人材戦略は抽象的な言葉であるため、何を目的に行われるのか、具体的にどのようなことを実施するのか明確に理解できていないという方も多いでしょう。
今回は人材戦略とは何かを踏まえて、人材戦略策定に役立つフレームワークや戦略の立て方、実行のポイントなどを詳しく解説します。
目次
１．人材戦略とは？
人材戦略とは、企業の経営計画・目標を達成させるための人事領域での戦略のこと。具体的には従業員の育成や確保、人事異動などを計画的に実施することです。
少子高齢化による労働市場の縮小や企業競争の激化により、企業が存続し続けるには持続的な優位性を保たなければなりません。
それに向けた新たな価値を企業にもたらすのは「人材」であり、経営目標を達成して企業が優位性を確保するには優秀な人材を育成・確保する必要があります。
また近年はライフスタイルも多様化し、世の中の状況が急速に変化。時代の変化に対応するべく、企業にはこれまでの人材戦略を見直しが求められているのです。
２．人材戦略と人事戦略、戦略人事との違い
人材戦略と類似する言葉に、人事戦略や戦略人事があります。ここでは、人材戦略と人事戦略、戦略人事の違いを解説します。
人事戦略との違い
人事戦略は、人材戦略とほぼ同義として用いられる人事用語です。一方、企業の人事に関する業務を「改善する」意味合いが強く、ニュアンスが異なる場合もあります。
この場合は経営目標達成のために、組織の生産性を高めることを目的に人事業務の面から改善を図ることを指すのです。具体的には従業員満足度の向上や離職率低下などの施策を策定することを指します。
戦略人事との違い
経営戦略を実現するための人事領域の戦略という点では人材戦略と同じです。しかし戦略人事はより経営に踏み込んだ新たな人事といえます。
戦略人事では「ヒト」の価値を最大化するため、経営戦略と連動した人事戦略を策定・実行するのです。経営資源である「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」のうち、経営戦略と連動して「ヒト」をマネジメントするためのあらゆる人事戦略を意味します。
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３．人材戦略が重要と言われる理由
少子高齢化による労働市場の縮小や終身雇用制度の崩壊、ライフスタイルや働くうえでの価値観が多様化するなか、人材の流動性が加速しています。そのなかで、数ある経営戦略の中でも人材戦略の重要性が高まっているのです。
ここでは、人材戦略が重要といわれる3つの理由をみていきます。
- 人材を定着させるため
- タレントマネジメントを浸透させるため
- 戦略人事との連携を図るため
①人材を定着させるため
労働人口が減少し、採用競争が激化している現代では、人材の定着化を図り、離職率を低下させることが重視されています。そして生産性を向上し、新たな価値を生み出すには人材が必要不可欠です。
しかし、人材不足により本来のパフォーマンスを発揮できていない企業も多く、人材の定着は国内規模の大きな人事課題となっています。
内閣府が発行した『平成30年版子供・若者白書』によると、初めての就職先を離職した原因第1位は「仕事が自分に合わなかったため」。次いで「人間関係」「労働時間、休日、休暇の条件」「賃金良くなかった」といった原因が挙げられています。
人材戦略に取り組んで間関係や就労条件、人材配置などを見直し、従業員満足度の向上を図った離職防止を目指すことが企業には求められます。
参考 平成30年版 子供・若者白書内閣府②タレントマネジメントを浸透させるため
同じく、内閣府『平成30年版子供・若者白書』における離職理由では「自分の技能・能力が生かせなかった」という回答も多く見られました。
こうした離職理由を防ぐには、自分の能力を発揮できる環境に従業員を配置することが重要です。適材適所な人材配置はパフォーマンスとエンゲージメントが向上し、結果的に組織力が高まります。
こうした人材戦略をタレントマネジメントといい、近年注目を集めているのです。
タレントマネジメントとは人材を一元管理し、従業員のスキルや経験を踏まえたうえで、適切な人材配置や育成を行うことです。能力を発揮できる業務を担当すると従業員は意欲的に働き続けられ、人材定着につながります。
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③戦略人事との連携を図るため
