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公務員の人事評価は決して意味のないものではありません。
正しい仕組みを整備することにより、職員のモチベーションを維持し、生産性を高められます。
本記事では、公務員の人事評価に意味がないと言われる理由から、国家公務員と地方公務員の評価制度の違いや人事評価をおこなう際のポイントなどについて解説しています。
また、人事評価システムの「カオナビ」を使った事例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
公務員の人事評価が意味ないと言われる3つの理由
なぜ公務員の人事評価制度は意味がないと感じてしまうのでしょうか。
公務員の人事評価が意味ないと言われる主な理由は、以下の3つです。
- 給与・賞与への反映が限定的で、頑張りが処遇に結びつかない
- 公務員特有の業務特性により目標設定が困難
- 評価者によって基準がばらつき、公平性に疑問が生じる
それぞれの理由について解説していきます。
給与・賞与への反映が少ないため
公務員の人事評価制度において意味がないと言われている理由は、どれだけ優秀な評価を獲得しても給与や賞与にほとんど反映されないことです。
公務員の給与体系は基本的に年功序列であり、能力や実績による処遇差が限定的です。
国家公務員の場合、標準的なB評価と上位のA評価では、勤勉手当の成績率差は10～20%程度に留まり、月収30万円の職員でも年間のボーナス差額は数万円程度しか発生しません。
地方公務員の場合は、最上位のS評価を獲得した職員でも、約2割が標準のC区分相当の支給となっており、評価結果と実際の処遇との連動性に大きな課題があります。
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目標設定が難しいため
公務員の業務特性により、明確で定量的な目標設定が困難であることも、人事評価制度への疑問・不安を生む大きな要因です。
民間企業とは異なり、公務員の仕事は住民サービスや政策実施が中心となるため、短期的な数値目標になじまない性質があります。たとえば、窓口業務では、住民対応件数は数値化できるものの、住民満足度の向上や適切な制度案内といった質的な要素を定量化することは困難です。
政策立案部署では、条例案の作成という成果物は存在しますが、質や社会的影響を短期間で測定することは難しいでしょう。また、法令遵守や手続きの適正性が重要視される環境では、効率性や革新性を追求しにくく、積極的な成果を示すことが困難な状況があります。
業務の特殊性を理解せず、一律の評価基準を適用しようとすることが、制度への疑問を深める結果となっています。
評価基準が統一されていないため
評価者によって基準の解釈や適用に大きなばらつきが生じることで、公平性に対する不信感が人事評価制度への否定的な認識につながっています。
問題の根本原因は、評価者の訓練不足にあります。
内閣官房の2021年報告書によると、国家公務員の評価結果がA評価53.8%、B評価39.8%に極端に集中し、評価者の約7割がA評価とB評価の境界を見極めることに困難を感じていると報告されています。
さらに「印象に基づいた評価になりがち」との指摘もあり、客観的な評価の実現には程遠い状況です。
評価基準が抽象的で解釈の幅が広すぎることに加え、部署間での評価傾向の違いや評価者の個人的価値観が強く影響するため、同じ成果を上げても全く異なる評価を受ける可能性があります。
このような不公平な状況では、職員が制度に対して不信感を抱くのは避けられません。
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そもそも公務員の人事評価とは？
公務員の人事評価制度は、職員の能力と実績を客観的に評価し、適正な人事管理をおこなうための法定制度です。従来の年功序列型人事から能力・実績主義への大きな転換を目指して導入されました。
国家公務員では2007年の国家公務員法改正により枠組みが整備され、2009年から本格的に施行されています。
地方公務員では2014年の地方公務員法改正により、2016年4月からすべての地方自治体で人事評価制度の導入が義務付けられました。
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公務員の人事評価についての法律
公務員の人事評価の制度は、法律によって定められています。
国家公務員と地方公務員によってそれぞれ法律が異なる点が特徴です。
それぞれ、以下の法律について解説していきます。
- 国家公務員法
- 地方公務員法
国家公務員法
国家公務員の人事評価制度は、国家公務員法を根拠として、能力・実績主義に基づく公正な人事管理を実現するための法的枠組みが整備されています。
2007年（平成19年）の国家公務員法改正により、従来の勤務成績の評定から現行の人事評価制度へと大きく転換されました。
改正の意義は、年功序列的な人事運用から脱却し、職員の能力と実績を適切に評価して処遇に反映させる仕組みを法的に確立したことです。
国家公務員法第70条の3では、人事評価を「職員の能力及び実績に基づいて行われる」と明確に規定し、採用年次や試験種別による不合理な差別を禁止しています。
具体的な実施方法については「人事評価の基準、方法等に関する政令」（平成21年政令第31号）で詳細に定められており、能力評価は年1回、業績評価は年2回実施することが規定されています。
