設問が曖昧、スタッフへの負担が大きい、導入理由や目的が曖昧、最後まで実施されないといった原因が考えられます。
このような原因があると360度評価の成功にはつながらないでしょう。しかし、どうしてこのようなことが起こるのでしょうか？
どうしてこのようなことが起こるのか？
設問内容によっては評価に時間がかかりますし、途中で止まってしまうことも。また、評価経験が少ない場合、他人の評価は難しいでしょう。
理由や目的が明確でなければ、とりあえずといったかたちで評価する人も現れ、それにより客観的な評価はできなくなります。
また、設問が多いなど負担も大きければ、最後まで実施されず、止まってしまうでしょう。
360度評価はどのような目的で導入する企業が多いのでしょうか？
複数の評価により客観的な評価が可能になる、上司だけでは分からない社員のスキルや仕事が可視化される、他人の評価から自己発見ができる、多面的評価により納得度が増すなどです。
このようなメリットに向けて、3...
360度評価の実施後にはフォローを
- さまざまな人から評価を受けた結果どのようになったか
- 360度評価は人事評価内でどのように反映されているのか
などが不明瞭だと、メリットを感じることができず、真剣に取り組めません。360度評価を実施した後は必ずフォローを行いましょう。
また、評価制度を人事評価に反映せず別の形でフィードバックするという方法も。その際も、活用方法を含め細かくフォローするとよいでしょう。
フィードバックとは？【意味・やり方をわかりやすく解説】
フィードバックは、日々の業務において上司と部下の間などで頻繁に行われています。職場で何気なく行われているフィードバックにはどんな目的があるのでしょうか。
フィードバックを効果的に行うポイントや、フィー...
導入方法や時期などは慎重に検討
360度評価に対する認識が甘いと、失敗につながります。 導入方法や時期などは慎重に検討しましょう。
また、なぜ360度評価を行うのか、それによってどんな効果を得ようとしているのか、スタッフがきちんと把握することも重要です。事前にきちんと説明することもお忘れなく。
最初から大掛かりにせず、
- 部分的に導入
- 短期間で行う
など、部署に適したかたちを考慮して採用するのもよいでしょう。失敗を避けることにつながります。
360度評価とは？ メリット・デメリット、テンプレート、項目例
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