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人事異動は、企業が成長し続ける上で欠かせない施策です。しかし、その実施方法によっては、従業員のモチベーション低下を招くリスクも潜んでいます。
モチベーション低下は最悪のケースで離職につながるおそれがあるものです。人事担当者やマネージャーは、従業員のモチベーション低下のサインに気づき、早期に対処することが求められます。
今回は、人事異動でモチベーションが低下する理由やモチベーションの低下を確認する方法、人事担当者が実践すべきポイントなど詳しく解説します。
目次
１．人事異動とは
人事異動とは、従業員の職務内容、勤務地、役職、所属部署などを変更する企業内外の配置転換のことです。
企業が事業活動を円滑に進め、組織目標を達成するために必要な人員配置の最適化や、従業員の能力開発を目的として実施されます。これは企業戦略にかかわる重要な人事施策のひとつです。
人事異動は、労働契約や就業規則に定められた企業の配転命令権に基づいておこなわれます。しかし、企業側が無条件に人事異動を実施できるわけではなく、従業員の個別事情を考慮するなど、適切な運用が求められるのです。
人事異動の時期
人事異動の時期は企業によって異なりますが、一般的には以下の時期に多くみられます。
- 年度末から年度初め（3月〜4月）
- 上半期終了時・下半期開始時（9月〜10月）
決算期である年度末前後に実施されるケースが多く、3月決算の企業では3〜4月、9月決算の企業では9〜10月が一般的でしょう
内示は、異動の1週間〜1か月前におこなうのが通例です。転居を伴う場合は、単身であれば遅くとも1か月前、家族を伴う場合は3〜6か月前が適切な内示時期とされます。
人事異動の種類
人事異動は、「企業内の人事異動」と「企業外の人事異動」の2つに大きく分けられます。それぞれの内容を詳しくみていきましょう。
企業内の人事異動
企業内の人事異動は、従業員が同じ企業に在籍したまま、職務内容や勤務場所、役職などが変更される異動を指します。これは一般的な人事異動の形態で、以下のように内容はさまざまです。
| 配置転換 | 従業員の職務内容や勤務地を変更すること 例：部署異動、職種変更、店舗間の異動など |
| 昇進・降格 | 役職や職位が上がる（昇進）または下がる（降格） こと |
企業外の人事異動
企業外の人事異動には、転勤や出向などがあります。転勤、出向の違いは以下の通りです。
| 転勤 | 勤務地の変更を伴う配置転換 |
| 出向 | 出向元の企業との雇用関係を維持したまま、他社の事業所に勤務すること |
転勤は社内での勤務地変更を指し、出向は籍を置いたまま別の企業で働く形態です。とくに子会社や関連会社への異動で出向が活用されます。
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２．人事異動の目的
人事異動は、単なる従業員の配置換えではありません。企業が戦略的に成長し、目標を達成するために、明確な目的を持っておこなわれる重要な人事施策です。人事異動は、以下のようなさまざまな目的で実施されます。
- 適材適所の配置を実現するため
- 人材育成・成長促進のため
- 組織活性化・健全化のため
- 事業成功のため
目的をさらに詳しくみていきましょう。
適材適所の配置を実現するため
企業が競争力を維持し、事業を成功させるには、適切な人材を適切なポストに配置することが欠かせません。
従業員一人ひとりが持つスキル、経験、そして潜在能力を最も活かせる場所へ配置することは、従業員のモチベーション向上にもつながります。
本人が得意とする分野や興味を持つ業務に異動させることで、その能力を最大限に引き出し、より高い成果を生み出せるでしょう。
また、特定の部署で人員が過剰になったり、逆に不足したりする状況は、組織全体の生産性低下の原因になります。
人事異動によって、人員の過不足を解消し、各部署に必要なスキルと人数を確保できると、組織全体のパフォーマンスを最大化できるのです。
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人材育成・成長促進のため
人事異動は、従業員のキャリア形成を支援し、能力開発を促すための重要な手段です。多様な経験を積ませることで、多角的な視点や幅広いスキルを身につけられます。将来の組織を担う人材の育成につながるでしょう。
たとえば、異なる部署や職務の経験により、従業員はさまざまな業務プロセス、組織文化、そして顧客層に触れる機会を得られます。これにより、幅広い知識とスキル、そして多角的な視点を養えるのです。
また、従業員が自身のキャリアパスの実現に向けて必要な経験を積めるような異動は、従業員のモチベーションを大きく向上させます。自己成長を実感できる環境は、エンゲージメントの強化に不可欠な要素です。
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組織活性化・健全化のため
長期間同じメンバーで同じ業務をおこなっていると、組織にマンネリが生じたり、閉鎖的になったりするリスクがあります。人事異動は、このような組織の停滞を防ぎ、活性化と健全化を促す効果も期待できるものです。