各府省の長は内閣総理大臣との協議を経て「人事評価実施規程」を策定し、評価項目や面談方法などの具体的運用を定める仕組みとなっています。
地方公務員法
地方公務員の人事評価制度は、地方公務員法に基づき全ての地方自治体で実施が義務付けられており、各自治体が地域の実情に応じて具体的な制度を構築・運用する仕組みとなっています。
2014年（平成26年）の地方公務員法改正により、人事評価制度の導入が法的に義務化されました。
改正により、従来の勤務評定制度が抱えていた、以下の課題の解決が図られました。
- 評価項目が明示されない
- 上司からの一方的な評価で結果を知らされない
- 人事管理に十分活用されない
地方公務員法第23条では人事評価を「公正に行わなければならない」と規定し、第23条の2で任命権者による定期的な評価実施を義務付けています。
国家公務員制度との大きな違いは、具体的な基準や方法を各任命権者が定めることとされている点です。
多くの自治体では国の制度を参考に能力評価と業績評価の二本立てで実施していますが、自治体の規模や特性に応じた柔軟な制度設計が可能となっています。
総務省は各自治体の制度導入・運用を支援するため、継続的に指針や情報提供を行なっています。
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公務員の人事評価を適切におこなうためのポイント
公務員の人事評価制度は意味がないと感じさせないためには、いくつかのポイントがあります。
具体的なポイントは以下のとおりです。
- 目標設定を適切におこなう
- 独自の人事評価制度を設計する
- 人事評価システムを導入する
それぞれ解説していきますので、ぜひ参考にしてください。
目標設定を適切におこなう
公務員の人事評価において重要な要素のひとつが、適切な目標設定です。目標設定が曖昧だと評価の客観性が損なわれ、職員の納得感も大きく低下してしまいます。
効果的な目標設定には、SMARTの法則の活用が欠かせません。
SMARTの法則とは、目的設定をおこなうためのフレームワークで、以下の頭文字をとって名付けられています。
- Specific（具体的に）
- Measurable（測定可能な）
- Achievable（達成可能な）
- Related（経営目標に関連した）
- Time-bound（時間の制約がある）
公務員の業務は住民サービスや政策実施が中心となるため、民間企業とは異なる特殊性を考慮した設定が必要です。
たとえば、窓口業務では、住民対応件数の向上という定量目標と月1回の住民アンケート実施による満足度把握というプロセス目標を組み合わせることで、業務の質と量の両面を評価できます。
目標設定面談では、上司との積極的な対話を通じて、評価可能な具体的行動を設定することで、より納得感の高い目標設定を実現できるでしょう。
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独自の人事評価制度を設計する
効果的な公務員人事評価制度を構築するためには、組織の規模や特性、抱える課題に応じた制度設計が大切です。
地方公務員制度では、各自治体に独自の評価制度を設計する裁量があり、この柔軟性を最大限活用することで組織に最適化された制度構築が可能になります。
画一的な制度では部署間の業務特性の違いや職員構成の多様性に対応できず、結果として制度の形骸化を招くリスクが高まります。
具体的な改善例としては、以下があげられます。
- 技能職員の目標設定数の見直し
- 定型業務が多い職員の業績評価配点の調整
- 期末面談実施時期の変更 など
制度設計では職員の納得感を高めるため、設計段階から職員の意見を積極的に取り入れるボトムアップ型のアプローチが重要です。
人事評価システムを導入する
ITシステムを活用した人事評価の電子化は、評価業務の効率化と制度の実効性向上を同時に実現する重要な手段です。
従来の紙ベースの人事評価では評価者の事務負担が大きく、データの一元管理や客観的分析が困難でした。
しかし、クラウド技術の普及により多くの自治体で人事評価システムの導入が進んでいます。
システム化のメリットは多岐にわたり、評価プロセスの標準化、評価者間のばらつき分析、評価結果の給与システムとの自動連携などが可能になります。
システム導入により評価業務にかかる時間を大幅に削減でき、より質の高いフィードバック面談に時間を充てることができるようになります。
また、評価の履歴管理や統計分析機能により、制度改善のためのデータ収集も効率的におこなえるため、継続的な制度改善サイクルの構築にも大きく貢献してくれるでしょう。
以下の記事では、自治体向けの人事評価システムの選び方について解説しています。人事評価システム選びにお困りの方はぜひ参考にしてください。
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人事評価システムを導入した県庁・市役所の事例
実際に人事評価システムを導入した自治体の事例についてご紹介します。
ここで紹介する自治体の事例は、以下の3つです。
- 群馬県庁
- 京丹後市役所
- 横須賀市役所
群馬県庁
群馬県庁では、人事評価や時間外管理、稟議などを統合したシステムを運用していましたが、つぎはぎで構築されたシステムのため運用や管理に課題がありました。
