人に聞く→改善点を本人に聞く→行動計画 | 部下の自発的な気づきを促す | 自己認識力を高めたい場合やコーチング型の上司 |
| SBI型 | 状況(Situation)→行動(Behavior)→影響(Impact) | 事実に基づき客観的に伝えられる | 具体的な行動改善を求める場合 |
フィードバックの型は3つです。それぞれの特徴とメリットについて解説しましょう。
①サンドイッチ型
サンドイッチ型とは、課題や改善点を指摘する前後で、優れた点や肯定的意見を述べて、否定的意見を挟む方法のこと。メリットは4つです。
- 特別な訓練が不要で取り入れやすい
- ポジティブな話題から始めるため、部下が否定的意見も受け入れやすくする
- 明るい空気を最初につくるため、課題や改善点について上司が切り出しやすくなる
- 前向きな雰囲気で終わるため、部下のモチベーション低下を防げる
②ペンドルトン型
ペンドルトン型は、上司と部下が交互に意見を出し合って進める方法のこと。上司が事実や評価を共有したあと、「評価点」「改善点」「行動計画」という一連の流れを進めます。
それぞれのテーマごとにまずは部下が自分の意見や考察を述べ、上司は補足や反応を返す、という部下が主軸になった形態です。メリットは3つあります。
- 部下の主体性を引き出せる
- 部下にとって納得感のある評価、行動計画が実現できる
- 密なコミュニケーションを取るため、信頼関係の構築に役立つ
③SBI型
SBI型は、「Situation（状況）」「Behavior（行動）」「Impact（影響）」の順にフィードバックする手法のこと。
状況を整理しながらストーリーを追う形で、自分の起こした行動とその影響を論理的に説明できます。特徴は、結果と原因の因果関係を部下に理解してもらいやすい点です。メリットは3つあります。
- フィードバック内容を理解してもらいやすい
- 公平かつ論理的な評価と受け取ってもらいやすい
- 影響について考える癖がつき、日頃の行動に結び付きやすい
７．人事考課のフィードバックの部下に対するコメント例文
人事考課フィードバックのコメント例文とは、評価結果を部下に伝える際の具体的な記述例で、良い点と改善点をバランスよく盛り込むことがポイントです。
例文を2つご紹介します。今回はサンドイッチ型を取り入れています。
例文①営業職の場合
営業成績の目標達成率が115％であったことは大きな評価に値する。
常に行動量を高い水準で維持し続けたこと、成果を定量的に分析して改善を積み重ねたことが良い結果につながったと考えられる。一方で、チーム内の動きについてキャッチアップが遅れてしまうことや、ミーティング中に周囲メンバーへの発言を遠慮してしまうことがある。今後はチーム全体の営業成績達成に貢献することを期待する。
例文②技術職の場合
チーム内外と誠実なコミュニケーションを取り、不要なコンフリクトを生まずにスムーズに案件を推進できたことを評価する。
営業・マーケ部門や管理部門など、他部門からの信頼の声も多い。一方で、工程管理の甘さから自身とチームメンバーに大きな負荷を強いるシーンも垣間見えた。
コミュニケーション能力と技術力は優れているため、より安心安全に案件をこなせるようになることを期待する。
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８．人事考課のフィードバック面談を実施する手順
以下では、「人事考課 フィードバック」を実務で進める際の具体的なステップを紹介します。各段階のポイントを押さえることで、スムーズな実行につなげましょう。
９．関連する改善事例
【事例】富士フイルムメディカル株式会社
技術スキルの数値化とオープンな技能管理で、フェアな人事評価を実現しています。以前は研修項目・対象者ごとに管理方法が異なり、手作業での工数が膨大でした。カオナビで技術者一人ひとりのスキルを可視化し、1on1で合意形成しながら求められるスキルを具体的に落とし込む運用を確立しました。全社で最新の技能情報を共有できる環境が整い、スキルに応じた適正配置と社員のキャリア形成支援にも活用を広げています。技術者のスキルアップ意欲を高める評価の透明性が、採用競争力の向上にも貢献しています。スキルの可視化と評価基準の明確化は、日々のフィードバック面談の質を高める土台にもなっています。
【事例】リョービ株式会社
フィードバックの定着により、社員満足度の向上につながっています。カオナビ導入前は評価結果のフィードバックが属人的で、実施状況にばらつきがあり社員の不満につながっていました。年2回の目標設定と人事考課の結果を昇給・賞与・昇格に活用する同社では、カオナビで人事評価とCDP（キャリア開発計画）を見える化し、評価者が質の高いフィードバックを確実に実施できる仕組みを構築しました。評価プロセスの透明性が高まり、処遇決定に対する社員の納得感も向上しています。蓄積したCDPデータを育成計画に反映させ、社員のキャリア形成を継続支援しています。評価フィードバックの仕組み化が、組織全体の人材育成の底上げにつながっています。
【事例】株式会社良品計画
国内外1,400超の店舗（2025年8月時点）における適材適所の人材配置を、データの一元管理で実現しています。良品計画（従業員約20,000名）では「人が第一」の理念のもと、カオナビで社員のスキル・経験・キャリア志向を可視化し、評価・育成・配置を連動させる仕組みを構築しました。従業員一人ひとりの成長を可視化し、評価面談での的確な対話を通じて組織力の向上につなげています。
Excel、紙の評価シートを豊富なテンプレートで楽々クラウド化。 タレントマネジメントシステム「カオナビ」で時間が掛かっていた人事業務を解決！ ⇒【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロードよくある質問
人事考課のフィードバック面談はどのくらいの時間をかけるべきですか？
1人あたり30分〜1時間が目安です。短すぎると形式的なやり取りで終わり、長すぎると双方の集中力が落ちます。事前に面談シートを準備し、伝えるポイントを整理しておくと、限られた時間で効果的なフィードバックが可能になります。
ネガティブな評価結果をフィードバックする際のコツはありますか？
サンドイッチ型（良い点→改善点→良い点）の構成で伝えることが効果的です。改善点を伝える際は、人格ではなく具体的な行動や成果物に焦点を当て、「次にどうすればよいか」の改善策もセットで提示しましょう。感情的な言葉を避け、事実ベースで伝えることが部下の納得感につながります。
フィードバック面談の記録はどのように管理すべきですか？
面談シートに日時・参加者・話し合った内容・合意した改善アクション・次回確認事項を記録し、上司・部下の双方が確認できる形で保管します。人事評価システムを活用すると、過去のフィードバック履歴を蓄積でき、次回のフィードバックや評価時に振り返りの材料として活用できます。
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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
