人事異動とは? 目的、理由、経営的役割とリスク

「人事異動」は、多くの企業における人材・組織マネジメントに欠かせない施策です。日本企業の多くに見られるのが、組織を形成する基準が、「仕事」ではなく「人」である とするタイプの企業です。

これらの企業では、基本的には長期雇用を前提として採用された社員が、「その成長に伴って仕事の範囲を広げ、仕事を作り出していくことで、組織を成立・発展させていく」(高木)という概念を採用しています。

従って、このような組織では、人材の適材適所を実現するために、まずは採用した人材の配置を考える必要があります。さらに、組織も人も、内外の環境要因や自らの成長に伴い変容し続けるため、それらの変化に応じ、配置もタイムリーに変えていく必要があります。そこで行われるのが「人事異動」です。

人事異動とは?

人事異動とは、従業員が企業の命令によって、配置・地位や勤務状態などが変更されること全般を指します。

具体的には、配置転換による担当業務や職務内容、職種、勤務地等の変更や、昇進・昇格、降格・降職、役職任用や解任といった職位の変化を扱う企業内の人事異動と、出向や転籍といった企業の外(とはいえ、主にグループ企業間がメイン)の人事異動が行われています。

「人事異動」という言葉自体には、労働基準法などの法律や、学術研究などによる公式的定義が存在しておらず、用いられ方が、組織において少しずつ異なることがあります。

人事異動の目的

まず、人事異動が生み出す経営効果として、

  1. 組織戦略の実行
  2. インセンティブとしての異動によりモチベーション管理
  3. 人材育成
  4. 過度の専門化の抑制
  5. 組織の活性化

が挙げられます。

こうした効果を実現するために、企業は人材マネジメントの仕組みを巧く回し、そのプロセスで吸い上げた人事情報を活用することで、質の高い人事異動を仕掛けていくことを狙う必要があります。

人事異動のリスク管理的側面

次に、リスク管理的側面として、下記のポイントが挙げられます。

  1. パワーバランスの是正による不正防止(特に金銭授受が行われる等、重要なリソースを扱う部署には何らかの権力が蓄積しやすくなり、それが不正の温床となるため)
  2. 傷病・メンタルヘルス対応の一貫としての負荷軽減策

効果的に人事異動を行う方法

人事異動を競争力強化につなげるコミュニケーションの重要性

人事異動を行ったからといって、ただちにその狙いが実現するわけではありません。また、グローバル競争に晒される中で、より一層の組織の競争力強化が求められるようになった現在、従業員側のキャリア開発の視点も加味した企業の戦略的人的資源管理(Strategic Human Resource Management)が普及しました。つまり、人事異動は、企業・労働者双方にとって重要なものとなってきているのです。

人事異動を、従業員および組織の成長を目的として活用していくには、異動理由となった経営ニーズや人事評価、育成計画に関する従業員へのフィードバックやオープンなコミュニケーションが伴うことが望ましいと言えます。本人側からのニーズとギャップがあった場合には、そのステップがより重要になります。

人事異動によって起こり得るトラブル

人事異動には様々なトラブルが伴うことがあります。原則的には人事権を持つ経営側の命令がほぼ絶対的なものとなりますが、もしも経営側と従業員側で合意形成がなされないまま一方的な異動を強制するような形になれば、従業員の退職や訴訟にまで発展することがあります。

また仮にそのような状況に至らなかった場合でも、従業員にとって不本意な人事異動によるモチベーションや組織へのロイヤルティの低下は、短期・長期の両面で、組織の生産性に悪影響を及ぼすことになりかねません。

人事異動によるトラブルを事前に回避する方法

当然、最終的な異動の決定は人事権を持つ経営側が行い、どこまで従業員の希望を考慮するかは経営側の裁量の範疇となります。しかし、人事異動の経営効果助長とリスク回避に有効となるのが、各従業員の異動希望の有無・内容といった従業員に関する情報と、内示の場の活用です。

マネジメントにとって意義のある従業員情報にもとづいての異動検討や、従業員に非公式に異動を事前通知する「内示」 のステップでの従業員とのコミュニケーションが、トラブルの多くを未然に防ぎ、本人や組織の成長を促す質の高い異動の実現へと導くことになります。

経営学者の高木晴夫は、自著『組織能力のハイブリッド戦略』にて、こうした日本型企業の構造を「人ベース」型と名づけています。それと対になるのが「仕事ベース」型の米国型企業です。

組織を形成するときの基準として「仕事」に注目する組織構造の形を取るタイプの企業を指しています。こうした企業では、人の採用に先立って、仕事そのものはもちろんのこと、仕事が要求する能力要件や報酬条件も採用前に定義されていなければならない-つまり、トップダウンで仕事が定義され、その仕事ごとに人が採用されています。

内示とは、企業が人事異動を正式に発表する前に、非公式に本人へ異動を通知することを言います。基本的には、本人の意思確認を行うとともに、引き継ぎのための準備などをさせ、スムーズな異動につなげることを目的としています。

スムーズな人事異動を実現するマネジメントツール

  1. 効果的な人事異動を実現したい
  2. 人事異動をあらかじめシミュレーションしたい
  3. ツールを使って効率的に配置計画を立てたい

ひとつでも当てはまるようであれば「カオナビ」をおすすめします。

人材マネジメントツールカオナビには人事異動をスムーズに行うための機能が豊富です。

顔写真つき組織図機能

顔写真つき組織図機能

実際に社員の配置を動かしてシミュレーションし、計画を立てられます

シミュレーションデータは保存が可能で、会議のときにパッと開けます

配置転換シミュレーション

配置転換シミュレーション

人件費も計算

人件費も計算

顔写真付きだから現場の雰囲気がイメージしやすいのが特徴です。

適材適所の実現にぜひご活用ください。

> カオナビについて詳しく見る