新しいメンバーが加わることで、既存の業務プロセスや慣習に新たな視点が持ち込まれます。それにより、改善のきっかけが生まれるでしょう。
異なる部署の経験者が加わることにより、斬新なアイデアやノウハウが共有され、組織全体に活気を与えられます。
さらに、同じ従業員が長期間担当すると、不正のリスクが高まると言われています。定期的な人事異動は、特定の個人への権限集中を妨げるため、不正防止に有効です。内部統制を強化できるでしょう。
事業成功のため
人事異動は、個々の従業員の成長や組織の健全化だけでなく、企業の事業成功そのものに直結する可能性も秘めています。
新規事業の立ち上げ、市場の変化への対応、競合他社の動向など、事業を取り巻く環境は常に変化しています。人事異動は、これらの変化へ迅速に対応する手段の一つです。
必要なスキルや経験のある人材をタイムリーに配置することで、事業の成功確率を高めるでしょう。
また、事業の状況によっては、特定の部署を縮小したり、機能を見直したりする必要があります。異動による人員調整により、人件費の最適化や組織全体の効率化を図れるのもメリットです。
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３．人事異動でモチベーションが低下する理由とは？
人事異動は多くのメリットをもたらしますが、その一方で、従業員のモチベーションを著しく低下させるリスクもはらんでいます。
従業員がなぜモチベーションを失うのか、その根本原因を理解しておくことも必要です。
従業員が異動先に納得していないから
従業員が異動先に納得していない場合、モチベーションは著しく低下します。とくに、従業員が希望していないにもかかわらず一方的に異動を命じられると、その反発からモチベーションが低下するでしょう。
現部署でやりがいや満足感を得られている従業員にとって、不本意な異動は自身のキャリアを否定されたように感じられるものです。
また、異動によって、明らかに自身にとって不利益になると従業員が認識した場合、不満からモチベーションが低下します。
具体的には、業務内容が自分のスキルや経験に合わない、責任が増えるのに給与が上がらない、残業が増えるなどです。す。
環境の変化にストレスや不安を感じているから
大きく環境が変わる人事異動は、従業員に多大なストレスと不安を与えやすいものです。とくに、異動先でゼロから新しい人間関係を築き直す必要がある場合には、ストレスや不安も大きくなります。
今の部署での人間関係が良好な場合、それを失うことへの寂しさや不安もあるでしょう。その上で、慣れない業務内容や新しいシステム、業務フローに適応しなければならないプレッシャーもあります。
「自分にできるだろうか」「期待に応えられるだろうか」といった不安が常につきまとい、ストレスを感じやすくなるかもしれません。
とくに、転勤を伴う異動の場合、住居の移転、家族の転校・転職、引っ越し作業など、プライベートへの影響が大きいため、ストレスや不安も膨らみやすい傾向にあります。
個別の事情が考慮されていないから
従業員にはそれぞれ、家庭の事情や健康状態など、企業側が配慮すべき個人的な事情があります。これらが反映されない異動は、強い不満とモチベーション低下を招きかねません。
たとえば、親の介護が必要な場合や、幼い子供の育児をしている場合など、転勤や大幅な勤務時間変更を伴う異動は、従業員の生活に大きな支障をきたすでしょう。
企業の配慮が不足していると、従業員は仕事とプライベートの両面で板挟みとなり、退職を選ぶ可能性もあるのです。
共働き世帯が増える中で、配偶者の仕事や生活を犠牲にしなければならない転勤は、夫婦間の関係にも影響を与えてしまうおそれがあります。
キャリアプランと一致していないから
従業員が自身のキャリアパスを明確に描いている場合、そのビジョンと異動内容がかけ離れていると、モチベーションは大きく低下するでしょう。
長年培ってきた専門知識やスキルが、異動先で全く活かせないと感じた場合も、自身のこれまでの努力が否定されたように感じ、仕事への意欲を失いかねません。
本人のプランから大きく外れた異動は、「自分の将来が会社によって閉ざされた」と感じ、絶望感を覚えかねません。これまで積み上げてきたものを活かせない、あるいは興味のない業務や部署への異動は、離職の原因になり得ます。
異動の目的が不明確だから
従業員にとって、異動の目的や背景が不明確であることは、不安を生み、モチベーション低下の大きな原因となります。
「なぜ自分が異動するのか」「この異動にどんな意味があるのか」といった疑問に対し、納得のいく説明がない場合、従業員は会社に対して不信感を抱くでしょう。
会社が従業員を単なる「駒」としか見ていないと感じてしまうと、エンゲージメントは著しく低下します。
また、異動の目的を理解できないと、従業員は自ら目標を設定し、主体的に業務に取り組むことが難しくなります。受け身の姿勢になり、仕事へのやりがいを感じられなくなる可能性もあるのです。最悪のケースでは、離職に発展するかもしれません。
玉突き人事になっているから
