仕事の評価に適した項目例・基準【わかりやすく解説】

仕事評価の項目とは、社員を公正に評価するために設定されるものです。項目を明確に定めると、企業の方向性を示せます。

１．仕事評価の「評価項目」とは？

仕事評価での評価項目とは、社員を評価する際のポイントのこと。代表的なものには、社員の業績や能力、勤務態度などが挙げられます。仕事評価では、ある期間での社員の仕事状況や功績などを確認し、公平に評価するのです。

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２．仕事の評価に使う４つの項目

仕事評価の項目を作成する際には、4つの要素が重要になります。4つを軸に評価項目を設定すると、適正な判断と評価ができるでしょう。

1. 業績項目
2. 成果項目
3. 能力項目
4. 情意項目

またこれらは、社員として必要な要素です。よって「何を・いつ・どのように」身に付けたらよいか、社員にも評価者にも分かりやすくなります。

①業績項目

業績項目は、個人の売上や営業の訪問件数などを見て、経営利益にどれだけ貢献したかを評価するもの。業績項目を作る際は結果だけを見ず、それに至ったプロセスも盛り込みましょう。

なぜなら今後、その社員に対する指導や育成につなげるためです。結果だけでなく、社員の行動そのものを評価できるようにします。

②成果項目

成果項目は、数値で表せなくとも業績に直結する重要な役割や仕事を評価するもの。たとえば、「企画提案・顧客管理・人材採用・労務管理・改善への提案・コスト削減・理念の理解と実践」などです。

直接、売上につながらないけれども、会社を成長させるため取り組んでいたらきちんと評価しましょう。

③能力項目

能力項目は、実績を残すために必要な能力、知識、資格などを示したもの。たとえば「スケジュール管理能力・業務上必要な知識やスキル、資格」などで、知識やスキル、資格を持つだけでなく、仕事上で実践できているかどうかも評価の対象になります。

スケジュール管理能力は、モレやミスなくスムーズに計画を進める際に必要です。

④情意項目

情意項目は、社員の仕事に対する姿勢を評価するもの。仕事に対する積極性や成長意欲、チームワークなどが該当し、実際の行動に当てはめて評価します。

たとえば積極性や成長意欲は、「新しいことに自主的に取り組んでいたか」という点を見て、チームワークは協調性がわかるエピソードなどで評価していくのです。

３．人事における仕事評価の規準とは？

仕事評価を行う際は、評価に点数やランクを付けていきます。たとえば下記のようなもので、それぞれの尺度に、能力のレベルや達成度で5段階や4段階を対応させていくのです。

• 1～5など数字による尺度
• A～E、またはS(スペシャル)などアルファベットによる尺度

5段階評価

5段階評価は、中央値にあたるBや3を軸にしています。成果が高い、能力が優れている、達成できているなどの場合は上位のアルファベットや数字を、低い場合は下位のものを振り分ける方式です。

評価が高いほうから「1･2･3･4･5」と付くケースと、その逆で5が最も優れたランクであるケースとがあります。アルファベットを利用する際も同様です。

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4段階評価

4段階評価と5段階評価の違いは、偶数のランク付けによる評価で、あいまいな真ん中の位置がない点です。

評価者が対象者に差を付けることに抵抗を持っていると、評価の際、中央値を使ったり最高や最低を避けてしまったりします。同様の理由から6段階評価もあるのです。

４．人事で仕事評価をする目的について

仕事評価は、下記に役立てるため行います。正しい評価を行えば、社員が生き生きと働くようになるため、会社の発展も見込めるでしょう。

1. 社員のモチベーション向上
2. 適切な人材配置
3. 人材育成への活用
4. 組織内のコミュニケーション活性化
5. 昇給や昇格など処遇の決定

①社員のモチベーション向上

仕事評価が行われていない場合、社員は自分の給与や待遇の根拠がはっきりと分からず、不信感を持ってしまうでしょう。

しかし仕事評価を行って評価方法を公表すれば、社員はどのように評価されたのかを理解できるため、「公平に評価されているのだ」と感じます。またより高く評価されたいという思いから、仕事に対するモチベーションも向上するでしょう。