戦略人事とは戦略的人的資源管理の略語でもあり、1990年代にアメリカの経済学者デイビッド・ウルリッチ氏が提唱した考え方です。
経営目標達成のために事業ごとに人材戦略を実施し、事業ごとのパフォーマンスを向上させて各プロジェクトを成功に導き、企業全体の成功につなげます。組織の細部にまでアプローチするためには、戦略人事との連携が重要です。
４．人材戦略の種類
人材戦略とは、経営目標を達成するための施策のこと。主な施策には、次の4つがあります。
- 採用
- 配置
- 育成
- 代謝
①採用
採用は、人材戦略の最も重要な要素です。経営目標の達成のために貢献してくれる優秀な人材が確保できれば、最低限の育成で大きな成果が期待できるでしょう。
ただし「スキルがある」「よい経歴のある」優秀な人材を確保するだけでは、ミスマッチから離職につながるリスクが高くなるため、戦略としては不十分です。
リスクをおさえ、企業にとってプラスになる人材を採用するためにも経営理念や経営戦略と連携したうえで求める人物像を明確にし、マッチする人材を戦略的に採用することが欠かせません。
②配置
適材適所な配置は、生産性やエンゲージメントの向上につながります。
単に人材が不足している場所に配置するのではなく、経営・事業目標をふまえて期待する成果を発揮するための能力を持つ人材を戦略的に配置することが重要です。
今まで目立った成果がなかった従業員も、適材適所な配置により本来のパフォーマンスが発揮できる可能性を秘めています。
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③育成
育成は、人材戦略の基本です。優秀な人材を確保できても、自社でその能力を最大限発揮できるとはかぎらないため、自社の戦略に合わせた育成が必要です。
育成には時間とコストがかかるものの、その分数十年に渡ってその成果をもたらしてくれます。不足するスキルを補充するだけでなく、すでにあるスキルを高めるためにも継続的な育成が重要です。
OJTや研修制度など企業側が提供するものだけでなく、資格取得のサポートや自己啓発制度なども備えて、従業員が能動的に成長できる環境を整えましょう。
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④代謝
代謝は人材を戦略的に流出させる、採用とは逆の施策になります。
優秀な人材を確保・育成する裏側で、戦略的に組織の新陳代謝を図るのも必要です。自社に合った人材を残し、そうではない人には状況に鑑みて雇用の出口を用意し選択肢を与えます。一般的な代謝方法は定年退職やリストラであり、そこには転職も含まれるのです。
代謝にネガティブな意味はありません。個々のスキルやキャリアに合わせた離職を提案し、双方がポジティブに受け止められる状況を作ることが重要です。
５．人材戦略策定に役立つフレームワーク
フレームワークを活用すると、人材戦略を策定するうえで必要な現状の可視化・分析がしやすくなります。ここでは、効率的かつ効果的な人材戦略を策定するために活用できるフレームワークをご紹介しましょう。
- SWOT分析
- TOWS分析
- ロジックツリー分析
①SWOT分析
マーケティングに用いられるフレームワークではあるものの、人材戦略にも活用できます。自社の状況を「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」で整理して、客観的に現状を把握できます。
実際の分析では、下記のような観点から4つの要素を分析してみましょう。
強み（Strength）
内部環境×プラス要因をみるものです。具体例は下記のようになっています。
- 定着率が高い
- 採用、育成コストが最適
弱み（Weakness）
内部環境×マイナス要因をみるものです。具体例は下記のようになっています。
- 従業員の意欲が低い
- マネジメント経験が乏しい
機会（Opportunity）
外部要因×プラス要因をみるものです。具体例は下記のようになっています。
- ワークライフバランスを重視する求職者が多い
脅威（Threat）
外部要因×マイナス要因をみるものです。具体例は下記のようになっています。
- 求職者が少ない
- 新興企業が採用競合になりつつある
SWOT分析とは？【図解で簡単に】 分析例、テンプレ、やり方
SWOT分析とは事業戦略の検討の場面でよく利用されるフレームワークの一つです。
そこで、
SWOT分析とはなにか？
SWOT分析の目的
SWOT分析の基本や作成方法
SWOT分析を用いた戦略の立て方...