「玉突き人事」とは、連鎖的な異動を指します。特定のポジションが空いた際に別の部署から人を異動させ、さらにその異動によって空いたポジションをまた別の誰かで埋めるというものです。
計画性がなく、場当たり的な異動になりがちで、モチベーション低下をはじめ多くの問題を引き起こします。
玉突き人事は、短期的な人員補充を目的としているため、従業員のキャリアプランや適性、中長期的な組織戦略が考慮されないケースが多い傾向です。従業員は「誰かの都合で異動させられた」と感じ、不満を抱きやすくなるでしょう。
納得感のない異動が繰り返されると、従業員は「異動は嫌なもの」「自分たちの意思は尊重されない」と感じるようになり、組織全体のモチベーションが慢性的に低下するという悪循環に陥る可能性があります。
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人手不足が懸念されるから
人員が不足している部署の人事異動は、残されたメンバーにも大きな影響を与え、モチベーション低下を招くことがあります。
なぜなら、異動によって残されたメンバーに業務が集中し、一人ひとりの業務負荷が急増する可能性もあるからです。これにより、残されたメンバーのモチベーション低下や疲弊を生み、離職につながるリスクも高まるでしょう。
さらに、異動者や会社に対する不満が生まれ、それが部署全体に広がることで、士気の低下につながるおそれもあります。
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４．人事異動でモチベーションが低下しているか確認する方法
人事異動によるモチベーション低下は、従業員本人も自覚しにくく、また周囲に伝えにくいと感じる場合があります。人事担当者やマネージャーは、さまざまな角度から従業員の状況を観察し、早期に変化を察知する仕組みの構築が重要です。
人事異動でモチベーションが低下しているか確認する方法として、以下の2つが挙げられます。
- サーベイ
- 1on1
サーベイ
従業員の意識や心理状態を定量的に把握するためには、各種サーベイの活用が有効です。匿名性を担保することで、従業員が本音を伝えやすい環境になります。
サーベイは、人事異動に伴うモチベーション低下を確認する方法の一つであり、単なる情報収集ではなく、組織・従業員の状態をとらえて、改善につなげるためのツールです。収集したデータをその後どう活用していくかを考えなければなりません。
サーベイには「エンゲージメントサーベイ」と「パルスサーベイ」の2種類があります。それぞれの特徴をご紹介しましょう。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイは、従業員の会社への愛着や貢献意欲、仕事への熱意などを総合的に測定する調査です。
エンゲージメントとモチベーションは密接に関係しており、人事異動が原因でエンゲージメントが下がっている場合、モチベーションも低下している可能性が高いでしょう。
エンゲージメント調査を実施し、人事異動前後のデータ比較を通じて、異動が従業員のエンゲージメントにどのような影響を与えたかを分析します。異動対象者や異動先の部署のスコアに注目し、低下が見られる場合は深掘りが必要です。
人事異動に関する調査の場合、以下のような質問を盛り込むと良いでしょう。
- 現在の仕事にやりがいを感じていますか？
- 会社はあなたの成長を支援してくれていると感じますか？
- 現在の部署の人間関係に満足していますか？
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パルスサーベイ
パルスサーベイは、短期間で高頻度に実施する簡易的なサーベイで、従業員のリアルタイムな心理状態や感情の変化を迅速に把握できる調査です。
異動直後から数か月間、週ごとや月ごとに実施すると、従業員のストレスレベルや適応状況の推移を細かくモニタリングできます。リアルタイムで従業員の状態を把握できれば、モチベーション回復に向けたフォローを迅速におこなえるでしょう。
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1on1
マネージャーと部下による定期的な1on1ミーティングは、サーベイでは見えにくい従業員の本音や具体的な悩みを引き出せます。異動直後は週に1回ほどのペースで実施し、その後も月に1回ほどのペースを保ちましょう。
1on1では、部下が安心して話せる場となるよう、マネージャーは部下との信頼関係構築に努めることがポイントです。
人事異動によるモチベーション低下を確認するためには、以下のような質問を投げかけてみてください。
- 新しい部署に慣れるまで、とくに大変だったことは何ですか？
- 業務で困っていることや、もっと支援が必要なことはありますか？
- 人間関係で悩んでいることはありませんか？
- 今後のキャリアについて、何か考えていることはありますか？ など
1on1の質はマネージャーのスキルに大きく依存します。
人事異動後の従業員の変化を正しく見極め、モチベーションを回復させるためには、管理職の1on1スキルを高める研修も効果的です。具体的には、傾聴スキル、コーチングスキル、フィードバックスキルなどが挙げられます。