②適切な人材配置

仕事評価により、社員一人ひとりが持っている能力や得意分野、性格や傾向を把握できます。この情報をもとにすれば、適材適所の人員配置ができるため、企業の利益もアップするでしょう。

③人材育成への活用

仕事評価制度を通じて、個々の社員の能力や興味のある分野、何に力を入れているのかが分かります。そのため今後の人材育成に活用できるのです。

社員に苦手なことや不向きなことを続けさせていても、本人が辛いだけでなく、会社の業績にもつながりません。むしろマイナスの影響を生じる可能性も高いでしょう。仕事評価を適切に活用すると、社員が幸せに働けるため、会社の発展につながるのです。

④組織内のコミュニケーション活性化

仕事評価をきっかけに、上司と部下の間のコミュニケーションを活性化できます。個人面接や目標設定の確認などの時間を設けると、両者間で相談や提案がしやすくなるでしょう。

また頑張った内容に対して会社や上司からのフィードバックがあると、社員のモチベーションがアップします。会社内でのコミュニケーションが活発になると、業績のアップにもつながるのです。

⑤昇給や昇格など処遇の決定

仕事評価によって能力や成果を可視化できるため、社員ごとに適切な処遇を決められます。ルールや基準を設けて評価を行う判断材料にできるのです。

人事部の役割に、昇給・昇格・昇進・賞与など社員の処遇決定があります。社員の処遇は企業の将来を左右するもの。会社全体を見渡したうえで公平に判断し、適切な処遇を決めなければなりません。

５．人事評価する際のポイント３つを紹介

仕事評価をする際、会社や評価者が注意したいポイントは3つです。

1. 私情を交えず、公平に評価する
2. 評価者同士で評価基準を統一化する
3. 対象期間内で判断する

①私情を交えず、公平に評価する

仕事評価の際は評価者の私情を交えず、公平な評価が大切です。同じ立場の複数社員を評価する際、人間関係がよい場合はよい高い評価を、悪い場合は低い評価をしやすいといえます。

これでは公平といえず、社員間で不満が生じてしまいます。また不適切な評価が社員の処遇にも影響し、会社にも不利益をもたらすでしょう。

②評価者同士で評価基準を統一化する

評価には評価者の主観が入りやすいため、評価が公平でなくなる場合も多いです。評価の基準を統一するためには、評価者が結果を持ち寄って意見交換を行うとよいでしょう。評価者間の認識のギャップを知り、評価者の見方を統一できます。

③評価期間内で判断する

仕事評価では対象期間を定め、あくまでもその期間内の内容について評価しましょう。たとえ数年前に大きなミスした社員だったとしてもそれは過去。評価期間外の結果や行動での評価をしてはなりません。

逆に過去に優れた成績を上げていてもその後の勤務態度に問題がある場合、高い評価は付けられません。そういった先入観にとらわれないよう気を付けましょう。

６．方法はさまざま！仕事評価制度５種類とその特徴を紹介

仕事評価制度の種類を5つ、見ていきましょう。

1. 360度評価
2. コンピテンシー評価
3. 目標管理制度
4. ノーレイティング
5. 「1on1」ミーティング

①360度評価

360度評価とは、上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員など複数のさまざまな立場の関係者が、1人の社員の評価を行うもの。取引先や顧客の意見が、評価として利用される場合もあります。

一般的な評価は上司だけの視点で評価されます。しかし360度という言葉のとおり、多面的に見ていくと、より本人の特性がはっきりしてくるのです。

②コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、職務ごとに定義された行動特性（コンピテンシーモデル）をもとに行う人事評価のこと。たとえば、下記のような行動傾向を重視して評価します。

• 業務を効率的に進められるよう計画できる
• 人とコミュニケーションを上手に取れる
• 人の話をきちんと聴ける
• チームで一体感を生み出せる

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③目標管理制度

目標管理制度は、個人または組織ごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価をする制度のことで、MBO(Management by Objectives)ともいわれます。

個別に何を達成するか明確にし、その後個人目標と組織目標をすり合わせるのです。社員が「組織の成功に貢献する」という意識を持てるため、より意欲的に取り組めます。

④ノーレイティング

ノーレイティングとは、｢ランク付け(レイティング)をしない｣という新しい人事評価制度のこと。

これまでのように、期末に5～1といったランク付けをするのではなく、リアルタイムの目標設定とフィードバックを実施するなかでその都度、評価を行うもの。現代のビジネスのスピードや仕事の進め方の変化から、アメリカで生まれた考え方です。