②TOWS分析
SWOT分析の結果から具体的な施策を策定するためのフレームワークです。人材戦略の方向性やマイナス要因への対策が検討できます。実際の分析ではTOWSマトリクスを作成し、項目ごとに戦略を策定するとよいでしょう。
強み（Strength）×機会（Opportunity）
強みの最大化をはかるものです。具体例は下記のようになっています。
- 定着率が高く長期的にキャリアを築ける会社であることをアピール
弱み（Weakness）×機会（Opportunity）
弱みへの補強をはかるものです。具体例は下記のようになっています。
- 資格取得支援といった主体的に学べる環境の整備
- マネジメント研修の実施
強み（Strength）×脅威（Threat）
脅威への対策をはかるものです。具体例は下記のようになっています。
- 新規事業にチャレンジできる環境の構築
- 若手人材の求める職場環境の整備
弱み（Weakness）×脅威（Threat）
リスクの最小化をはかるものです。具体例は下記のようになっています。
- 多様な働き方に対応できる勤務体制の導入
③ロジックツリー分析
課題や目標ツリー上に分解し、原因や解決策、目標達成に必要な要素を細分化して検討するためのフレームワークです。
全体像が見えるだけでなく、個々の課題や目標に対する原因や解決策、施策が深堀できます。複数の要素が可視化されるため、優先的に実施すべき施策や効果的な施策も抽出可能。効率的かつ効果的な人材戦略の策定に役立ちます。
６．人材戦略の立て方
自社に合った人材戦略を策定するためにも、下記ステップから人材戦略の方向性や課題、具体的なプロセスを明確にしてみましょう。
- 経営戦略の明確化
- 必要な人物像の定義
- 現状の把握と目標設定
- 人材戦略の設計
①経営戦略の明確化
人材戦略の基盤は経営戦略。よって経営戦略に合わせて自社に合った戦略を立てましょう。なぜなら経営戦略と人材のミスマッチは、人材にかかるコストに無駄が生じてしまうからです。
そのためにも「企業が実現したいこと」「目指す姿」「現在の経営状況」「市場における課題」を明確にしましょう。組織内の担当者から情報収集するだけでなく、客観的な数値やデータももとに把握することがポイントです。
経営戦略実現のためにどう動いていきたいか、何が不足しているかを洗い出してみてください。
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昨今のビジネス書でも頻出するワード「経営戦略」。新聞やニュースでも目にする言葉ですが本質的な意味はどのようなものなのでしょうか？
経営戦術や経営計画との違い
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経営戦略の立案方法
経営...
②必要な人物像の定義
経営戦略を実現するため、必要な人材を定義します。自社にマッチした人材でないと最大限パフォーマンスを発揮できないため、ただ優秀なだけでは不十分です。
必要なスキルや経歴のほか、人材の採用時期や採用フロー、採用人数も決めておくことでより具体的な施策が立案できます。
その際、閑散期や繁忙期を基準に検討しないことがポイントです。その場しのぎの人材ではなく、中長期的な視点で必要な人材を検討しましょう。
③現状の把握と目標設定
現状を把握すると理想とのギャップが明確になり、目標を達成するために不足する要素が洗い出せます。
まずは、組織の人材がもつスキルや経験、配置状況や人数の過不足などを確認して、現状を把握しましょう。
このときも繁忙期や閑散期のデータは用いず、長期的なデータから把握することがポイントです。その後、現状と必要な人物像を照らし合わせ、明確な目標を設定します。
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目標設定は、経営目標達成や個人のレベルアップのために重要なもの。適切な目標設定ができないと、最終的なゴールが達成されないだけでなく、達成のためにやるべきことも洗い出せなくなってしまうでしょう。
今回は...
