シングルレートとは? レンジレートとの違いと増える職務給

企業の賃金体系を設定する際のポイントとなる用語の一つに、シングルレートがあります。賃金体系は社員のモチベーション維持に大きく影響し、能力の高い社員が退職してしまうリスクさえ含む大事な問題です。シングルレートの概要について紹介します。

シングルレートとは?

基本給は等級と呼ばれるものを段階的に定め、決められます。その際に、一つの等級に対して一つの基本給が決められる方式がシングルレートです。一方、一つの等級内で金額の幅を持たせ、範囲を定める方法がレンジレートとなります。

一般的には、年齢、勤続年数の他、職種や技能などを基準とした基本給が採用されます。賃金は、この基本給と各種手当てが合わさったものとなります。

社員の賃金制度の設定方法は、企業毎に異なります。賃金制度の改定を行う場合、企業の外部環境、事業の将来性、雇用や労働環境などの要素を考慮した上で、社員が納得できる形で示すことが大切です。

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シングルレートとレンジレートの違いについて

シングルレートのメリットとして、基本給のわかりやすさが挙げられます。等級ごとの基本給がいくらなのか、等級が上がることでどの程度基本給がアップするのかといったことを社員が把握しやすい方式です。

しかし、等級が変更になるまでは基本給が変わらないということでもあり、能力のある若手社員のやる気を維持することが難しいケースが発生するデメリットがあります。基本給を元に賞与が算出されることも、その影響を大きくする原因となります。

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レンジレートは、一つの等級内で基本給に幅を持たせる方式です。年齢や勤務年数以外の要素を反映した昇給を容易にします。

等級ごとの幅の設定方法において、ある等級と一つ上の等級の上限と下限をどう設定するかにより、2つの等級間で基本給の重なる部分があるのかないのか、全く異なる範囲となるのかといった条件が変わります。企業ごとの職種の性質などにより、適正に設定することが大切です。

職務給の導入について

企業において、中途採用者の賃金の決め方が難しいケースがあります。年齢や職歴など、各社員の条件が異なるためです。新卒者とのバランスの取り方が難しいことを理由に、別の賃金体系を設定するのも大変な作業となります。

そこで注目を浴びているのが、職務給です。職能給や年功給とは違い、客観的な判断がより容易となる同一価値労働同一賃金の考えにのっとった体系となります。

職務給は職務内容の重要性や価値で決める方式のため、導入前に企業内の職務内容それぞれの重要性と価値を測定する評価表などを作成すると良いでしょう。また、どう評価するかの評価制度を整備する必要もあります。

職務給の導入方法として、職能給や年功給と組み合わせる方法もあります。職務給だけの方式ではシングルレートが採用されますが、職能給と組み合わせた場合は習熟度、年功給と合わせた場合は加齢、といった条件ごとの自動昇級を実現するレンジレートを採用することが可能です。

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