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ストレスチェック
ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止する、職場環境を改善するといった目的で実施される、ストレスに関する検査です。2015年12月から、50人以上の労働者を抱える特定の事業場で実施が義務付けられています。
ストレスチェックの実施を、人事異動の影響が表れやすい時期に設定することも工夫の一つです。異動後にストレスが高まっている従業員がいた場合、個別の面談や産業医面談へつなぐなど、適切なサポートを提供できます。
ストレスチェックとは？【実施方法を簡単に】義務化、目的
ストレスチェックは、労働安全衛生法の改正によって50人以上の労働者がいる事業場で義務付けられた検査です。
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５．人事異動によってモチベーションが低下した時におこなう対処法
人事異動によって従業員のモチベーションが低下していると判明した場合、放置は禁物です。早期に、かつ多角的なアプローチで適切なフォローアップをすることが、従業員の回復と定着、ひいては組織全体の生産性維持につながります。
人事異動によって従業員のモチベーションが低下した際は、以下のような対処のポイントがあります。
- 期待する役割を伝える
- 定期的な面談を実施する
- メンター制度を導入する
- 研修を実施する
- 業務量を調整する
- キャリアプランの見直し・再構築を支援する
- 再配置転換を検討する
期待する役割を伝える
従業員が異動の目的や自身の役割を理解できていない場合、不安や不信感からモチベーションが低下しやすくなります。このギャップを埋めることが、モチベーション回復のために不可欠です。
期待する役割を伝える上では、以下の内容を盛り込みましょう。
- 異動の背景と目的の再説明
- 具体的な期待する役割と目標の共有
- 中長期的なキャリアパスとの接続
「このプロジェクトにはあなたの〇〇のスキルが不可欠だから」「新しい部署の活性化にはあなたの◯◯な経験が必要だから」など、会社全体の人事戦略の中で、この異動がどのような位置づけにあるのかを具体的に説明します。
また、新しい部署で、具体的にどのような業務を担当し、どのような成果を出してほしいのかを明確に伝えましょう。
今回の異動が、従業員のキャリアパスにどのように活かされるのか、その可能性を提示できると長期的なモチベーション維持につながります。
定期的な面談を実施する
異動直後の従業員は、さまざまな不安や疑問を抱えているものです。定期的な面談を通じて、それらを早期に解消し、心理的なサポートを提供しましょう。有効なのは、先述したような直属の上司による1on1の実施です。
異動直後の1～3か月はとくに、週に1回など高頻度で1on1ミーティングを実施できるとベストです。業務の進捗確認だけでなく、困っていること、悩んでいること、新しい環境への適応状況などを丁寧にヒアリングしましょう。
従業員から具体的な課題が挙がった場合は、人事部や上司が連携し、実現可能な解決策を検討・提示できると、従業員は前向きに捉えられるようになります。また、1on1によって上司との信頼関係が構築されることは、心理的安全性の向上にも有効です。
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メンター制度を導入する
新しい環境での人間関係の構築は、異動した従業員にとって大きな負担です。メンター制度は、この負担を軽減し、早期適応を促す上で有効だと考えられています。異動先の部署や関連部署の経験豊富な先輩社員をメンターとして配置しましょう。
業務知識だけでなく、部署の文化や暗黙のルール、人間関係など、非公式な情報も提供することで、異動者のスムーズな適応を支援します。
メンターは直属の上司ではないため、異動者はより気軽に、業務上の疑問や人間関係の悩み、プライベートな相談もできるものです。心理的な安全性を確保することで、異動者の孤立感も防げるでしょう。
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研修を実施する
異動した従業員が新しい業務に関するスキルが不足していると感じると、モチベーション低下の原因となる場合もあります。必要な研修の提供は、従業員が新しい環境・業務で早期に活躍するための手助けとなるでしょう。
異動先の業務に特化したOJTや、社内・社外の研修プログラムが一例です。不足しているスキルを体系的に学べる機会を提供することで、従業員の不安を解消し、業務遂行能力を高められます。
OJTとは？ 意味や目的、メリット、進め方、OFF-JTとの違いを簡単に
OJT（On the Job Training）は、実際の業務を通じて従業員を育成する方法として、多くの企業で採用されています。
座学では学びきれない実践的なスキルを習得できるのが特徴で、新入社員や異...