④人材戦略の設計
現状と目標に合わせて、必要な人材戦略を設計します。目標達成のために「採用」「育成」「配置」「代謝」から具体的な取り組みを策定しましょう。
人材戦略は経営目標を実現するための壮大な施策です。しかしいきなり大幅な改善を目指す計画は失敗の要因となります。あくまでも現状を踏まえ、目の前の課題から着実に解決できるような細分化した設計が重要です。
７．人材戦略策定・実行のポイント
より効果的な人材戦略を実行するにも、下記ポイントを押さえてみましょう。
- 多様性を取り入れる
- 人材データを活用する
- タレントマネジメントを実施する
①多様性を取り入れる
人材戦略を行ううえで多様性を取り入れ、受容することがポイントです。性別や国籍、年齢や雇用形態だけでなく、多様な価値観や思考が認められる職場であることが人材の定着にもつながります。
多様性を取り入れた具体的な人事戦略として挙げられるのは、フレックスタイム制や育児・介護休暇、短時間勤務やグローバル人材の雇用など。
個々が持つさまざまな事情が離職の原因にならないため、優秀な人材の定着にも有効です。そのためにも個々の事情に柔軟に対応できる制度や待遇を整えましょう。
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②人材データを活用する
企業の現状を把握し適切な目標を設定するには、正確なデータの活用が重要です。組織が一元的に人材データを管理できていれば、鮮度と解像度、質の高いデータを活用して現状を把握できます。
従業員のスキルデータのみならず、エンゲージメントなどさまざまなデータを横断的に活用できる環境が理想的です。バラバラに管理していては非効率なだけでなく、正確なデータが活用できないことで人材戦略の質を下げてしまいます。
③タレントマネジメントを実施する
有効な人材戦略が設計できても、実際に動く人材が意欲的でないと目標達成は難しいでしょう。従業員のモチベーションやエンゲージメント向上させるためにも、タレントマネジメントの実施がポイントです。
従業員が自身の能力を最大限発揮でき、適切な評価を受けられる環境に身を置くには、適材適所な人材配置が欠かせません。
従業員一人ひとりが最大限パフォーマンスを発揮できれば、生産性が向上するだけでなく、必要な人材を組織内で育成・発掘できるため人件費の抑制にもつながります。タレントマネジメントで内部の人材戦略を強化しましょう。
８．人材戦略と経営戦略を連動させるための仕組み
ここでは、「人材版伊藤レポート2.0～」を参考に、経営戦略と人材戦略を連動させるための具体的な取り組みをご紹介します。
- CHROの設置
- 全社経営課題の抽出
- サクセッションプランの具体的プログラム化
①CHROの設置
CHROとは、経営陣の一員として人材戦略の策定と実行を担う責任者です。人材戦略を起案し、経営陣や取締役と定期的に議論するだけでなく、社員・投資家を含むステークホルダーとの対話を主導します。
経営戦略と人事戦略の連動に関する責任者を明確にするため、両方の戦略を進める道筋が明確になるのです。「いつ、誰が、どのように」進めていくかを明確にすると、人事戦略を効率的かつ効果的に実行できます。
CHROとは？ 人事部長との違い、役割、必要なスキル、育て方、導入事例について
CHROとは最高人事責任者のこと。今後の日本企業で必要になるとされている役職です。今回はCHROについて詳しく解説します。
１．CHROとは？
「CHRO」とは、「Chief Human Resou...