また、多様な人材を活用するために、人材情報の一元管理によるマネジメント・人材育成の必要性を感じる状況でした。
状況の改善のために入札をおこない、費用だけでなく、機能面でも検討した結果、やりたいことができるシステムとして選ばれたのがカオナビです。
カオナビ導入により、各人事情報へのアクセススピードが1.5～2倍向上し、データ検索にかかっていた時間を生産的な業務に活用できるようになりました。
また、評価ワークフロー機能で2種類の評価制度を効率的に運用し、意向調査などの承認が必要な書類の配布・回収も自動化が可能となりました。
多岐にわたる機能活用により、さまざまなデータを可視化でき、職員の幸福感・やりがいを測るデータ分析や人的資本情報の開示準備も進められるようになりました。
引用：多様な人材が活躍する組織を目指す、群馬県庁のタレントマネジメント像
京丹後市役所
京丹後市では、複雑化・多様化する市民ニーズに対応するため、採用・育成・配置・評価・処遇を連動させた戦略的人材マネジメントの実現が急務でした。
しかし、人事評価はExcel、研修は紙で管理するなど人材情報が散在しており、各業務が単体で完結していました。また、旧6町合併の影響で庁舎が分散し、職員同士の顔が見えない状況や、人口減少に伴う公務員数減少への対応も課題でした。
そのような状況で、政府情報システムのためのセキュリティ評価制度（ISMAP）を取得している点やカスタマイズや管理が容易な点からカオナビの導入を決定します。
カオナビ導入により人材情報が一元化され、マネジメント業務が効率化されました。直感的なUIにより説明会なしで運用開始でき、過去の評価履歴活用や部下の能力把握が可能となり管理職のマネジメント業務が向上したのです。
職員の顔写真掲載により相互認識が促進され、コミュニケーション活性化を実現しました。今後は職員のキャリア志向や業務希望をシステムに集約し、”人事ドラフト”制度導入により適材適所の人材配置とモチベーション向上を目指しています。
引用：京丹後市が挑む、人材マネジメントを通じた新しい働き方の実現
横須賀市役所
横須賀市では、職員の人材データがさまざまな形式・場所に散在しており、人材データベースが存在しないため、データ分析や長期的視点による戦略的人事ができていませんでした。
とくに「業務が忙しい」「人が欲しい」という現場の声に対し、適正な人員配置かどうかを判断する根拠がなく、十分な改善案を考えられない状況でした。また、評価などの人事情報が蓄積・データベース化されておらず、人員配置の妥当性判断ができませんでした。
そこで、人事評価システムの導入を検討し、選んだのがカオナビです。ISMAPに登録されているシステムのため、セキュリティ面でも安心できると思い、導入が決まりました。
カオナビ導入により人材データの一元化を実現し、長期蓄積された評価データの横並び把握が可能となり、前の部署での評価やこの部署での評価などを分析し、評価の適正さを判断できるようになりました。
過去の経験からスキルを把握し、職員の培ったスキルを活かせる異動検討も期待されます。
評価・人材配置・スキル管理・教育の4つを連動させたタレントマネジメントサイクルを構築し、頑張った職員が報われる制度と効率的かつ効果的な人員配置の実現を目指しています。
行政機関のカオナビ導入事例について、こちらで解説しています。
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公務員の人事評価システムの導入はカオナビがおすすめ
カオナビは、政府情報システムのためのセキュリティ評価制度であるISMAPに登録されており、自治体でも安心して導入できる人事評価システムです。
Excelや紙での評価運用から脱却し、公務員特有の業績評価と能力評価の2本柱を、システム上で自由自在に再現できます。
直感的なUIにより説明会なしで運用開始できる点や評価の進捗が一目でわかり、過去の評価履歴も瞬時に検索・確認可能な点が魅力です。
導入効果として、人事情報の一元化により各データへのアクセス速度が大幅向上し、評価の透明性アップで職員の納得度が高まり、適正な人材配置とモチベーション向上を実現しています。
公務員組織における戦略的人材マネジメントの基盤構築に最適なソリューションとなっています。
参考：「政府情報システムのためのセキュリティ評価制度（ISMAP）」に登録
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まとめ
公務員の人事評価が「意味がない」と感じる理由は、給与への反映の少なさや曖昧な評価基準にあります。しかし適切なアプローチにより、評価制度を有効活用できます。
重要なのは具体的な目標設定です。数値や期限を明確にした目標を上司と共有することで、評価の透明性が高まります。所属組織の独自評価制度を理解し、部署特性に応じた実績づくりを心がけましょう。
人事評価システムの導入により、客観的データにもとづく公正な評価が実現します。群馬県庁や京丹後市役所などの成功事例も参考になります。
評価面談では明確なフィードバックを求め、自身の強みと改善点を把握しましょう。これにより仕事へのモチベーション向上と、希望する部署への異動や昇進につながります。
従来「意味がない」と感じていた人事評価も、正しい理解と行動により自身のキャリア形成に活かせる重要なツールに変わります。
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