業務量を調整する
異動直後の過度な業務負荷は、従業員の心身を疲弊させ、モチベーションをさらに低下させる原因となります。異動直後は、まず新しい環境への慣れを最優先とし、業務量を段階的に増やしていくことがポイントです。
いきなり全ての業務を任せるのではなく、簡単な業務から徐々に責任範囲を広げていくように調整しましょう。
キャリアプランの見直し・再構築を支援する
異動によって自身のキャリアプランが揺らいでいる従業員に対しては、その不安を解消し、新たなキャリアの可能性を共に考えるサポートも重要です。
たとえば、新たなキャリアパスの提示やキャリアカウンセリングの実施、リスキリングの機会提供などが有効だと考えられます。
ただし、無理なキャリアプランの見直し・再構築や、本人が希望しないキャリアプランの提示は逆効果になる場合があります。人事異動が従業員の希望するキャリアプランから大幅に逸れていないことを前提としましょう。
再配置転換を検討する
多角的なフォローアップを尽くしてもなお、モチベーションの低下が改善されない場合や、従業員が心身の不調を訴える場合は、より踏み込んだ対応が必要です。これには、より適性の高い部署や異動元部署への再配置などが挙げられます。
一度決定した人事異動が絶対ではないため、異動後の従業員の状態やパフォーマンスに応じて、柔軟に再配置を検討することも、モチベーション低下に対応するためのポイントです。
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６．失敗しない人事異動のパターン・仕組みとは？
人事異動を単なる業務的な配置換えではなく、企業の成長戦略と従業員のキャリア形成を両立させる戦略的な仕組みとして捉えることが、失敗しない人事異動を実現する鍵です。
ここでは、失敗しない人事異動のパターン・仕組みとして、以下の方法を紹介します。
- データに基づく戦略人事
- 社内公募制・FA制度
- 内示
データに基づく戦略人事
勘や経験に頼る人事異動ではなく、客観的なデータに基づいた戦略的な人事をおこなうことが、適材適所の配置と従業員の納得感につながります。そこでおすすめなのが、タレントマネジメントシステムの導入です。
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社内公募制・FA制度
従業員の自律的なキャリア形成を支援し、モチベーションを向上させるためには、従業員自身が異動希望を出せる制度の導入が有効です。
| 社内公募制 | 部署が特定のポストをオープンにし、その職務に適したスキルや経験を持つ従業員が自ら応募できる制度 |
| 社内FA制度 | 従業員が自身のスキルや経験を社内でアピールし、興味を持った部署がその従業員を獲得できる制度 |
これらの制度による人事異動は、従業員の意思のもとで実施されます。自分のキャリアプランに沿った部署や業務に挑戦できるため、モチベーション高く異動に取り組めるでしょう。
内示
人事異動の内示は、従業員の不安を軽減し、スムーズな移行を促すための重要なプロセスです。内示の際には、異動の目的、異動先の業務内容、体制、期待する役割などを具体的に説明しましょう。
従業員からの質問や懸念に対しては、誠実に回答し、不安を解消するための対話を重ねてください。
また、早めに異動の旨を伝えることで、引き継ぎや準備に余裕を持って取り組め、精神的なストレスや不安も軽減しやすいでしょう。内示は、遅くとも正式な辞令を出す1か月前が望ましいとされています。
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７．まとめ
人事異動は、企業が成長し続けるために不可欠な戦略です。単に人員を配置するだけでなく、組織の活性化、人材育成、そして事業目標の達成に大きく貢献します。
しかし、その運用を誤れば、従業員のモチベーション低下を招きかねません。最悪の場合、優秀な人材の離職につながるというリスクも隣り合わせにあります。
こうしたリスクを抑えるには、タレントマネジメントシステム「カオナビ」の活用がおすすめです。カオナビは、従業員の特性や強みを明らかにし、適材適所の人材配置を実現します。
人事異動後のサーベイやパフォーマンスのモニタリングもできるため、従業員のモチベーション管理に役立つでしょう。
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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