②全社経営課題の抽出
経営戦略実現の障害となる人材面の課題を整理し、経営陣や取締役と議論する機会を設けます。人材に関する自社の課題について、経営陣が共通認識を保つための重要なプロセスです。
人材戦略と経営戦略を連動するうえで、経営陣に人材に関する課題の共通認識がなければ、同じ方向性で施策を実行できません。経営戦略と連動させるには、まず経営陣との共通認識を得るステップが重要です。
③サクセッションプランの具体的プログラム化
20・30代から経営者としての潜在能力が高い社員を早期選抜し、経営者・リーダーとして活躍できる人材に成長できるよう、ミッションに挑戦する機会を準備します。経営戦略と連動した人材戦略の中核となるべき取り組みのひとつです。
日本企業は欧米企業と比較して、経営人材育成の開始年齢が遅い傾向にあります。海外の競合に劣らない水準を作り上げるためにも、グローバルに展開する日本企業は、積極的にこうした現状を改めて、経営人材の質向上を進めるとよいでしょう。
サクセッションプラン（後継者育成計画）とは？ 事例、作り方
データ活用で後継者候補を発掘し、最適な配置や育成プランを検討できる
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９．人材戦略の参考になる企業事例
ここでは、人材戦略になる事例を3社からご紹介します。
- カプコン
- 大和ハウス
- 日立製作所
①カプコン
カプコンでは「世界一面白いゲームを作る」という理念のもと、優秀な開発者の確保・育成に力を入れています。2019年のデータでは、10年間で開発者数が約3倍規模に伸長。
新卒を3年で一人前にする育成の仕組みや作りたいものが作れる環境の確保など、社員の開発スキルやモチベーション向上を強化した取り組みを実施しています。
また、ゲームユーザーのグローバル化にともない、トップクラスのゲームを開発するには多様な思考を持った人材が必要として、ダイバーシティの推進を強化。女性や外国人が活躍できる環境を整備し、なかでも外国人従業員比率の大幅アップを実現しました。
②大和ハウス
大和ハウスでは、人材基盤の最重要課題を「多様な従業員が柔軟に働ける職場づくり」「若手育成」に設定。
「2021年4月にグループ全体で女性管理職500名」の数値目標を掲げ、女性従業員のキャリア形成の支援を実施しました。その結果、2019年4月時点でグループ全体の女性管理職は全体の4.5％となる352名となり、前年から0.5pt増加しています。
また、2008年から実施している大和ハウス塾では理念を踏まえた次世代リーダーの育成を実施。2018年度末で支店長公募育成研修の修了生は494名、大和ハウス塾は360名となり、そこから130名以上が執行役員以上に就任しているのです。
さらに新入社員の満足度も目標値80％に対して、実績85.4％と良好な結果を出しています。
③日立製作所
日立製作所では、多様な人材の活躍と女性のキャリア促進を目指し「2020年度までに役員層における外国人・女性比率をそれぞれ10％にする」という目標を公表しました。
リーダーシップやキャリアプランニングの意識を深めるとともに、グローバルなネットワークを通じてモチベーションを高めることを目的に、「Global Women`s Summit」を開催。世界各国の日立グループ会社から100名以上の女性従業員が集いました。
2017年に目標を公表してからの結果は、2019年6月時点で下記のとおりです。
- 役員の女性比率5.0％：前年2.6％（1.4％上昇）
- 役員の外国人比率8.8％：前年6.4％（2.4％上昇）
１０．人材戦略の参考になる本
書籍から人材戦略を体系的に学ぶのも方法のひとつです。ここでは、人材戦略の参考になる本を3冊ご紹介します。
- 人事こそ最強の経営戦略
- 「タレント」の時代 世界で勝ち続ける企業の人材戦略論
- 全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発
①人事こそ最強の経営戦略
人事・人材戦略コンサルティングのスペシャリスト 南和気氏による『人事こそ最強の経営戦略』。現状の日本の人事課題を踏まえて、今後必要となる人材戦略や人材配置を成功に導くための戦略などを紹介しています。
人事が意思決定するための知識や考え方を網羅的に解説。経営戦略と連動した人材戦略を実行するうえで役立つでしょう。
参考 人事こそ最強の経営戦略Amazon②「タレント」の時代 世界で勝ち続ける企業の人材戦略論
人事・組織関係のコンサルティングに携わる酒井 崇男氏による『「タレント」の時代 世界で勝ち続ける企業の人材戦略論』。これからの人材戦略に欠かせない「タレントマネジメント」の視点から人材戦略について紹介しているのです。
タレントとは何か、タレントを生かす仕組みを理解したうえで、タレントマネジメントの実行に役立てられます。
参考 「タレント」の時代 世界で勝ち続ける企業の人材戦略論Amazon③全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発
日本の経営学者 守島基博氏による『全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発』。人材問題の中でも「人材不足」を起点に解決するために必要な考え方や戦略、必要となってくる人材マネジメントの方法を解説しています。
組織全体にフォーカスを当てているため、経営戦略を踏まえた人材戦略の検討に活用可能です。
参考 全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発Amazon【人事評価運用にかかる時間を90%削減！】
評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
OKR、MBO、360度評価などテンプレートも用意！
●作成：ドラッグ＆ドロップ評価シートを手軽に作れる
●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