⑤「1on1」ミーティング

｢1on1｣ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う対話のこと。週または月に1回、30分程度実施し、目的は部下の成長促進です。上司が部下の現状や悩みを聞きながら、能力を引き出す｢育成のための時間｣という位置付けになります。

1on1が終わったあと、部下が「上司と話してよかった」と思えれば成功といえます。

７．人事における仕事評価の項目例

仕事評価の際は、社員の達成度や能力に対して点数やランク付けをして、個別や合計で評価します。このものさしを｢人事評価尺度基準｣と呼ぶのです。

• S、A～D、またはEといった「評語」
• 5～1といった｢評価点｣

成果評価の目標

5段階を使って成果を評価する際の目安は、下記のとおりです。

• 優れて達成している
• やや優れて達成している
• おおむね達成している
• やや達成が不十分
• まったく達成できていない

ここに評語や評点を当てはめていきます。評語は英単語の頭文字だったり、評点は昇順または降順だったりと、企業によって任意です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価での人事評価尺度基準はあいまいにせず、できるだけ明確なものが望ましいとされています。評価者は中央値を付けてしまいがちですが、それでは差がつかず、真の公平な評価になりません。

できる限り、真ん中がない4段階や6段階の偶数の人事評価尺度基準を設定するとよいでしょう。｢良い｣もしくは｢悪い｣が付けやすくなるため、正当な評価が期待できます。

８．【職業別】仕事評価の規準を紹介

職業別に、仕事評価の基準は異なります。職種ごとに必要な知識や技能が異なるのはもちろん、成果につながる行動パターンも違うためです。ここでは、下記3つについて見ていきましょう。

1. エンジニア
2. 営業職
3. 総務

①エンジニア

エンジニアは、評価が難しいことも多々。評価する上司と対象となる部下が別々の場所にいる場合が多い、つまりコミュニケーションが取りにくいためです。

従って客先に常駐するエンジニアの仕事評価は、目標設定の達成度合いや進行状況、社員ランク(自社で定めた等級付け)などで決める場合が多くなっています。

社内コンプライアンス上の不明点が生じた場合迅速に対処ができているか

自社で業務を行っているエンジニアの評価基準は、下記のとおりです。

• スケジュール管理を意識し、納期を守った
• 時間やスケジュール、コスト管理ができた
• リーダーシップを発揮し、メンバーを指導できた
• 意欲的に仕事に取り組んだ
• 必要な能力を有し、さらに向上しようと自己啓発に取り組んだ

②営業

営業職では、個人の売上高などが「できたか、できなかったか」といった形で評価項目として広く使われています。

もしチームワークや職場貢献などを重視するのであれば、営業職に対しても全社的な貢献を加味することも必要です。営業成績がよければそれでよいわけではなく、後輩を育成・指導するなども含まれます。

営業の基礎である営業知識やセールストーク、対人能力のスキルはあるか

営業職の評価基準は、下記のとおりです。

• 顧客とコミュニケーションを取り、よい関係が作れた
• 営業で得たニーズや市場調査により、新製品の提案をした
• 交渉力を駆使し、コストを意識するなど効率的に仕事を進めた
• 上司や部下、社内の他部署と良好なコミュニケーションが取れた
• 部下の指導や人材育成ができた

③総務

総務のような間接部門は、目標を数値化するのが難しいため、評価基準が設定しにくいもの。そこで会社全体の目標に間接部門がどれだけ寄与できているか、に注目するとよいでしょう。

組織全体の目標と無関係ではない点から、業務改善なども含められます。全社の売上や経費の削減なども加味できるでしょう。

企業倫理とコンプライアンス、内部統制、手続に則った業務遂行能力があるか

総務部に所属する社員の評価基準は、下記のとおりです。

• 社内の人材育成プログラムを改善した結果、業績アップに貢献した
• 福利厚生制度を利用した社員の幸福度が増した
• 部署での取り組みにより、全社的にコスト削減できた
• 全社的なボランティア活動を働きかけ、世間での会社の評判が高まった